Flexibiliteit toverwoord voor gemeenteambtenaar
De komende jaren staat de gemeentelijke arbeidsmarkt in het teken van bezuinigingen. Het A+O Fonds Gemeenten wil meer investeringen in mobiliteit en loopbaanbegeleiding van ambtenaren. Voorzitter Bert de Haas (ABVAKABO FNV) vertelt over het beleidsprogramma 2011-2013: Klaar voor de toekomst.
Wat is volgens u de belangrijkste boodschap van Klaar voor de Toekomst?
‘Strategische personeelsplanning is voor de sector van groot belang. Daar hebben gemeenten instrumenten voor nodig. Dat is cruciaal.’
Zijn gemeenten klaar voor de toekomst als ze uw programma volgen?
‘Ik denk het wel. We geven workshops, bieden ondersteuning, nemen impulsmaatregelen. Ze krijgen veel bagage.’
Is er in deze ook verschil tussen kleine en grote gemeenten of tussen regio’s?
‘In principe hoeft dat niet veel uit te maken. De basis is voor iedereen hetzelfde, maar regionale samenwerking gaat gestimuleerd worden. Daar zie je wel verschillen tussen regio’s, bijvoorbeeld tussen de Randstad en kleinere gemeenten in het Oosten. Regio’s hebben hun eigen problematiek. In Limburg gaan veel hoogopgeleiden weg. Daar is het moeilijk om bepaalde functies vervuld te krijgen. Dat geldt ook voor krimpregio’s als Groningen of Zeeland. Voor regionale samenwerking moet je ook over sectoren heenkijken. Dat principe is overal inzetbaar. Het Limburgse samenwerkingsverband IGON stimuleert mobiliteit over sectoren heen en zie ik als lichtend voorbeeld voor heel Nederland. Zij organiseren ook de Week van de Mobiliteit, waarin ambtenaren een week lang een kijkje kunnen nemen in een andere organisatie. Dat werkt overheidsbreed en schijnt goed te werken.’
Waarom is meer investeren in loopbaanbegeleiding en mobiliteit van ambtenaren zo hard nodig?
‘het grootste probleem is dat gemeenten te weinig aan lange termijnplanning doen. Dat werkt door in de hele personeelssituatie. Een gemeente komt er bij een reorganisatie bijvoorbeeld achter dat er meer mensen met digitale kennis nodig zijn. Dan krijg je dat niet in een half jaar voor elkaar. Lange termijn is dat je weet hoe je organisatie er over vier jaar uitziet. Je ziet dan op tijd waar gaten gaan vallen en kunt mensen zoeken in die richting. Voor loopbaanbegeleiding geldt dan ook dat je mensen perspectief kunt bieden voor over vier jaar. Nu komen mensen vaak bij het mobiliteitsbureau, omdat ze boventallig zijn. Dat is te laat en dat geeft een negatief imago. Er is niets mis met een mobiliteitsbureau. Je gaat voor je eigen toekomst.’
Waarom gaat u extra aandacht besteden aan (v)mbo’ers en 50-plussers?
‘Er is straks een tekort aan hoogopgeleiden. Zelf hebben die al genoeg drive voor een loopbaantraject, terwijl 55-plussers vaak hun tijd uitzitten. Dat is zonde. Je hebt nog 10 jaar te gaan. Vmbo’ers en mbo’ers hebben vaak uitvoerende beroepen. Die denken vaak: het enige dat ik kan is bij de vuilniswagen werken en hooguit coördinator worden. Dat is een smal blikveld. Natuurlijk is het best lastig voor hen om daaruit te komen. Ze zien de mogelijkheden vaak niet. Die moeten we dus laten zien en ook bieden.’
En wat moet ik me voorstellen bij inzetbaarheidmaatregelen voor oudere werknemers, zoals 62-plussers?
‘De AOW-leeftijd gaat omhoog, ze hebben vaak onvoldoende pensioen, de VUT is afgebouwd en dus moeten ze langer door. Werkgevers kunnen premiekorting krijgen als ze 62-plussers aannemen. Die middelen moeten ze dan gebruiken om hen langer door te laten werken. Wergever en werknemer kunnen afspraken over hoe dit in te zetten. Het is een nieuw verhaal dat pas sinds vorig jaar in de cao zit. Je kunt denken aan extra verlofuren of een bepaalde taak door iemand over laten nemen of een lichtere functie gaan doen met aanvulling van het salaris uit de premiekorting.’
U gaat zelf onderzoek doen naar kosten, baten en good practices?
‘Ja, we gaan dit de komende jaren in kaart brengen en het is dan handig de best practices te verzamelen in een boekje.’
Op 14 april is het HR-Festival "Klaar voor de toekomst?" met allerlei workshops en HR-onderwerpen. Waar moeten gemeenteambtenaren de komende jaren vooral rekening mee houden?
‘Je hebt een zekere mate van flexibiliteit nodig om veranderingen in de sector mee te maken. We onderhandelen nu over een leidraad. Flexibiliteit is het leitmotiv voor werkzekerheid. Er gaat de komende jaren heel veel veranderen. Regionale samenwerking, taakverschuiving, digitalisering, noem maar op. Je kunt daar op twee manieren mee omgaan. Of je blijft zitten waar je zit en kijkt de andere kant op of je kijkt naar de veranderingen en vraagt je af hoe je het beste kunt meebewegen. Dat lijkt me de beste oplossing. Anders heb je grote kans dat je jezelf buitenspel zet. Werknemers moeten hierin zelf sterk staan en erin meegaan. Dat is flexibiliteit.’
