‘Ontzie oudere ambtenaar niet’

Binnen een vitale overheid die blijft opleiden, is de mobiliteit groot. Maar de overheid is er niet zo goed in om de duurzame inzetbaarheid van zijn werknemers te vergroten, zegt bijzonder hoogleraar Tinka van Vuuren.

Waarvoor is vandaag de dag géén app? Deze was er nog niet, maar gaat er als het aan het Sociaal Fonds voor de Kennissector ligt wel komen: de me@work-app. ‘We zijn hem nog aan het ontwikkelen, maar het motto van de app moet worden: van registreren naar regisseren. Bepaal je eigen ontwikkeling’, zegt bijzonder hoogleraar vitaliteitsmanagement aan de Open Universiteit en consultant Tinka van Vuuren.

‘Mensen kunnen met deze app nadenken over wat ze willen. Wat zijn mijn sterke punten, mijn zwakke. Wat moet ik verbeteren? Je schrijft het op en bedenkt wat je ervoor moet doen. Je neemt daarvan foto’s en selfies. Een opleiding, een congres, meelopen met een collega. Dat zet je in een ontwikkelingslijn die je kunt delen, ook met je leidinggevende. We beginnen nu met een pilot op universiteiten en wellicht dat ambtenaren die iets met hun carrière willen er straks ook gebruik van maken.’

Alarmerend
Maar wat wíllen ambtenaren met hun carrière? Uit onderzoek blijkt: bij de club blijven. Lucas Lombaers, directeur arbeidszaken publieke sector van het ministerie van Binnenlandse Zaken, zegt in ‘Werken in de Publieke Sector 2015’ dat de ‘externe arbeidsmobiliteit nu laag is. Te laag.’ Na hun 35ste stoppen ambtenaren wel zo’n beetje met zoeken naar een andere baan. Een jaar eerder had Lombaers de mobiliteitscijfers in Binnenlands Bestuur reeds ‘alarmerend’ genoemd.

‘Door de immobiliteit zijn er nauwelijks doorstroommogelijkheden. Mensen die een stap voorwaarts willen zetten in hun loopbaan, maken weinig kans’, aldus Lombaers. Bij het rijk is het helemaal bar. Minister Blok (Wonen en Rijksdienst) schreef eind vorig jaar aan de Tweede Kamer dat ‘de mobiliteit bij de werknemers van het rijk het laagst is van alle andere overheden en de markt’.

Binnen de functie of de organisatie wordt te weinig gewisseld, aldus Blok. 0,7 procent stapt over naar een functie binnen het rijk, terwijl 0,9 procent naar een functie buiten het rijk overstapt. ‘Dat levert risico’s op voor de tevredenheid van medewerkers over hun baan, de aantrekkelijkheid van de overheid als werkgever en de kwaliteit van de dienstverlening.’

Op de vraag of ze de zorgen van minister Blok over de uitzonderlijk lage arbeidsmobiliteit van ambtenaren deelt, zegt Tinka van Vuuren (56) eerst de vraag willen beantwoorden of dat wel waar is. Want: ‘We kunnen gemakkelijk zien of mensen van organisatie wisselen, maar het is veel lastiger om binnen de organisatie bij te houden wie van functie is gewisseld. Ik heb ooit in een begeleidingscommissie gezeten voor een onderzoek van Binnenlandse Zaken naar de mobiliteit van de rijksdiensten, en in de bestanden kon je daar bijna niets over vinden. Maar dat wil niet zeggen dat er geen mobiliteit is. Functies veranderen en mensen krijgen andere taken.’

Op basis van haar ervaring bij rijk en gemeenten denkt Van Vuuren dat met met de arbeidsmobiliteit ‘minder erg’ is dan het lijkt. ‘Mensen vertrekken weliswaar niet bij de overheid, maar veranderen wel van taak en functie binnen de organisatie. Overal was de arbeidsmobiliteit onder invloed van de slechte arbeidsmarkt de laatste jaren slecht.’

Vitaliteit
Het probleem is volgens Tinka van Vuuren niet dat ambtenaren weinig overstappen, maar dat de overheid (van rijk tot gemeenten) weinig onderneemt om in eigen gelederen de troepen vitaal te houden. Onverstandig, omdat het mes aan twee kanten snijdt. ‘Vitaliteit is mobiliteit’, vindt de hoogleraar en Loyalis-adviseur. Vitaliteits­management om alle generaties energiek
te houden: van twintigers tot vijftigers en zestigers.

