Het zwarte gat

'Veel allochtonen vinden ons Nederlanders achterbaks, omdat we hen afrekenen op zaken die zij niet kunnen weten. Omdat wij daarover zwijgen. Wij zijn niet expliciet in wat we van hen verlangen en daar moeten we eens mee ophouden', zegt Arnold Enklaar, een van de directeuren van Uçar & Enklaar coaching en culturele consultancy met vestigingen in Deventer en Hengelo. Volgens de Twentse consultant zouden we graag bepaalde sociale vaardigheden bij die nieuwe Nederlanders zien, maar om die aan hen op te leggen vinden we lastig.

 

'Wij willen zelf ook niets opgelegd krijgen, dat is onze culturele inslag, maar intussen laten we die mensen zwemmen. We doen alsof we geen eigen cultuur hebben, maar dat is een sprookje. Die cultuur is voor geboren en getogen Nederlanders heel duidelijk, maar niet voor anderen. We wekken nog steeds de suggestie dat alles mag, maar in werkelijkheid hanteren we bikkelharde regels en mensen die daar geen weet van hebben, sluiten we buiten. Dat is wat er op dit moment gebeurt.'

 

Immigranten hebben behoefte aan bonding and bridging, doceert Enklaar. Ze willen binnen de oude, etnische groep contacten blijven onderhouden om zich happy te voelen, maar ze moeten ook een brug kunnen slaan naar de nieuwe gemeenschap waarin ze zijn terechtgekomen. 'In Nederland hebben we veel aan bonding en veel minder aan bridging gedaan. Het is voor migranten heel moeilijk die balans te vinden. Vrouwen zijn daar beter in, vooral de tweede generatie.'

 

Eind 2007 schreef Enklaar in NRC Handelsblad een artikel waarin hij betoogde dat de achtergestelde positie van allochtonen op de arbeidsmarkt veel minder van doen heeft met discriminatie, zoals het Sociaal en Cultureel Planbureau in haar Discriminatiemonitor veronderstelde, en veel meer met cultuurverschillen. Een aanzienlijk aantal jongeren van allochtone afkomst mag dan een Nederlands hbo-diploma of een universitaire bul op zak hebben, hun mentaliteit komt nog steeds sterk overeen met die van hun uit Anatolië of de Rif afkomstige ouders, aldus Enklaar. En, zo voegde hij er aan toe, hoe hoger de functie, hoe zwaarder sociaal-culturele vaardigheden gaan wegen. Dit alles leidt volgens hem dagelijks tot kleine persoonlijke drama's die al te gemakkelijk voor discriminatie worden aangezien.

 

Flauwekul

 

'Nu moeten we ook weer niet alles op cultuurverschillen gooien. Het is vaak ook een arbeidsmarktverhaal', zegt Arend Odé, hoofd van de afdeling Bevolking & Integratie van Regioplan, een onafhankelijk bureau voor beleidsonderzoek. 'Die groep hoger opgeleide allochtonen is het laatst ingestroomd en als er dan moet worden ingekrompen, nemen zij een kwetsbare positie in. Dat is vooral de werking van de arbeidsmarkt. Voor hen speelt discriminatie een veel minder belangrijke rol dan bij lager opgeleide allochtonen.

 

Wel staat die tweede generatie er nu nog vaak alleen voor bij hun studiekeuze en tijdens hun opleiding, net zoals veertig jaar geleden een slimmerik uit het arbeidersmilieu ook bij ons op weinig steun en stimulans van het thuisfront kon rekenen. Maar ik denk dat veel van die problemen over tien tot twintig jaar overwonnen zijn. Ik ben dan ook zeker niet somber gestemd, hoewel het een punt van zorg blijft dat ook hoger opgeleide allochtonen last hebben van een relatief hoge werkloosheid en gevoeliger zijn voor conjunctuurschommelingen.'

 

Die visie vindt steun in het Jaarrapport Integratie 2007 van het Sociaal en Cultureel Planbureau. Weliswaar blijkt daaruit dat het aantal niet-westerse allochtonen in het hoger onderwijs sinds het midden van de jaren negentig van zes op twaalf procent is gekomen, maar ook dat de werkloosheid onder deze groep in 2006 beduidend hoger was dan onder autochtone Nederlanders. Uitzondering vormen de Turkse Nederlanders en in mindere mate de Antillianen, maar de Surinamers scoren met zes procent tweemaal zo hoog als de groep autochtonen en de Marokkaanse Nederlanders liefst meer dan viermaal zo hoog.

 

Vorige week kwam het Centraal Bureau voor de Statistiek met globale cijfers over de werkloosheid onder niet-westerse allochtonen in 2007. Die laten een bemoedigend beeld zien. Zat in 2006 nog ruim twaalf procent van de allochtone beroepsbevolking werkloos thuis, een jaar later was dat cijfer teruggelopen tot 9,1 procent Maar ondanks deze snelle daling is de werkloosheid onder deze groep nog altijd driemaal zo hoog als onder autochtonen. Over een paar maanden komt het CBS met meer specifieke cijfers over de werkloosheidsontwikkeling onder hoger opgeleide allochtonen.

