Ook overheid discrimineert bij werving personeel

Minder kans
Met name bij de instroom op de arbeidsmarkt maken niet-westerse migranten minder kans dan autochtonen. Een autochtoon met dezelfde arbeidsrelevante kenmerken heeft betere vooruitzichten op de arbeidsmarkt dan zijn allochtone evenknie. Het SCP noemt de uitkomst van het onderzoek Discriminatiemonitor niet-westerse migranten op de arbeidsmarkt 2010, dat binnenkort wordt gepresenteerd, zorgwekkend.

Kwaliteiten
Discriminatie op de arbeidsmarkt lijkt volgens het bureau vooral te maken te hebben met stereotypen over etnische groepen. Uit interviews met 106 personeelsselecteurs bij bedrijven en instellingen en medewerkers van intermediairs op de arbeidsmarkt blijkt dat werkgevers terughoudend zijn in het aannemen van niet-westerse migranten. Personeelsselecteurs wijten een afwijzing in de eerste plaats aan de beperkte kwaliteiten van deze kandidaten zelf. Zij zouden tekortschieten in taalbeheersing en presentatie tijdens het sollicitatiegesprek. Maar zij noemen ook andere redenen: het dragen van een hoofddoek of ‘moslimbaard’ en eerdere slechte ervaringen met niet-westerse migranten op de werkvloer.

Zekerheid
De belangrijkste reden die werkgevers geven voor hun voorkeur voor de autochtone Nederlander is dat die keuze veiligheid of zekerheid biedt. Een werkgever in de gemeentelijke overheid: ‘Er moeten kandidaten door, dus dan zoek je de zekerheid (...) Dan kies ik voor safe en dan kies ik voor die kandidaat (de autochtone Nederlander).’ RISICO Werkgevers hebben relatief positieve beelden van Surinamers (spreken goed Nederlands) en Turken (harde werkers) en overwegend negatieve associaties bij Marokkanen en Antillianen (criminaliteit en onbetrouwbaarheid).

Beeldvorming
Negatieve ervaringen spelen hierbij een rol, maar ook beeldvorming in de media. Sommige werkgevers en intermediaire organisaties willen na meerdere slechte ervaringen niet meer met jonge Marokkaanse Nederlanders werken. Niet vanwege afkeer van deze groepen, maar eerder omdat zij de keuze voor een niet-westerse migrant als een risico beschouwen.

Statistisch
Volgens het SCP wijst dit op ‘statistische discriminatie’ bij uitsluiting van niet-westerse migranten van de arbeidsmarkt. Door tijd- en geldgebrek vindt snelle selectie plaats en is de kandidaat met de grootste productiviteit en het minste risico het meest geschikt. Werkgevers gebruiken dan een gemiddelde inschatting van de productiviteit en risico’s van de groep waartoe zij de sollicitant rekenen. Die inschattingen zijn voor niet-westerse migranten ongunstig. Werkgevers zijn kritischer op kandidaten van niet-westerse herkomst. Met name Marokkaanse en Antilliaanse kandidaten moeten meer bewijzen van geschiktheid overhandigen dan een vergelijkbare autochtone kandidaat. Een personeelsselecteur bij de gemeente: ‘Als ik mocht kiezen, dan zet ik ook de Antilliaan op de laatste plaats. Maar als er een heel goede Antilliaan tussen die sollicitanten zou zitten, die met kop en schouders zou uitsteken boven al die anderen, dan zou ik ervoor gaan.’

Hoofddoek
Acceptatie van kandidaten met een niet-westerse achtergrond is afhankelijk van persoonlijke voorkeuren, algemene richtlijnen, functietypen en mate van klantcontacten. Een gemeentelijke personeelsselecteur wijst op helder opgestelde richtlijnen. ‘Wij zijn een gemeente en een gemeente straalt uit dat ze er voor elke burger is. De medewerkers hebben hun gewone kleding aan en iemand die moslim is heeft graag een hoofddoek op. Maar als al bekend is dat het de wens is om dat te blijven dragen, zal er dus nee gezegd worden, en wordt de sollicitant geen collega. Medewerkers met directe klantencontacten zul je niet met een hoofddoek zien.’

Bescheiden
Ook een bescheiden opstelling is nadelig voor de sollicitant. Werkgevers associëren terughoudendheid met gebrek aan initiatief en (andere) leiderschapscapaciteiten. Een gemeentelijke personeelsselecteur memoreert een op papier sterke Surinaamse sollicitant die op een vrij hoge managementfunctie solliciteerde:. ‘Hij keek ons niet echt aan, hij kwam erg bescheiden over, bijna verlegen. (...) Het was een zware functie waar je ook naar buiten toe met wethouders te maken krijgt en met derden van organisaties waarmee je moet samenwerken. Het kan zijn dat het net die situatie was waarin hij zich zo opstelde, maar het sollicitatiegesprek is nu eenmaal het enige gesprek waar je het mee moet doen. (...) Als iemand dan niet uit de verf komt, ja dan houdt het op.’