1 op 7 gemeenteambtenaren ervaart grensoverschrijdend gedrag

Gemiddeld 15 procent van de gemeenteambtenaren heeft tussen 2019 en 2022 grensoverschrijdend gedrag ervaren op de werkvloer. Dat blijkt uit enquêtes onder 1700 werknemers van zes middelgrote gemeenten door Realise, het HR-onderzoeks- en adviesbureau van Schouten & Nelissen.

Werkstress

Ongewenst gedrag komt vaker voor nu er weer volop op kantoor wordt gewerkt, aldus Marijke van Sluisveld, directeur van Realise. Het grensoverschrijdende gedrag werkt belemmerend en heeft een negatieve impact op de werkbeleving van gemeenteambtenaren. ‘Dat deze ambtenaren ongewenst gedrag op de werkvloer ervaren heeft directe gevolgen voor hun functioneren op de werkvloer’, legt Van Sluisveld uit. ‘Zo ervaren medewerkers die in aanraking komen met ongewenst gedrag aanzienlijk meer werkstress en minder betrokkenheid bij de organisatie. Daarnaast voelen ze zich stukken minder vitaal dan hun collega’s die geen ongewenst gedrag ervaren hebben.’

Intimidatie

Bij de circa 255 gemeenteambtenaren die deelnamen aan het onderzoek en die herhaaldelijk ongewenst of grensoverschrijdend gedrag hebben ervaren gaat het vooral om intimidatie (68 procent) en pesten (47 procent). Het kenmerk van intimidatie is dat iemand zich bedreigd voelt door collega’s of de leidinggevende, bijvoorbeeld situaties waarin iemand een ander uitscheldt, grove taal gebruikt, hem/haar onder druk zet, zijn/haar macht misbruikt of dreigt met negatieve gevolgen. Dit kan plaatsvinden in de werksituatie, maar ook buiten het werk en digitaal zoals via mails, app-berichten, foto's en uitspraken op social media.

Pesten

Dat laatste geldt ook voor pesten. Daarbij gaat het om situaties waarin anderen over je roddelen, je bespotten, zwartmaken, voor gek zetten, vervelende opmerkingen of 'grapjes' maken, je opzettelijk negeren, uitsluiten van inspraak, niet meevragen voor de lunch of andere sociale activiteiten, kritiek geven op persoonlijke eigenschappen of je persoonlijke leven, eigendommen beschadigen, je het werken onaangenaam maken of belemmeren, je werk saboteren of onnodig vaak of gedetailleerd controleren.

Werkcontext

Verder noemen de 255 medewerkers nog discriminatie (19 procent), ongewenst seksueel gedrag of seksuele intimidatie (8 procent) en lichamelijk geweld (6 procent). De zes gemeenten die aan het onderzoek deelnemen tellen ongeveer 200 tot 500 medewerkers en die werken in alle lagen van de organisatie, vertelt Van Sluisveld. In de trendanalyse is niet speciaal gekeken naar demografische kenmerken. ‘Ongewenst gedrag is geen persoonsgebonden kwestie. In de aanpak van grensoverschrijdend gedrag kijken wij daarom vooral naar factoren in de werkcontext (voedingsbodem) die die hier het sterkst op van invloed zijn.’

Werkdruk

Iedere organisatie, of onderdeel daarvan, kan last hebben van andere factoren die tot werkstress of ongewenst gedrag kunnen leiden, aldus Van Sluisveld. Het kan dan gaan om hoge werkdruk, zwak leiderschap of spanningen van buitenaf, zoals boze burgers aan de balie. Uit de resultaten van het onderzoek blijkt ook dat de werkdruk hoog is. Ruim 40 procent voelt zich regelmatig tot vrijwel altijd overbelast. De hoeveelheid werk, onrealistische planningen, ad hoc werkzaamheden en een onduidelijke rol- of taakverdeling noemen zij daarbij als oorzaken. Daarnaast geeft één derde van de respondenten aan dat zij het niet aandurven om een afwijkende mening te geven in de organisatie.

Coronatijd

De onderzoeksperiode overlapte voor een groot deel met de coronatijd. Grensoverschrijdend gedrag  lag tijdens de coronajaren lager dan in 2022, vertelt Van Sluisveld. ‘Een gelijk beeld zien we ook in de werkdruk. Zowel de werkdruk en het percentage medewerkers dat te maken krijgt met grensoverschrijdend gedrag op de werkvloer is na een daling weer terug op pre-coronaniveau. Een te hoge werkdruk kan dus een voedingsbodem zijn voor grensoverschrijdend gedrag.’

Voedingsbodem

Gemeenten die grensoverschrijdend gedrag in hun organisaties willen aanpakken, volstaan niet met symptoombestrijding, aldus Van Sluisveld. ‘Als organisaties écht met ongewenst gedrag willen afrekenen, ontkomen ze er niet aan om naast sterk beleid en procedures, opvang en begeleiding, ook op zoek te gaan naar de voedingsbodem van dat ongewenste gedrag. Dat kan de te hoge werkdruk zijn, gebrek aan leiderschap en/of onduidelijkheid over taken en verantwoordelijkheden. Idealiter werkt een organisatie integraal aan een veilige werkomgeving. Dit kan met werkdruk-verlagende maatregelen of interventies om vaardigheden, zoals veranderbereidheid, grenzen aangeven of veerkracht, te vergroten.’

Dialoog

De onderzoekers geven ook een aantal tips aan hr-managers voor verbetering, zoals het bevorderen van een positief werkklimaat. ‘Een werkklimaat noemen we positief als er aandacht is voor de informele cultuur, gedeelde waarden en gedrag en manier van samenwerken. Het gaat erom dat er een dialoog is over hoe beter samen te werken of over wat de organisatie bijdraagt aan de maatschappij en wat de rol en verantwoordelijkheid daarin is van de individuele ambtenaar.’

Feedback

Het is volgens Van Sluisveld belangrijk dat medewerkers ook feedback krijgen over wat zij daaraan bijdragen, want dat stimuleert zowel de individuele motivatie als een positief werkklimaat. 'Als daar de focus op ligt, dan vermindert de kans op grensoverschrijdend gedrag aanzienlijk.’