Het recht op onbereikbaarheid buiten werktijd

Op je vrije dag nog even op het WhatsApp-bericht van je collega reageren of ’s avonds toch nog even je laptop openslaan om de laatste dingen voor de klant af te ronden. Voor veel werknemers is dit eerder normaal dan uitzondering. Werknemers voelen zich vaak verplicht om altijd bereikbaar te zijn. Gijs van Dijk (PvdA) is van mening dat dit niet langer de bedoeling moet zijn en heeft daarom een initiatiefwet ingediend met daarin het recht op onbereikbaarheid buiten werktijd.

Initiatiefwetsvoorstel PvdA

Begin 2019 is het initiatiefwetsvoorstel ingediend bij de Tweede Kamer. Het recht op onbereikbaarheid geeft de werknemer het recht om buiten werktijd niet te hoeven reageren op e-mails, telefoontjes of andere berichten van de werkgever. Met het wetsvoorstel wordt beoogd te regelen dat werkgevers maatregelen nemen tegen de nadelige gevolgen die samengaan met het gevoel om altijd bereikbaar te moeten zijn. In de memorie van toelichting is opgenomen dat stress en burn-outklachten hiervan het gevolg zijn. Werknemers komen niet voldoende tot rust, aldus Gijs van Dijk. De beoogde inwerkingtreding van de wet is 1 januari 2021. Het is echter de vraag of het zover komt. In 2017 is namelijk een wetsvoorstel ingediend met dezelfde strekking, maar dit wetsvoorstel is er toen niet doorheen gekomen.

Merendeel werknemers buiten werktijd bereikbaar

Het CBS en TNO voeren jaarlijks in samenwerking met het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid de Nationale Enquête Arbeidsomstandigheden uit. Dit onderzoek wordt gehouden onder werknemers in Nederland in de leeftijdscategorie 15 tot en met 74 jaar. Uit dit onderzoek kwam naar voren dat slechts 14,5% van de werknemers buiten werktijd nooit bereikbaar is voor collega’s of klanten. Het merendeel van de werknemers is dus wél bereikbaar buiten werktijd. Uit hetzelfde onderzoek blijkt tevens dat het aantal werknemers met burn-outklachten de afgelopen jaren is gestegen van 10% naar 14%, al is niet onderzocht wat hiervan de oorzaak is. Bepaalde branches en groepen, zoals het onderwijs en jongere vrouwen, schieten uit in negatieve zin. 

Regeling in Nederland

In het onderhandelaarsakkoord voor de cao Gehandicaptenzorg 2019-2021 is opgenomen dat werknemers het recht hebben om op een vrije dag onbereikbaar te zijn voor werk. Dit is de eerste keer dat een dergelijke bepaling is opgenomen in een cao. De gedachte hierachter is dat privé en werk gescheiden moeten blijven. Het is niet wenselijk dat je bezig bent met werkgerelateerde zaken op het moment dat je met je kinderen in de speeltuin staat, aldus FNV. FNV heeft aangegeven dat de leden hier veel last van hebben en gaat zich er naar eigen zeggen hard voor maken dat dit in meer cao’s wordt opgenomen.  

Omringende landen

In het buitenland zijn al maatregelen getroffen met betrekking tot het recht op onbereikbaarheid. Franse werknemers hebben sinds 2017 het wettelijk recht om buiten officiële werktijd niet bereikbaar te zijn. Als de werkgever zich hier niet aan houdt, dan kan de werknemer naar de rechter stappen. In Duitsland bestaat geen wettelijke regeling, maar sommige werkgevers passen wel een eigen regeling toe. Bij het bedrijf Daimler hebben de werknemers de optie dat e-mails die binnenkomen in hun vakantie, automatisch verwijderd worden. Bij Volkswagen ontvangen de werknemers buiten werktijd geen enkele e-mail.

Behoefte aan wettelijke grondslag?

Is het recht op onbereikbaarheid iets wat vastgelegd moet worden in een wet? Daar zijn de meningen over verdeeld. Er zijn namelijk veel verschillende functies met bijhorende verantwoordelijkheden. Niet van elke werknemer kan hetzelfde worden verwacht. Bovendien hechten veel werknemers waarde aan het ‘nieuwe werken’, waarmee flexibiliteit ten aanzien van de werklocatie en -tijden wordt gecreëerd. Deze flexibiliteit werkt uiteraard twee kanten op.

Tegelijkertijd hebben technologische ontwikkelingen tot gevolg dat het steeds moeilijker wordt om werk en privé gescheiden te houden en neemt het aantal werknemers met burn-outklachten toe. Gezien de grote verschillen tussen verschillende branches en groepen lijkt het daarom raadzaam om regelingen over het werken buiten werktijd bij cao of in een bedrijfsregeling vast te leggen. Zo kan - waar nodig - ziekteverzuim worden beperkt en productiviteit als gevolg van hogere werknemerstevredenheid worden gestimuleerd. Op bedrijfstak- of ondernemingsniveau kan ook worden onderzocht of enige vorm van compensatie bij het werken buiten de reguliere werktijden op zijn plaats is. Op deze wijze kan maatwerk worden geleverd en worden ingegrepen op een wijze die past bij de omstandigheden in een specifieke situatie. 

Heeft u vragen over (beleid rondom) werken buiten reguliere werktijden? Neem dan gerust contact op met één van onze contactpersonen binnen BDO Legal.