Wat is ageisme en wat kun je eraan doen

Over oudere medewerkers bestaan allerlei beelden. Ze willen zich niet meer ontwikkelen of presteren niet goed bijvoorbeeld. Veel van die beelden zijn niet waar, maar zorgen wel voor een soort 'self-fulfilling prophecy'; medewerkers gaan zich ernaar gedragen. Gelukkig is daar wat aan te doen. Dat blijkt uit het onderzoek 'Leeftijd is een getal, geen beperking' van Aukje Smit, onderzoeker inclusieve arbeidsmarkt, en Tinka van Vuuren, bijzonder hoogleraar Vitaliteitsmanagement en Sr. Consultant bij Loyalis/a.s.r. 
Dit onderzoek over ageisme in de arbeidsdeskundige praktijk geeft interessante inzichten. We spraken erover met Tinka van Vuuren.

Wat is ageisme?

"Stereotypering, vooroordelen en discriminatie op basis van leeftijd, dat is ageisme. En het is een actueel en urgent fenomeen", stelt Van Vuuren. "We werken met zijn allen steeds langer door. Vijftien jaar geleden stopten we zo rond ons 61e met werken, inmiddels is dat op ons 65e. Dat betekent niet alleen dat er meer ouderen bij organisaties werken, maar dat er ook meer generaties naast en met elkaar aan het werk zijn. Dan is het belangrijk dat je dat zo goed mogelijk doet."

Ageisme bestaat op drie niveaus

Even een stapje terug. Ageisme bestaat op drie niveaus. 
Allereerst het niveau van wet- en regelgeving. Van Vuuren: "Als je 67 bent, moet je bijvoorbeeld verplicht met pensioen. De overheid gaat ervan uit dat je dan niet meer kunt werken. En als je 60 bent, en je bent twee jaar ziek, hoef je niet meer gekeurd te worden. Je wordt gewoon in een keer arbeidsongeschikt verklaard. Ik begrijp het wel, er is tekort aan keuringsartsen, en driekwart van de ouderen werd na twee jaar ook volledig afgekeurd, maar er is ook een kwart over voor wie dat niet geldt."

De tweede vorm van ageisme is tussen mensen, zoals tussen werkgevers en medewerkers, of tussen collega’s onderling.

En ten slotte is er nog ageisme door de oudere zélf. En dat is misschien wel het belangrijkste punt. "Ouderen dénken dat ze van alles niet meer kunnen. En gaan zich daarnaar gedragen. Het is een zelf-stigma en wordt een 'self-fulfilling prophecy'."

Van Vuuren deed samen met Smit onderzoek naar ageisme, in opdracht van het Arbeidsdeskundig Kenniscentrum (AKC). Van Vuuren: "Arbeidsdeskundigen wilden met dit onderwerp aan de slag. We onderzochten voor hen welke vooroordelen er over ouderen leven, wat de effecten daarvan zijn, en of hier iets aan te doen is."

Beelden van experts

Om met de eerste vraag te beginnen: er zijn onjuiste beelden, ook onder arbeidsdeskundigen. Van Vuuren en Smit legden hen een lijst met twintig stellingen voor. Veertien ervan werden door meer dan de helft van de experts goed ingeschat. Maar een aantal stellingen was lastiger. Zo schat tweederde van de experts in dat oudere medewerkers meer moeite hebben met leren dan jongere medewerkers, terwijl dat niet waar is. En zo denkt bijna tweederde onterecht dat oudere medewerkers meer weerstand tegen verandering hebben dan jongere medewerkers.

Van Vuuren: "De realiteit is vaak complex. Over ouderen bestaat het idee dat ze vaker ziek zijn dan jongeren. Dat klopt niet. Ze zijn juist minder vaak ziek. Een heel aantal ouderen zelfs nul keer per jaar. Maar áls ze ziek zijn, is dat wel vaak ernstiger dan wanneer jongeren ziek zijn." Het functioneren van het werkgeheugen is ook zo’n onderwerp. "Ja, het klopt dat het werkgeheugen van ouderen minder wordt. Maar dat begint al rond je 40e. Veel eerder dus dan de meeste mensen denken. En doordat ouderen meer ervaring hebben dan jongeren, kunnen ze heel goed verbanden leggen. Daarmee compenseren ze veel."

Positieve en realistische kenmerken

Om het potentieel van ouderen te benutten, is het belangrijk om age-isme terug te dringen. Een goede manier om dat te doen, is met gerichte communicatie: reframing. Het komt erop neer dat je woorden en beelden zó kiest dat realistische positieve kenmerken van oudere medewerkers meer aandacht krijgen.

Dat hangt samen met bewustwording. Van Vuuren: "Je moet weten dat dit speelt. Dat er beelden zijn die niet kloppen en dat die een negatief effect hebben. Vervolgens is het zaak om de feiten goed op orde te hebben. Zodat je in gesprekken kunt zeggen: jij zegt wel dat dit zo is, maar het zit juist zus en zo. Vaak zijn de verschillen bínnen leeftijdsgroepen groter dan die tússen de groepen. Hoe iemand functioneert, hangt namelijk veel meer samen met onderwerpen als gezondheid, leefsituatie en hoe lang iemand al bij een organisatie werkt."

Zelf aan de slag met ageisme?

HR zou hier als eerste mee aan de slag kunnen gaan. "Je kunt met de collega’s van HR het volledige onderzoeksrapport lezen en erover in gesprek gaan. Hiervoor hebben we een vragenlijst ontwikkeld. Én het is ook leuk om zelf de stellingen in te vullen en inzicht te krijgen in je eigen beelden. Vervolgens kun je met je collega’s de verdieping opzoeken. Door te kijken: wat betekenen deze uitkomsten eigenlijk? Hoe zit het nu bij ons? En wat gaan wij concreet doen? Het rapport heet niet voor niets: Leeftijd is een getal, geen beperking. Oudere medewerkers kunnen meer dan veel mensen denken. Het is voor iedereen leuker en beter als ouderen dat ook in de praktijk kunnen brengen."