Liever leven dan leren van IKB

Gemeenteambtenaren gebruiken hun Individueel Keuze Budget (IKB) amper voor hun eigen ontwikkeling. Ze weten vaak niet eens hoeveel leerbudget er is. Ook leidinggevenden en hr-verantwoordelijken zijn er lang niet altijd van op de hoogte. Een gemiste kans.

Hoogte budget onbekend
Van alle ambtenaren weet 60 procent niet hoeveel leerbudget hij of zij ter beschikking heeft. Het is maar nauwelijks beter dan het gemiddelde van de Nederlandse werknemers, waarvan twee derde het niet weet. Dat blijkt uit de Learning & Development Monitor 2021, een jaarlijks onderzoek van Motivaction/Sparkey in opdracht van Studytube. Waarom ambtenaren hun eigen studiebudget niet kennen, komt duidelijk naar voren uit onderzoek van het A&O fonds Gemeenten, in opdracht van het Landelijk Overleg Gemeentelijke Arbeidsvoorwaarden (LOGA) dat eerder dit jaar verscheen. Bijna zeven op de tien gemeenteambtenaren tonen zich daarin tevreden over hun Individueel Keuze Budget (IKB), maar kiezen massaal voor uitbetaling. Aan opleidingen wordt maar 1 procent besteed.

Levensonderhoud
Hoe zit het ook al weer precies met dat IKB? Ambtenaren kunnen hun keuzebudget inzetten voor het bekostigen van een opleiding, als de werkgever die opleiding niet of niet helemaal vergoedt en het volgens regels van de Belastingdienst mogelijk is dit belastingvrij te doen. Het IKB wordt opgebouwd uit een aantal bronnen, maar ‘lokaal’ kan men er een bron aan toevoegen. ‘Dat medewerkers het IKB weinig inzetten voor opleiding is jammer, omdat dat juist een doel is van het IKB’, aldus A&O fonds Gemeenten. De Vereniging van Nederlandse Gemeenten (VNG) weet niet waarom ambtenaren zo weinig van het IKB aan opleiding besteden. ‘Vermoedelijk zien zij het als onderdeel van het inkomen dat ze, net als het salaris, liever besteden aan levensonderhoud. Een groot deel van het IKB komt in de plaats van de eindejaarsuitkering en vakantietoelage.’ Het is de VNG onbekend dat medewerkers niet weten dat ze het IKB aan opleidingen kunnen besteden. ‘Veel werkgevers hebben het IKB voor medewerkers ontsloten met een online-tool waarin keuzemogelijkheden duidelijk zijn aangegeven.’

FNV: magere inzet opmerkelijk
Bij het maken van afspraken rond het IKB was een van de insteken om meer geld voor opleidingen beschikbaar te stellen, ‘maar dit is niet afdwingbaar’, zegt A&O fonds Gemeenten. Het zou volgens hen goed zijn als medewerkers wel voor opleiding kiezen. Marieke Manschot, FNV-bestuurder Rijk en Gemeenten, zegt dat de evaluatie van het IKB-gebruik zeker is besproken met de VNG. ‘Veel mensen nemen de klinkende munten op, het IKB-gebruik voor inzet van de eigen ontwikkeling is vrij mager. Dat is opmerkelijk. Er is discussie over of leidinggevenden hier beter over moeten communiceren, omdat medewerkers niet over de opleidingen weten. Het zou heel goed kunnen dat medewerkers die niet goed op de radar hebben.’

POP
Maar er is ook nog het persoonlijk ontwikkelingsplan (POP) in het kader van duurzame inzetbaarheid, waarbij de werkgever opleidingen vergoedt vanuit het centrale opleidingsbudget. Bij het IKB kiest de medewerker hoe die het budget aanwendt. ‘Zo kan de werknemer zelf regie nemen over afspraken over loopbaanontwikkeling die in de POP zijn afgesproken’, aldus een VNG-woordvoerder. Het zou interessant zijn om te weten of er een verband is tussen laag IKB-gebruik en een laag gebruik van middelen voor het POP, denkt FNV-bestuurder Manschot hardop. ‘Wie maken er dan gebruik van en wie beslissen daarover?’ Het A&O fonds Gemeenten laat weten dit nooit te hebben onderzocht, in ieder geval niet in de afgelopen twee jaar. ‘En zeker niet in verband met het IKB.’

IKB ‘heel abstract’
Maar een derde van de ambtenaren ervaart dat de leidinggevende hen stimuleert om te leren, bleek al eerder uit de L&D Monitor 2021 van Studytube. Manschot vindt dat ook de werkgever moet stimuleren dat medewerkers blijven leren en zich ontwikkelen. ‘Regel het en spreek erover met je werknemers.. Een IKB lijkt namelijk heel abstract. Een systeem, waarvan je niet meteen inspirerende ideeën over opleidingen krijgt. Er is hier heel wat te winnen.’ Als je ambtenaren meer ruimte geeft, is er ook kans dat ze doorgroeien. ‘Dat is goed voor de gemeente en de persoon zelf.’ Anderzijds zou dat wel een probleem kunnen zijn voor de direct leidinggevende, die zijn ondergeschikten vermoedelijk liever op kantoor dan in de collegebanken ziet. ‘Dat zou niet het uitgangspunt moeten zijn. Je moet kijken in het personeelsbeleid wat goed is voor organisatie en medewerker, niet per se voor de leidinggevende, want dan beperken we ons in kwaliteit.’

Opleiding doen ‘moet normaal worden’
Toch zou het best kunnen dat medewerkers niet kunnen worden gemist op een afdeling, ook niet even om een studie te gaan doen. ‘Het zou interessant zijn als mensen worden gedemotiveerd en dan hun ontwikkelingsbudget niet opnemen, maar dat kan ik me eigenlijk niet voorstellen’, reageert Manschot. ‘Ik denk dat de reden voor het magere IKB-gebruik voor opleiding een combinatie is van te weinig communicatie, te veel waan van de dag en het ontbreken van een bredere blik op personeelsbeleid.’ Over de hele linie verdient het ‘uitnutten van ontwikkelingsbudgetten’ aandacht, zegt ze. ‘Ga voor betere kwaliteit en besteed er structureel aandacht aan: in gesprekken, teams, op de site. Het moet normaal worden om jezelf te ontwikkelen of een opleiding te doen.’

Lees het volledige artikel in Binnenlands Bestuur nr. 6 van deze week (inlog)