Nuttig en nodig, want was het aandeel 55-plussers in 2004 in het openbaar bestuur nog 15 procent, tien jaar later was dat al verdubbeld tot 30 procent. En deze trend zet door. ‘De overheid is onovertroffen kampioen vergrijzing’, aldus Van Vuuren. 60 procent van de gemeenteambtenaren is ouder dan 45 jaar. Dat zou geen probleem zijn, meent Van Vuuren, als de overheid meer zou ondernemen om ambtenaren te motiveren langer productief door te werken. ‘Maar de overheid is er niet zo sterk in om de duurzame inzetbaarheid van zijn werknemers te vergroten. Ze zou tegemoet moeten komen aan de behoeften en wensen van de oudere en jongere werknemers.’

Van Vuuren geeft de komende weken namens inkomensverzekeraar Loyalis zes workshops voor het onderwijs en de overheidssector over de 55+ werknemer. Haar boodschap? ‘Zet oudere ambtenaren niet in de luwte, maar zorg voor actie. Vitaliseren werkt beter dan ontzien om ambtenaren productief, gezond en gemotiveerd te houden. Mensen krijgen meer motivatie als hun draagkracht wordt versterkt en hun competenties en gezondheid toenemen. Iedereen wil toch trots zijn op wat hij of zij doet?’

Volgens Van Vuuren nemen werknemers nu een afwachtende houding aan. ‘Dat is niet zo gek, omdat de filosofie bij de overheid toch is: kan ik niet van die oudere werknemers af? Wat heb ik er nog aan?’

Vijftig jaar ambtenaar
Van Vuuren zal HRM-medewerkers tijdens haar workshops vertellen dat ze moeten ‘faciliteren en informeren en de cultuur zo moeten inrichten dat mensen zich mogen, moeten en kunnen ontwikkelen.’  
Zeker, de oudere ambtenaar, maar ook de jongere ambtenaren. ‘Want een twintiger die nu binnenkomt, blijft misschien wel vijftig jaar ambtenaar.’ Weinig werkgevers binnen de overheid vinden het belangrijk dat oudere werknemers doorwerken, stelt Van Vuuren. ‘Wat ze doen is: ze nemen maatregelen om die oudere werknemers te ontzien! We noemen dat ontziemaatregelen, zoals het geven van lichtere taken en minder uren werken. Die maatregelen worden onbetaalbaar en zijn niet meer van deze tijd.’

Bovendien leveren ouderen volgens haar hierdoor minder werk en worden daardoor nog minder geliefd. ‘Ontziemaatregelen zijn gericht op het minder belasten van mensen, terwijl de draagkracht van werknemers juist moet worden vergroot door scholing, mobiliteit en gezondheidsbevordering. Je hoeft niet ziek te zijn om beter te worden, zei ik bij de aanvaarding van mijn hoogleraarschap.’

Volgens Van Vuuren gaat nog steeds (te)veel aandacht van HR en Arbo uit naar de minder functionerende werknemers, terwijl ‘iedereen beter kan worden’. De hoogleraar: ‘We moeten meer doen aan amplitie. Dat begrip, geïntroduceerd door onderzoekers van de Universiteit van Utrecht, betekent versterken, vergroten of vermeerderen. Gemeenten moeten zich niet alleen richten op het weer zo snel mogelijk aan het werk krijgen van werknemers, maar dienen er ook voor te zorgen dat de ambtenaren bevlogener, gemotiveerder en gezonder worden. Van een 6 naar een 7, en van een 7 naar een 8.’

De meeste gemeenten en provincies vinden cursussen en extra opleidingen of mentorwerk volgens hoogleraar Van Vuuren niet zinvol om 55-plussers naar een 7 of 8 te krijgen, ‘terwijl dat nu juist mensen motiveert en hun duurzame inzetbaarheid versterkt.’

Meer profijt
Oudere werknemers hebben volgens Van Vuuren meer profijt van opleidingen dan jongere werknemers. ‘Uit onderzoek van het researchcentrum voor onderwijs en arbeidsmarkt (ROA), waaraan ik heb deelgenomen, blijkt dat slechts een klein deel van de werkgevers bij de overheid oudere werknemers een cursus of training aanbiedt om de duurzame inzetbaarheid te vergroten. En terwijl juist dát hun motivatie ten goede komt. In de ‘Staat van de Ambtelijke Dienst 2015’ schrijven we ook dat werknemers die in organisaties werken waar oudere collega’s een cursus of training kunnen volgen, langer willen doorwerken.’