 

Biedt anoniem solliciteren hier verlichting? Anderhalf jaar geleden toonde SER-voorzitter Alexander Rinnooy Kan zich enthousiast, maar werkgevers en het CWI waren negatief. Ook in de Tweede Kamer was er vorig jaar zomer geen meerderheid voor te vinden. En de Discriminatiemonitor van het SCP ging niet verder dan een zeer licht positief effect. Hetzelfde resultaat gaf een Nijmeegs experiment te zien dat in februari vorig jaar werd afgesloten. Minister Ter Horst - voorstander van anoniem solliciteren - wacht nu de uitkomsten af van een tweede proef in Nijmegen die half april bekend zullen worden gemaakt.

 

Onderwijs

 

In 2006 deed Regioplan onderzoek naar de factoren die van belang zijn voor het slagen en falen van hoger opgeleide allochtonen op de arbeidsmarkt. Daarbij keek het bureau naar wat er in het onderwijs gebeurt, wat bij het zoeken en vinden van een baan en ten slotte naar wat er zich op de werkvloer afspeelt. 'Om met het onderwijs te beginnen, kun je al meteen zeggen dat de verhalen over een verkeerde studiekeuze flauwekul zijn. Allochtonen kiezen juist vaak voor studies die het goed doen op de arbeidsmarkt, zoals economie, rechten en medicijnen. Wat me overigens wel verbaasde uit een ander onderzoek was dat een significant aantal allochtone hbo-studenten nogal wat langer over hun studie deed. Dan kom je dus ouder op de arbeidsmarkt aan en dat is niet voordelig', aldus Odé.

 

Voorts bleken hbo'ers uit deze groep vaker problemen te hebben met het vinden van een stageplaats. En als ze die eenmaal hebben, beoordelen ze die vanuit een arbeidsmarktperspectief gezien veel minder positief. Autochtone studenten zien zo'n stageplek vaker als een opstapje naar een vast contract. Bij allochtone studenten is er vanuit een stageplek veel minder doorstroming naar een vast contract.

 

'Een laatste aspect dat ons wel verraste was dat zo'n tien procent van de allochtone respondenten liet weten dat het met het Nederlands lang niet altijd probleemloos ging. Dat merk ik ook wel als ik scripties van een hbo-instelling moet beoordelen. Die zijn vaak bedroevend slecht. En bij een overheidsbaan waar schrijven belangrijker is dan het bouwen van muurtjes, kan je dat wel opbreken.'

 

Ondanks hun goede studiekeuze doen allochtonen er gemiddeld toch langer over om een baan te vinden. Odé: 'Een eerste barrière vormen de gescheiden netwerken van werkgevers en werkzoekenden. Werkgevers roeren vaak in bakken waarin ze vooral autochtonen tegenkomen.' Allochtonen schakelen vaker wervings- en selectiebureaus in. Ook maken ze frequenter gebruik van uitzendbureaus en het CWI, niet de meest geschikte zoekkanalen als het om duurzame en hoogwaardige werkgelegenheid gaat.

 

Daarnaast komt uit het Regioplan-onderzoek naar voren dat het cv van allochtonen in een aantal gevallen wat kaal afsteekt tegen dat van autochtone studenten. Odé: 'Buiten hun studie zijn ze minder actief geweest in het verenigingsleven, ze hebben minder bestuursfuncties, assistentschappen, dat soort activiteiten. Belangrijk, want werkgevers kijken niet alleen naar diploma's, maar ook naar kennis en kunde buiten de studie om.'

 

Last but not least in de zoektocht naar werk acht Odé enkele sociale en culturele verschillen in communicatie, omgangsvormen en houding. 'Allochtonen blijven in een sollicitatiegesprek vaker hangen in de rol van ondergeschikte, ze zijn bescheidener en zitten veel dichter op het stramien van werk. Dan verloopt een gesprek ook stroever. Autochtonen zijn veel associatiever en dat zorgt eerder voor een ontspannen sfeer. Het komt er op neer dat werkgevers de allochtone kandidaat wel geschikt vinden, maar ze kiezen uiteindelijk voor de autochtone kandidaat die niet alleen inhoudelijk goed scoort, maar ook communicatief en op het sociale vlak beter bij de organisatie past.'

 

Eenmaal op de werkvloer zien de onderzoekers geen noemenswaardige problemen voor de allochtone instromers. 'Ik heb niet het idee dat een term als discriminatie nog past bij deze groep, hooguit zijn er wat communicatieproblemen', aldus Odé. 'Ze vertonen wat minder assertief gedrag dan autochtonen en ze voelen zich in het werk ook iets minder happy wanneer ze onder hun niveau werken. En dat laatste komt bij hen vaker voor dan bij autochtonen. Dat heeft tot gevolg dat ze eerder uitstromen. En dat heeft weer te maken met teleurstelling over het uitblijven van promotie en soms ook met salarisaspecten.'

