Het piepsysteem bij de transitievergoeding

Volgens de wet is een werkgever een transitievergoeding verschuldigd wanneer een arbeidsovereenkomst op initiatief van de werkgever is beëindigd of niet is verlengd. De transitievergoeding heeft als doel de werknemer te compenseren voor het ontslag en de transitie naar een nieuwe baan te vergemakkelijken. Het kan bijvoorbeeld worden gebruikt voor scholing, begeleiding naar ander werk, gemaakte kosten tijdens de zoektocht naar ander werk of als financiële overbrugging naar ander werk.

Vervaltermijn

Als de transitievergoeding niet automatisch door de werkgever wordt uitbetaald, dan moet een werknemer binnen 3 maanden na het einde van het dienstverband een verzoekschrift indienen bij de kantonrechter om aanspraak te kunnen maken op de transitievergoeding. Deze vervaltermijn is van dwingend recht. Als een verzoekschrift een dag te laat wordt ingediend, dan kan wordt de werknemer in beginsel niet-ontvankelijk verklaard.

Het ‘piepsysteem’

Veel werkgevers gaan uit eigen beweging over tot de betaling van de transitievergoeding. Andere werkgevers hanteren een zogenoemd ‘piepsysteem’ en wachten tot de werknemer uit eigen beweging om betaling van de transitievergoeding vraagt. Wanneer de werknemer pas na drie maanden bij de werkgever aanklopt is de vervaltermijn verstreken en kan de werknemer geen aanspraak meer maken op de transitievergoeding. De vraag is in hoeverre een dergelijk systeem is toegestaan.

Gerechtshof Den Haag

In een zaak bij het Gerechtshof Den Haag was de arbeidsovereenkomst van een werknemer opgezegd en moest een transitievergoeding worden betaald. De werkgever had aan de werknemer laten weten dat hij een eindafrekening zou maken inclusief transitievergoeding. In de ontslagbrief werd de transitievergoeding vervolgens niet genoemd. Ook op diverse telefoontjes en brieven van de werknemer werd door de werkgever niet gereageerd. Na het verstrijken van de vervaltermijn liet de werkgever aan de werknemer weten dat deze binnen drie maanden een verzoekschrift had moeten indienen. Nu dit niet was gebeurd was het recht op de transitievergoeding volgens de werkgever komen te vervallen.

Maatstaven van redelijkheid en billijkheid

Het gerechtshof oordeelde echter dat het in een dergelijke situatie naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar is dat de werknemer het recht op transitievergoeding verliest. Er bestond tussen partijen geen meningsverschil over het recht op de transitievergoeding of de hoogte daarvan. Hiernaast was de werkgever verschillende keren door de werknemer geattendeerd op het recht op de transitievergoeding en verzocht om de transitievergoeding uit te betalen. Het gerechtshof overweegt dat het als werkgever in zo’n geval niet is toegestaan om de tijd uit te zitten en af te wachten of de werknemer een verzoekschrift indient. Dit is namelijk in strijd met goed werkgeverschap. Het gerechtshof oordeelde daarom dat de werkgever, ondanks het verstrijken van de vervaltermijn, de transitievergoeding toch moest voldoen.

Conclusie

Het betalen van de transitievergoeding kan voor werkgevers in deze tijd zwaar drukken. Het is echter niet toegestaan om de tijd uit te zitten en te bezien of de werknemer een verzoekschrift indient wanneer de werknemer om betaling van de transitievergoeding vraagt. Ook als de werknemer niet aan de bel trekt is het de vraag of het risico op een juridische procedure en imagoschade opweegt tegen betaling van de transitievergoeding. Dit zal doorgaans niet het geval zijn. Wanneer betaling van de transitievergoeding in deze tijd leidt tot onaanvaardbare gevolgen voor de bedrijfsvoering is het advies om gebruik te maken van de mogelijkheid om de transitievergoeding in maximaal 6 termijnen te voldoen.

Meer informatie

Heeft u een vraag over de transitievergoeding? Neem dan gerust contact op met één van de specialisten van BDO Legal.

 

Corina Roks, Partner BDO Legal

Ramy Mohamed, Jurist Arbeidsrecht, Vaktechnisch Medewerker