Kudde

Het lijkt altijd zo mooi en simpel: als het bij een organisatie als Buurtzorg werkt, dan moet het bij ons toch ook lukken?! Overheidsorganisaties zijn keer op keer geneigd om achter het volgende ‘ideale’ organisatieplaatje aan te lopen. Vooral als het riekt naar efficiency en minder managementlagen (lees: lagere kosten) dan stort overheidsland zich als een kudde gnoes in de wild stromende rivier van fundamentele organisatieverandering.

Buurtzorg werd zo voor heel wat overheidsclubs hét symbool van geslaagde zelfsturing en minimale bureaucratie. Dat deze organisatieprincipes al helemaal waren omarmd toen ondernemer Jos de Blok zijn thuiszorgbedrijf startte, wordt slechts voor kennisgeving aangenomen. En ook het feit dat je een bedrijfsmodel op een overheid loslaat, lijkt er voor publieke organisatiedeskundigen niet erg toe te doen. Copy-pasten die handel met her en der een kleine aanpassing aan de eigen bureaucratische werkelijkheid.

Medewerkers van de Raad voor de Kinderbescherming, en eerder al de ambtenaren van de Belastingdienst, kunnen ons de schrijnende gevolgen vertellen van zulke ondoordachte organisatiefratsen. Waar die fratsen allereerst voortkwamen uit het kuddegedrag van hun overheidsclubs, blijken zelfsturende medewerkers onderling ook niet vreemd van wat dierlijke neigingen. Het recht van de sterkste wordt al snel synoniem voor die oh zo mooi bedachte zelforganisatie. De Raad voor de Kinderbescherming in de regio Zuid-Holland werd al snel een psychologisch onveilige werkplek toen de meest dominante collega’s daar hun meningen tot beleid begonnen te verheffen. Minder mondige collega’s werden nog minder mondig gemaakt.

En wie nu denkt: ‘och ja, psychologisch onveilig dus er mag zeker nooit meer een onvertogen woord vallen’ moet zich maar eens verdiepen in het gedachtengoed van Amy Edmondson over ‘onbevreesde organisaties’. In haar onderzoeken toont zij aan dat medewerkers in een psychologisch veilig werkklimaat, niet gehinderd worden door de intermenselijke angst om zich te uiten over zaken in het werk. Met name over zaken die niet goed gaan of die beter kunnen. Ze zijn bereid om de risico’s te accepteren die openhartigheid met zich meebrengt. En voor wie hier nog steeds ‘wollige’ gevoelens aan overhoudt… De hersenwetenschap heeft ruimschoots aangetoond dat angst een belemmerende uitwerking heeft op leren en samenwerken. In een onbevreesde organisatie wordt dus per definitie meer geleerd en beter samengewerkt.

Onbevreesd kunnen werken lijkt totaal niet van toepassing op de ervaringen van de Zeeuwse kinderbeschermers in hun zelfsturende teams. Ik vermoed dat zelfs de ‘grootbekken’ daar uit angst handelden. Angst om hun eigen stokpaardjes in het werk te verliezen. Vrees voor het onbekende én vooral ook het onbeschermde. Dus dan maar in de verdediging met alle middelen die je wél kent.

Enfin, het is deze organisatie inmiddels meer dan duidelijk dat de veranderklok moet worden teruggedraaid. Daar gaan die mooie efficiency-doelen! En opnieuw volgt een periode van interne gerichtheid die niet in het voordeel van de hulpvragende cliënten gaat zijn. Maar hopelijk is er – ondanks de angst – toch ook wat geleerd in deze kudde.

Zelf zet ik in op: stop met copy-pasten, maak werk van psychologische veiligheid! Daar zullen de cliënten uiteindelijk ook de voordelen van ondervinden.