 

Dat ze niet sneller promotie maken vindt Odé niet zo verwonderlijk, omdat ze vaak nog maar kort aan het werk zijn. Van meer belang zijn hier de verschillen in houding en communicatie. 'Werkgevers geven aan dat zij door de bescheiden opstelling en de indirecte manier van communiceren van allochtonen geen goede inschatting kunnen maken van hun ambities. Soms komt daar nog bij dat allochtonen meer gericht zijn op de inhoudelijke kant van het werk dan op het sociale aspect, waardoor werkgevers eerder twijfelen aan hun leidinggevende capaciteiten.'

 

Maar al met al is de Regioplan-manager optimistisch. 'We moeten niet te ongeduldig zijn. In tien jaar tijd is de instroom van allochtonen in het hoger onderwijs enorm toegenomen en daarmee is ook het aspiratieniveau gestegen. Je ziet nu binnen de Turkse en Marokkaanse gemeenschap een stevige middenklasse ontstaan, een verschijnsel dat we al eerder zagen bij Surinamers en Antillianen. Verder daalt de aanwas uit de emigratielanden, evenals het allochtone kindertal. Dat zijn allemaal ontwikkelingen die zich binnen één generatie hebben voltrokken.'

 

Odé is overigens wel van mening dat wie serieus werk wil maken van een verkleurend personeelsbestand het niet moet laten bij een positief aannamebeleid alleen. ' Je moet ook wat doen aan de uitstroom die je bijvoorbeeld bij de politie en de brandweer ziet. Je hoeft niet te gaan pamperen, maar allochtonen moeten wel ergens terecht kunnen met hun specifieke behoeften en klachten.'

 

Kloon

 

'Ik heb eens uitgerekend dat rond 2010 de arbeidsmarkt in de Randstad nog maar voor 35 procent uit blanke mannen bestaat, de rest is vrouw en of allochtoon. Nu maken blanke mannen nog negentig procent van de toplaag uit. Een organisatie die niet in staat is daar op korte termijn iets aan te doen, is te laat', waarschuwt Rick Verhoeven van Colourful People. Het in Hoofddorp gevestigde bemiddelings- en adviesbureau - de klantenkring evenredig verdeeld tussen particuliere en publieke sector - richt zich al sinds 2000 op kaderfuncties met speciale aandacht voor hoger opgeleide vrouwen en allochtonen.

 

'Uit allerlei onderzoek blijkt dat wanneer je de verschillen in zo'n multicultureel team kunt managen je organisatie er beter van wordt en je innovatief vermogen groeit. Je moet worden uitgedaagd om dingen anders te doen dan je gewend bent. Maar daar moet je als manager wel mee kunnen omgaan.' Ronald Arnall, de onlangs overleden oud-Amerikaanse ambassadeur in Den Haag en voorheen topondernemer, zei eens dat wanneer je uit twee even geschikte kandidaten kunt kiezen en een van hen lijkt op jezelf, je de ander moet kiezen. Verhoeven: 'Maar de meeste mensen zijn geneigd hun kloon te kiezen.'

 

Urgentie

 

Als Verhoeven kan rekenen, kunnen ze dat bij de Rabobank ook. Daar hebben ze een inschatting gemaakt dat voor 2018 vijftig procent van de groei van de Nederlandse beroepsbevolking voor rekening komt van de allochtone bevolkingsgroepen. Het bedrijfsleven voelt dan ook al langer de urgentie allochtoon talent op te sporen voordat de spoeling dunner wordt. Maar voor dienstverlenende instellingen als banken, verzekeraars en advocatenkantoren is het ook om een andere reden interessant om allochtone werknemers aan zich te binden.

 

Verhoeven: 'Het is niet alleen goed voor het contact met de klant, maar je kunt met je producten ook beter aansluiten op hun wensen. Anders verlies je die klanten. Een diversiteitsbeleid is gewoon financieel profijtelijk voor je organisatie. Dat winstmotief speelt in directe zin minder voor de overheid, maar daar is de legitimiteit in het geding. Een organisatie als de politie moet een afspiegeling zijn van de samenleving, anders houd je geen voeling meer en verlies je je geloofwaardigheid. En dat geldt ook voor andere overheidsdiensten. Dan is het goed om te constateren dat hoger opgeleide allochtonen steeds vaker kiezen voor een maatschappelijke rol in de publieke sector. '

 

Op de departementen in Den Haag valt nog een hele slag te maken, meent Verhoeven, maar langzaam maar zeker ziet hij de gemeenten steeds actiever worden in hun diversiteitsbeleid. 'Vooral Amsterdam is heel hard bezig. Daar worden alle directeuren ook daadwerkelijk afgerekend op hetgeen ze realiseren op het gebied van diversiteitsbeleid. En ook de andere grote steden zetten nu flinke stappen. Het gaat uiteindelijk om talentmanaging. Als je dat goed wilt doen, dan moet je denken in termen van diversiteit. Er is geen andere optie meer.'