HR moet in de benen om personeelstekort te voorkomen

Kraptes op de arbeidsmarkt zijn een regelmatig terugkerend fenomeen. Maar die van nu raakt gemeenten harder dan ooit. Met name HR-afdelingen zullen op de grote trom moeten slaan, willen ze nog voldoende personeel weten aan te trekken en te houden.

Vergunningverleners en bouwambtenaren? ‘Ze blijken niet voorhanden’, verzucht gemeentesecretaris Piet Wanrooij van de gemeente Elburg. ‘Dat zou kunnen betekenen, zo hebben we de volksvertegenwoordigers uitgelegd, dat er bij ze over wordt geklaagd dat de aanvraagprocedures langer duren.’ Ook voor financiële functies zijn overigens moeilijk mensen te krijgen, zo vult hij aan. ‘Mijn voorspelling is dat we daar de komende jaren nog wel last van blijven houden. We krijgen in onze vergrijsde gemeentelijke organisaties te maken met een enorme vervangingsvraag.’

Topfuncties

Elburg vormt geen uitzondering: veel gemeenten hebben last van de krapte op de arbeidsmarkt of waarschuwen ervoor. Er staan bij gemeenten nu 8.230 vacatures open, blijkt uit een nieuw overzicht van het A&O fonds gemeenten. Vergeleken met het derde kwartaal in 2020 betekent dat een toename van 61 procent.

Met name de topfuncties blijken gemeenten nog relatief gemakkelijk ingevuld te krijgen, zeg maar de liga van gemeentesecretarissen en directeuren. Het probleem zit ‘m vooral in het middensegment. Dan hebben we het over het niveau van de teammanagers, afdelingshoofden, project- en programmadirecteuren in de overheidssalarisschalen 11 tot en met 13. ‘In die categorie is sprake van een enorme krapte’, aldus Cees Zeelenberg. ‘Extremer dan dat ik het ooit heb meegemaakt.’ Zeelenberg, directeur van het gelijknamige bureau zit 25 jaar in het vak.

Traditionele eisen

En toch. Aan mensen komen is lastig, maar volstrekt hopeloos is de situatie niet. ‘Het is ook de manier waarop je naar het probleem kijkt’, zo zegt hij. ‘Kijk eens naar het bedrijfsleven. Dat heeft natuurlijk ook last van de krapte op de arbeidsmarkt. Het verschil is dat ze in die sector – en dan heb ik het vooral over de grote ondernemingen – veel meer aan personeelsbeleid doen dan bij overheden. Die overheden stellen maar al te vaak nog traditionele eisen aan kandidaten. Tja, dan vind je nieuwe medewerkers een stuk moeilijker. Of niet. Je kunt veel beter kijken naar persoonlijkheidskenmerken, talent en ontwikkelingsmogelijkheden. Niet naar het al dan niet hebben van ervaring als leidinggevende. Heb je daar geen oog voor, dan laat je een hoop geschikte kandidaten lopen – die van buiten, maar ook die van binnen je eigen organisatie.’

Carrièreswitch

Door meer oog te hebben voor wat een kandidaat wél zou kunnen in plaats van wat deze misschien mist aan ervaring, wordt de vijver waarin je als gemeentelijk werkgever vist opeens een stuk groter. Dan kan, als het opleidingsniveau voldoende is, bijvoorbeeld een AH-teamchef van 30 of een jonge accountmanager bij de Rabobank heel
goed de carrièreswitch maken. Als gezegd, Cees Zeelenberg ziet dat het weinig,
te weinig gebeurt.

Het is met name de HR-tak die hier steken laat vallen. Zeelenberg: ‘Ik zeg het misschien wat scherp, maar op HR-gebied schieten veel gemeenten tekort. Een lange termijn strategische personeelsplanning? Is er vaak niet. Doorontwikkelingsmogelijkheden voor talent? Evenmin. Kijk eens naar de NS, bijvoorbeeld. Die doen dan veel beter, die hebben oog voor de lange termijn. Zo gaan overheden jammer genoeg niet met talent om, op de wat grotere provincies en gemeenten na misschien.’

Waan van de dag

Volgens Piet Wanrooij, die de hoogste ambtenaar was in diverse gemeenten, is het hebben van een strategische personeelsplanning inderdaad eerder uitzondering dan regel in gemeenteland. Dat er niet of nauwelijks iets aan wordt gedaan, komt volgens hem doordat veel overheidsorganisaties zich laten leiden door de waan van de dag. ‘Er is altijd wel iets dat urgenter is’, zegt de huidige gemeentesecretaris van Elburg.

Dat de HR-taak de afgelopen jaren op uitvoeringsniveau is terechtgekomen, helpt volgens Cees Zeelenberg wat dat betreft niet. Ook hij moet vaststellen dat de huidige HR-afdelingen te veel door de waan van de dag worden gedreven. ‘Ze zijn eigenlijk louter operationeel bezig. Ze hebben of krijgen weinig ruimte. En als HR al plannen maakt, worden ze uiteindelijk vaak niet door de top gedragen.’ HR moet op een hoger niveau in de organisatie worden belegd. Liefst op directieniveau, vindt hij.

Lees het volledige artikel in Binnenlands Bestuur nr. 20 van deze week