Lees hier het beleidsprogramma 'Klaar voor de toekomst'
‘Strategische personeelsplanning is voor de sector van groot belang. Daar hebben gemeenten instrumenten voor nodig. Dat is cruciaal.’
Zijn gemeenten klaar voor de toekomst als ze uw programma volgen?
‘Ik denk het wel. We geven workshops, bieden ondersteuning, nemen impulsmaatregelen. Ze krijgen veel bagage.’
Is er in deze ook verschil tussen kleine en grote gemeenten of tussen regio’s?
‘In principe hoeft dat niet veel uit te maken. De basis is voor iedereen hetzelfde, maar regionale samenwerking gaat gestimuleerd worden. Daar zie je wel verschillen tussen regio’s, bijvoorbeeld tussen de Randstad en kleinere gemeenten in het Oosten. Regio’s hebben hun eigen problematiek. In Limburg gaan veel hoogopgeleiden weg. Daar is het moeilijk om bepaalde functies vervuld te krijgen. Dat geldt ook voor krimpregio’s als Groningen of Zeeland. Voor regionale samenwerking moet je ook over sectoren heenkijken. Dat principe is overal inzetbaar. Het Limburgse samenwerkingsverband IGON stimuleert mobiliteit over sectoren heen en zie ik als lichtend voorbeeld voor heel Nederland. Zij organiseren ook de Week van de Mobiliteit, waarin ambtenaren een week lang een kijkje kunnen nemen in een andere organisatie. Dat werkt overheidsbreed en schijnt goed te werken.’
Waarom is meer investeren in loopbaanbegeleiding en mobiliteit van ambtenaren zo hard nodig?
‘het grootste probleem is dat gemeenten te weinig aan lange termijnplanning doen. Dat werkt door in de hele personeelssituatie. Een gemeente komt er bij een reorganisatie bijvoorbeeld achter dat er meer mensen met digitale kennis nodig zijn. Dan krijg je dat niet in een half jaar voor elkaar. Lange termijn is dat je weet hoe je organisatie er over vier jaar uitziet. Je ziet dan op tijd waar gaten gaan vallen en kunt mensen zoeken in die richting. Voor loopbaanbegeleiding geldt dan ook dat je mensen perspectief kunt bieden voor over vier jaar. Nu komen mensen vaak bij het mobiliteitsbureau, omdat ze boventallig zijn. Dat is te laat en dat geeft een negatief imago. Er is niets mis met een mobiliteitsbureau. Je gaat voor je eigen toekomst.’
Waarom gaat u extra aandacht besteden aan (v)mbo’ers en 50-plussers?
‘Er is straks een tekort aan hoogopgeleiden. Zelf hebben die al genoeg drive voor een loopbaantraject, terwijl 55-plussers vaak hun tijd uitzitten. Dat is zonde. Je hebt nog 10 jaar te gaan. Vmbo’ers en mbo’ers hebben vaak uitvoerende beroepen. Die denken vaak: het enige dat ik kan is bij de vuilniswagen werken en hooguit coördinator worden. Dat is een smal blikveld. Natuurlijk is het best lastig voor hen om daaruit te komen. Ze zien de mogelijkheden vaak niet. Die moeten we dus laten zien en ook bieden.’
En wat moet ik me voorstellen bij inzetbaarheidmaatregelen voor oudere werknemers, zoals 62-plussers?
‘De AOW-leeftijd gaat omhoog, ze hebben vaak onvoldoende pensioen, de VUT is afgebouwd en dus moeten ze langer door. Werkgevers kunnen premiekorting krijgen als ze 62-plussers aannemen. Die middelen moeten ze dan gebruiken om hen langer door te laten werken. Wergever en werknemer kunnen afspraken over hoe dit in te zetten. Het is een nieuw verhaal dat pas sinds vorig jaar in de cao zit. Je kunt denken aan extra verlofuren of een bepaalde taak door iemand over laten nemen of een lichtere functie gaan doen met aanvulling van het salaris uit de premiekorting.’
U gaat zelf onderzoek doen naar kosten, baten en good practices?
‘Ja, we gaan dit de komende jaren in kaart brengen en het is dan handig de best practices te verzamelen in een boekje.’
Op 14 april is het HR-Festival "Klaar voor de toekomst?" met allerlei workshops en HR-onderwerpen. Waar moeten gemeenteambtenaren de komende jaren vooral rekening mee houden?
‘Je hebt een zekere mate van flexibiliteit nodig om veranderingen in de sector mee te maken. We onderhandelen nu over een leidraad. Flexibiliteit is het leitmotiv voor werkzekerheid. Er gaat de komende jaren heel veel veranderen. Regionale samenwerking, taakverschuiving, digitalisering, noem maar op. Je kunt daar op twee manieren mee omgaan. Of je blijft zitten waar je zit en kijkt de andere kant op of je kijkt naar de veranderingen en vraagt je af hoe je het beste kunt meebewegen. Dat lijkt me de beste oplossing. Anders heb je grote kans dat je jezelf buitenspel zet. Werknemers moeten hierin zelf sterk staan en erin meegaan. Dat is flexibiliteit.’
Lees hier het beleidsprogramma 'Klaar voor de toekomst'
Ambtenaren worden als het aan CDA en D66 er gewoon uitgeflikkerd.
Tevens dank aan de PVV.
Dag politiek.