Informeel leren op het werk is overigens minstens zo belangrijk als het volgen van een formele opleiding of cursus, benadrukt Van Vuuren. ‘Daarom zou in arbeidscontracten binnen de gehele overheid moeten worden opgenomen dat werknemers binnen vier tot zes jaar van functie veranderen. En dat na drie jaar wordt gevraagd: wat wil je gaan doen?’

Met die afgedwongen mobiliteit ontstaat noodzaak en gelegenheid om te leren. Met
de nieuwe kennis wordt de vitaliteit van medewerkers vergroot, aldus Van Vuuren. ‘Maak als werkgever duidelijk welke kennis en vaardigheden voor welke functies nodig zijn en koppel dat aan een database met cursussen en trainingen, inclusief ‘learning on the job’-opdrachten, zoals meelopen met een oudere ambtenaar die veel stappen heeft gemaakt in zijn carrière. Iemand die laat zien hoe besluitvorming werkt en jongeren leert hoe ze daar invloed op kunnen uitoefenen. Je geeft oudere ambtenaren ook betekenis.’

Gemengde teams
Om de mobiliteit te vergroten en daardoor de overheid aantrekkelijk te maken voor ouderen én jongeren, moeten overheden volgens Tinka van Vuuren vooral werk maken van doorgroeimogelijkheden. ‘Jongeren vragen daar vooral om. Gemeenten moeten minder in statische functies en hiërarchische structuren denken. Kies mobiliteitsverhogende maatregelen en investeer in organisatorische maatregelen, zoals gemengde teams van junior- en seniorambtenaren.’

Bied bijvoorbeeld op alle niveaus gemeenteoverschrijdende projectopdrachten. ‘Zo vergroot je de kans dat mensen op het niveau zitten waarop ze goed functioneren’, aldus Van Vuuren. ‘Zoals Ton Korver ooit zei in zijn intreerede als lector aan de Haagse Hogeschool: “Arbeid moet rollen.” Vergroot de omloopsnelheid van de arbeid zodat iedereen niet alleen een plek heeft, maar ook de juiste. Mensen moeten veranderen van functie; verplicht dat, tenzij je binnen een functie voortdurend nieuwe projecten oppakt. Dat kan door ambtenaren projectgewijs over afdelingen heen te laten samenwerken, bijvoorbeeld met een klussenbank waarvoor zij zich kunnen inschrijven of detachering in het bedrijfsleven.’

De overheid moet jonge en oudere ambtenaren niet alleen vitaliseren en hun werklust bevorderen, ze zou in haar werving ook iedereen kansen moeten bieden, vindt Van Vuuren. ‘Bij ontslag-en vertrekregelingen zijn er leeftijds­afspiegelingen. Last in, first out is niet billijk, dan verdwijnen vooral de jongeren. Maar bij werving hebben we geen leeftijdsafspiegeling. Wie worden er vooral geworven: jongeren, want we hebben al zoveel ouderen. Wie komt er op zijn 45ste nog aan een baan?’

Van Vuuren pleit daarom voor leeftijdafspiegeling bij werving door de overheid. ‘Het voordeel is dat ouderen een kans krijgen om aan werk te komen. Gemeenten halen kennis en ervaring binnen en hoeven minder bijstand uit te keren. Het is ook rechtvaardig. Je moet in de cultuur van de ambtelijke organisatie laten zien dat je ouderen waardeert. Als je alleen jongeren aanneemt, dan lijkt het erop dat je ouderen minder waardevol vindt.’

CV
Tinka van Vuuren werd op 5 augustus 1959 geboren in Dandedong (Victoria, Austra­lië). Ze studeerde psychologie en promoveerde op onderzoek naar de gevolgen van ontslagdreiging op werknemers. Ze doceerde van 1985 tot 1992 aan de VU, waarna ze ging werken als adviseur bij VROM. Tussen 1995 en 2006 was Van Vuuren consultant en teammanager bij TNO Kwaliteit en Leven. Van 2006 tot 2011 was ze voorzitter van de sectie arbeid en gezondheids­psychologie van het Nederlands Instituut van Psychologen. Sinds 2006 is Van Vuuren senior consul­tant bij Loyalis Kennis en Consult. Tinka van Vuuren werd in 2010 benoemd tot bijzonder hoogleraar vitaliteitsmanagement aan de Open Universiteit in Heerlen.