Vrouwelijke manager is een 'change agent'

‘Ik wilde graag inzicht hebben in wat er gebeurt als vrouwen al leidinggevende posities hébben. Inmiddels heeft ruim eenderde van de vrouwen formeel invloed. In hoge-inkomenslanden is bijna 36 procent van de managers vrouw, terwijl dit twintig jaar geleden nog geen 30 procent was. Daarom vond ik het belangrijk te bestuderen hoe leidinggevende vrouwen zelf aankijken tegen werk en werkomstandigheden, voor zichzelf en anderen. En of ze daarin verschillen van leidinggevende mannen. En dan niet uitsluitend de queen bees, maar ook vrouwelijke leidinggevenden lager in de hiërarchie, in alle segmenten van organisaties. Waar ligt hun invloed, en verandert die iets in de organisatie?

Ook vond ik het interessant te weten hoe hun rol bijdraagt aan de tevredenheid van medewerkers. Vrouwen maken minder kans op promotie of een leidinggevende functie en ondervonden waarschijnlijk, direct of indirect, zelf bepaalde nadelen en uitdagingen in hun loopbaan en huidige baan. Vermoedelijk speelt ook mee dat, hoewel mannen tegenwoordig meer betrokken zijn bij zorgtaken, vrouwen toch nog vaak een groot deel van de zorgtaken thuis op zich nemen.’

‘Amerikaans onderzoek wijst er duidelijk op dat vrouwelijke managers helpen de loonkloof tussen mannen en vrouwen in organisaties te verkleinen. Maar op de Europese arbeidsmarkt ligt dat genuanceerder en hangt de loonkloof niet zozeer af van het geslacht van de manager voor wie men werkt. Door arbeidswetgeving en regels voor beloning kunnen individuele managers daar mogelijk vrij weinig in bewegen. Ik vond het interessant om te bekijken in welke domeinen leidinggevende vrouwen dan mogelijk wél het verschil maken. Bijvoorbeeld in de omgang met werknemers. Dat ligt binnen hun directe invloedsfeer. Een van de bevindingen is dat vrouwelijke managers juist invloed hebben op andere werkwaarden dan ‘harde’ indicatoren als loon en posities.’

‘Dat de groeiende aanwezigheid van vrouwen in leidinggevende posities bijdraagt aan het ontwikkelen van duurzame, gezonde en ondersteunende werkplekken. In hun rol zijn ze change agents; ze dragen bij aan het verlagen van overmatige werkdruk in hun organisatie, of een deel daarvan. Managers met een masculiene stijl van leidinggeven blijken veeleisender, terwijl vrouwelijke leidinggevenden, ook voor zichzelf, meer waken voor overmatige werkdruk. Ze zijn daarin te vergelijken met mannen en vrouwen zonder leidinggevende functie en hechten meer waarde aan een goede balans dan mannelijke leidinggevenden. Van een hoge werkdruk weten we dat die ongezond is en leidt tot ziekteverzuim of de keus om bepaalde carrièrepaden niet op te gaan. Daarnaast kunnen werkenden met meer verantwoordelijkheden buiten het werk, bijvoorbeeld zorgtaken, minder goed meedraaien in een organisatie met te hoge werkeisen. Dat vormt ook een risico voor werkgevers, met het oog op uitval. Zeker in een krappe arbeidsmarkt.’

‘Over het algemeen zijn Nederlanders tevreden met de sociale competenties van hun leidinggevenden, waarbij het er niet zozeer toe doet of dat mannen of vrouwen zijn. Vrouwelijke medewerkers blijken iets tevredener over een vrouwelijke leidinggevende dan over een mannelijke. Met betrekking tot werkdruk blijkt dat werknemers met een vrouwelijke manager daar minder vaak last van ondervinden dan werknemers onder een mannelijke manager. Dit verschil zien we voornamelijk onder vrouwelijke werknemers en het treedt vooral op als de manager een sociale en ondersteunende leiderschapsstijl heeft.’

‘Dat durf ik niet te zeggen, omdat ik dan zou speculeren. Maar de genoemde leiderschapsstijl doet er wel toe. Een van de trends de afgelopen jaren is dat we bewegen naar meer niet-hiërarchisch leiderschap en meer waarde hechten aan sociale competenties. Omdat die vanouds meer worden toegeschreven aan vrouwen kunnen zij daarbij in het voordeel zijn. Lang was de overtuiging dat mannen betere managers zijn en beschikken over dominante, competitieve leiderschapskwaliteiten. Uit mijn onderzoek blijkt dat minder dan 10 procent van de leidinggevende vrouwen ‘Vrouwelijke leidinggevenden waken meer voor overmatige werkdruk’ zo’n traditionele rolverdeling en opvattingen hierover onderschrijft, gevolgd door bijna 13 procent van de vrouwen zonder een leidinggevende rol. Van de mannen met een leidinggevende rol steunt ruim 22 procent die stelling, tegen ruim 25 procent van de mannen zonder leidinggevende functie. Dat de verhoudingen zo liggen verbaasde mij niet. Ik ging ervan uit dat vrouwen zelf ook belang hebben bij het vraagstuk van leiderschapskwaliteiten.’

‘Ik kan alleen vermoeden dat medewerkers van mannen eerder een doelgerichte, instrumentele leidinggevende stijl verwachten. Als vrouwelijke managers zich ook zo gedragen, wordt dat negatiever beoordeeld. Vrouwen moeten in de werkomgeving aan een dubbele standaard voldoen. Enerzijds wordt van hen verwacht dat ze sociaal zijn in een leidinggevende rol, en anderzijds legt die rol ze op dat ze prestatiegedreven en resultaatgericht zijn. Ze moeten meer doen om deze verwachtingen samen te brengen. Overigens wordt een zeer masculiene leidinggevende stijl ook niet zeer gewaardeerd onder mannelijke leidinggevenden. Dit betekent dat daar ook voor hen een uitdaging ligt.’