‘Simpelveld moet sociale veiligheid centraal stellen’

Er is geen sprake van een ‘angstcultuur’ binnen de gemeente Simpelveld, maar cultuurverandering is wel noodzakelijk. Deze zal niet worden vormgegeven door de huidige gemeentesecretaris, die haar werkzaamheden al eerder neerlegde. Bij signalen van sociale onveiligheid speelt zij vaak een rol. Dat blijkt uit het Berenschot-rapport naar sociale veiligheid. ‘De toekomstige organisatie is gebaat met een andere leiderschapsstijl.’

Onderzoek

Na terugkerende signalen van een vermeende angstcultuur besloot de gemeente Simpelveld begin juli tot onafhankelijk onderzoek naar de sociale veiligheid binnen de eigen ambtelijke organisatie. Berenschot moest vaststellen wat de precieze toedracht van de verschillende signalen waren, of er breed meer gevoelens van sociale onveiligheid leven en waar deze sociale onveiligheid mee te maken heeft. Een van de onderzoeksvragen was: in hoeverre is de aanpak en stijl in het kader van het traject van organisatieoptimalisatie te relateren aan de beleefde sociale (on)veiligheid? De uitkomst moest een aanzet zijn voor mogelijke verbeteringen van de sociale veiligheid en de cultuur in de organisatie.

Gemeentesecretaris

Geen van de onderzoeksvragen ging specifiek in op de rol van de gemeentesecretaris bij de signalen van onveiligheid, maar Berenschot laat in zijn conclusie er geen twijfel over bestaan dat zij hierbij ‘vaak een rol speelt’. ‘Haar stijl en werkwijze maken dat een deel van de respondenten zich onveilig hebben gevoeld en ook aanvaringen hebben gehad met de gemeentesecretaris. Deze stijl wordt vaak gerelateerd aan de nieuwe werkwijze die onder voormalig burgemeester Richard de Boer (Simpelveld 2.0) in gang is gezet.’ De signalen van sociale onveiligheid die door een aantal medewerkers waren afgegeven aan de vertrouwenspersoon en waarnemend burgemeester zijn daarmee bevestigd, schrijft het bureau.

Intimidatie

Uit het onderzoek bleek dat een kwart van de respondenten aangaf (af en toe/vaak) te maken te hebben gehad met intimidatie, manipulatie en machtsmisbruik, gepest of getreiterd te zijn geweest en of te maken hebben gehad met agressie en geweld. Tegelijkertijd constateert Berenschot dat het overgrote deel van de medewerkers met plezier naar het werk gaat en tevreden is over het vrijelijk kunnen uitspreken binnen het eigen team. Medewerkers zijn minder positief over ‘waardering voor extra inzet’ en stimulering door de leidinggevende om nieuwe ideeën te opperen. De aanpak van ongewenst gedrag, het openlijk bespreken van fouten en het elkaar aanspreken op gedrag kan beter.

Ambivalent

Een ‘ambivalent beeld’ derhalve, stelt Berenschot. Wel is er de laatste jaren veel veranderd, stellen velen. Collega’s worden afgerekend op fouten en er is minder begrip voor elkaar. Ook is de sfeer binnen de organisatie steeds ‘zakelijker’. ‘Medewerkers en leidinggevenden krijgen het steeds drukker door de detaillistische werkwijze, met meer uitval en mogelijk vertrek van collega’s tot gevolg.’ Een angstcultuur heeft Berenschot niet kunnen ontwaren. Er ligt vooral een ‘cultuuropgave’ op sociale veiligheid voor de gemeente, concludeert het adviesbureau. Dit geldt niet alleen voor de interne organisatie, maar ook voor de cultuur en patronen in het college en in relatie tot de raad. ‘Er zijn stevige stappen nodig op het gebied van cultuur en organisatieontwikkeling om het patroon te doorbreken waarop sociale onveiligheid een voedingsbodem vindt.’

Meerjarenstrategie

Om een patroon te doorbreken moet iemand zich eerst bewust worden van hoe patronen werken en begrijpen dat bepaalde gedragingen moeten veranderen. Dat kan door verantwoordelijkheid voor het eigen gedrag te nemen, bereid te zijn dit te veranderen en te willen reflecteren op de impact van het eigen gedrag. Berenschot beveelt aan om naar aanleiding van de uitkomsten van het rapport een communicatieplan te maken, een meerjarenstrategie in te richten en op zoek te gaan naar een vaste burgemeester die een nieuwe koers kan effectueren.

Begeleiding

Het is ook belangrijk dat de driehoek burgemeester, gemeentesecretaris en griffier weer beter gaat functioneren. Begeleiding van hen, het college en het managementteam wordt aangeraden evenals begeleiding voor medewerkers die sociale onveiligheid hebben ervaren. Verder zou een gezamenlijk geformuleerde leiderschapsopgave door alle leidinggevenden moeten worden uitgedragen en zij ook training moeten krijgen in hoe om te gaan met ‘signalen’ en preventief het gesprek kunnen aangaan met het eigen team. Een laatste aanbeveling is om een laagdrempelige en neutrale ‘loketfunctie’ in richten met de juiste expertise (mediation, hr of coach), zodat een melding niet hoeft te escaleren.

Andere leiderschapsstijl

In een reactie op de gemeentelijke website schrijft de gemeente Simpelveld de resultaten en aanbevelingen uit het rapport breed te omarmen. Volgens waarnemend burgemeester Dion Schneider geeft de hoge respons van (oud)-medewerkers aan dat ‘niet alleen wij, maar ook medewerkers het onderwerp belangrijk vinden’. Wethouder Thijs Gulpen benoemt de ‘heftige en vaak emotionele periode’ die de afgelopen tijd was. ‘Het onderzoek is geen eindpunt, maar een startpunt voor verandering, waarbij de toekomstige organisatie gebaat is met een andere leiderschapsstijl.’

Menselijkheid

Die nieuwe koers in de organisatie zal worden vormgegeven door een nieuwe gemeentesecretaris, laat het college weten. Met de huidige gemeentesecretaris wordt gezocht naar een ‘passende oplossing’. Fractievoorzitter Robert Honings van grootste oppositiepartij Samen 1 ziet in de aangekondigde cultuurverandering een bevestiging van eerdere constateringen van zijn partij, zegt hij tegen 1Limburg. Volgens hem is er al een ‘goede start’ gemaakt met waarnemend burgemeester Dion Schneider. ‘Er moet meer ruimte komen voor eigen initiatieven. We moeten terug naar de menselijkheid.’