Meten wat werk waard is

De 35 arbeidsmarktregio’s in Nederland hanteren zes verschillende methoden voor loonwaardemeting van mensen met een arbeidsbeperking; Dat moet van staatssecretaris Van Ark (Sociale Zaken en Werkgelegenheid, VVD) toe naar één methodiek. De vraag is hoeveel effect van zo’n maatregel te verwachten valt.

Wesley*, een goedgemutste vijftiger. Verdient de kost door zakelijke post op te halen, te sorteren en te bezorgen. Als gevolg van een ‘interne afwijking’ is hij wat sneller moe en moet hij regelmatig even rust nemen. Daarom is Wesley sinds afgelopen zomer werkzaam bij een sociaal werkbedrijf en staat deze middag de vraag centraal wat zijn loonwaarde is.

‘Laten we meteen beginnen’, zegt de arbeidsdeskundige Alette van het UWV die het onderzoek afneemt enthousiast. Wesley zit naast de arbeidsdeskundige in het ietwat aftands uitziende kantoortje van het sociaal werkbedrijf in een Noord-Hollandse gemeente, tegenover hen teamleider Richard. De arbeidsdeskundige heeft net uitgelegd dat zij hier is om een loonwaardemetingsonderzoek af te nemen. Daar moet uit blijken of, en zo ja  hoeveel loonkostensubsidie het sociaal werkbedrijf krijgt voor het deel dat Wesley niet productief is.

Kwaliteit, tempo, inzetbaarheid

‘Eerst ga ik jou als werknemer in kaart brengen’, aldus Alette. ‘Je kwaliteiten, waar je moeite mee hebt, je taken en hoe je die uitvoert. Vervolgens ga ik vaststellen hoe een reguliere werkgever het doet, maar omdat dit een sociaal werkbedrijf is, zal ik ergens anders een vergelijkingsnorm vandaan moeten halen. Stap drie is dat ik jou ga vergelijken met de normfunctie van een reguliere werknemer. Als laatst bespreken wij welke aanpassingen er verder eventueel nodig zijn.’ Wesley knikt instemmend. ‘Ik heb al gekeken naar een aantal gegevens’, gaat de deskundige verder. ‘Je hebt een indicatie banenafspraak van het UWV. De verzekeringsarts raadt verder een belasting van 20 uur per week aan met af en toe rust, geen al te lange loopafstanden en niet te zwaar tillen.’ De teammanager bevestigt dat het tot nu toe prima gaat. Dan richt de deskundige zich tot Wesley: ‘Waar ben je juist heel góéd in?’, vraagt zij hem. Na eerst een gekscherend antwoord (‘Slapen!’), antwoordt hij: ‘Autorijden vind ik leuk. En met mensen omgaan. Een beetje sociaal contact.’ Vijf dagen in de week rijdt Wesley drie uur per dag de post rond en is hij een half uur bezig met sorteren. ‘Het resterende half uur heeft hij om uit te rusten’, antwoordt de teamleider op de vraag hoe Wesley  zijn twintig wekelijkse uren haalt.

Na meerdere vragen over de kwaliteit van Wesley’s werk, komen zijn tempo en inzetbaarheid aan bod. Daarin zit ‘m de crux. ‘Als ik post moet ophalen bij de brandweer, moet ik altijd een trap op en af en krijg ik last van mijn benen’, legt hij uit. ‘Ook als ik bij het bezorgen een stukje heb gelopen, neem ik in de auto even wat rust.’ Toch blijft het opletten voor overbelasting , benadrukt de teamleider. Nadat de arbeidsdeskundige zelf een kijkje heeft genomen in de sorteerruimte, gaat Wesley een kopje koffie drinken met zijn collega’s.

Dan komen de benodigde aanpassingen aan het werk en de werkplek aan bod. Of Wesley moeite heeft met meervoudige, dus gedetailleerde opdrachten, wil de arbeidsdeskundige weten naar aanleiding van haar notities. ‘Daar kan hij nog wel eens moeite mee hebben, maar behalve bij bijzonderheden heeft hij geen extra uitleg meer nodig’, vertelt de teamleider. Behalve een beetje tempoverlies- Wesley houdt er een voorzichtige rijstijl op na en moet dus regelmatig even rust nemen – lijkt er niet zoveel aan de hand. Voorlopige conclusies: Wesley heeft alle benodigde competenties en is gebaat bij goede taakuitleg, een rustige werkomgeving en stressvermijding.

Verscheidenheid aanpak loonkostensubsidie

Het bovenstaande verhaal lijkt eenvoudig en eenduidig, maar de praktijk is weerbarstiger. Momenteel worden er door de 35 arbeidsmarktrgio’s in Nederland nog zes verschillende methoden gehanteerd. Om die reden kondigde staatssecretaris Van Ark in november aan dat zij in het kader van haar ‘breed offensief’ voor werkgelegenheid voor arbeidsgehandicapten naar één methodiek voor loonwaardemeting wil.  Het idee erachter is dat werkgevers die graag met mensen met een arbeidsbeperking aan de slag gaan minder met verschillende methoden, standaarden en uitkomsten te maken krijgen. Maar pakt zij daarmee het juiste probleem aan en hoeveel effect mogen wij van zo’n maatregel verwachten?

Cedris-directeur Jan-Jaap de Haan verwacht slechts een beperkt effect van de uniformering. ‘Werkgevers hebben echt een probleem met verschillende procedures, maar die problemen zitten niet in dit deel van het proces. Ze zitten ‘m in de verscheidenheid in de gemeentelijke aanpak voor de loonkostensubsidie. De aanvraag en afhandeling kan per gemeente enorm variëren, en dan zijn er ook nog de leveringsvoorwaarden. Zo hanteren gemeenten bij het toekennen van loonkostensubsidies verschillende drempels qua loonwaarde. Ook worden er uiteenlopende minima of maxima gesteld aan het aantal contracturen. Daarnaast zijn er nog veel onderlinge verschillen met betrekking tot bijvoorbeeld de aanvraagprocedure en de betaaldata.’

*De naam Wesly is gefingeerd

Lees het volledige artikel in Binnenlands Bestuur nr. 7 van deze week (inlog)