Passend of geschikt?
Bij de komende reorganisaties zullen vele functies gaan vervallen. Dit leidt niet per se tot ontslag: eerst zal de overheidswerkgever moeten bekijken of de betreffende ambtenaren te herplaatsen zijn in een andere functie. Pas als herplaatsing niet mogelijk is volgt een reorganisatieontslag.
Wanneer is iemand te herplaatsen? In veel rechtspositieregelingen staat dat moet worden gezocht naar een passende functie. Passend is de functie die iemand wat betreft kennis en kunde naar behoren zou kunnen vervullen, eventueel na omscholing. Een verschil van twee functieschalen hoeft niet in de weg te staan aan de passendheid. Ook met deze definitie blijft er veel discussie mogelijk over de vraag of een bepaalde functie al dan niet passend is.
Een reorganisatie mag niet worden gebruikt worden om disfunctionerende ambtenaren te ontslaan. Soms is de scheidslijn tussen een reorganisatieontslag en een disfunctioneringsontslag echter niet zo duidelijk te trekken. Vaak is er een grijs gebied, waarbij ook de wijze van functioneren wordt betrokken. Als er bijvoorbeeld meer ambtenaren zijn voor één passende functie gaat de vraag wie het meest geschikt is een rol spelen. En sommige rechtspositieregelingen slaan de stap van het zoeken naar een passende functie over en hanteren meteen de geschiktheid als criterium voor herplaatsing. Op die manier heeft de overheidswerkgever speelruimte om de best functionerende ambtenaar te herplaatsen. Daarbij wordt soms gekeken naar verslagen van beoordelingsgesprekken. Soms wordt het middel van een assessment ingezet.
Dat kan heel zuur uitpakken. Het overkwam een medewerkster van de gemeente Boarnsterhim. Zij werkte al sinds 1995 als afdelingshoofd bij de gemeente. In 2006 ging de gemeente reorganiseren. De functies van sectordirecteur en afdelingshoofd werden opgeheven en er werd een nieuwe functie van afdelingsmanager ingesteld (what’s in a name). Volgens het reglement plaatsingsprocedure moest niet worden bekeken of de functie passend was, maar of de ambtenaar geschikt was voor de functie. De medewerkster moest deelnemen aan een assessment, waaruit naar voren kwam dat zij een meer strakke, directieve stijl van leidinggeven zou moeten hanteren. Ook zou ze meer sociale flair moeten ontwikkelen, had ze te weinig charisma en was te bescheiden. De conclusie was dat de medewerkster in algemene zin wel geschikt was, maar dat op een aantal competenties ontwikkeling nodig was. Daarom werd zij door de gemeente niet in de functie van afdelingsmanager geplaatst. De rechter verklaarde haar beroep ongegrond. Gezien de uitkomsten van het assessment mocht de gemeente dit zo doen. De medewerkster werd niet ontslagen, maar kreeg een functie als beleidsmedewerkster (TAR 2010, 118).
Ongetwijfeld zullen overheidswerkgevers in de komende periode van reorganisaties proberen om zoveel mogelijk flexibiliteit en keuzemogelijkheden te behouden bij het herplaatsen van ambtenaren. Passendheid en geschiktheid zijn daarbij kernbegrippen, die vaak lastig te hanteren zijn.
Anja Hoffmans
Advocaat bij Clingendael Advocaten
Een reorganisatie mag niet worden gebruikt worden om disfunctionerende ambtenaren te ontslaan. Soms is de scheidslijn tussen een reorganisatieontslag en een disfunctioneringsontslag echter niet zo duidelijk te trekken. Vaak is er een grijs gebied, waarbij ook de wijze van functioneren wordt betrokken. Als er bijvoorbeeld meer ambtenaren zijn voor één passende functie gaat de vraag wie het meest geschikt is een rol spelen. En sommige rechtspositieregelingen slaan de stap van het zoeken naar een passende functie over en hanteren meteen de geschiktheid als criterium voor herplaatsing. Op die manier heeft de overheidswerkgever speelruimte om de best functionerende ambtenaar te herplaatsen. Daarbij wordt soms gekeken naar verslagen van beoordelingsgesprekken. Soms wordt het middel van een assessment ingezet.
Dat kan heel zuur uitpakken. Het overkwam een medewerkster van de gemeente Boarnsterhim. Zij werkte al sinds 1995 als afdelingshoofd bij de gemeente. In 2006 ging de gemeente reorganiseren. De functies van sectordirecteur en afdelingshoofd werden opgeheven en er werd een nieuwe functie van afdelingsmanager ingesteld (what’s in a name). Volgens het reglement plaatsingsprocedure moest niet worden bekeken of de functie passend was, maar of de ambtenaar geschikt was voor de functie. De medewerkster moest deelnemen aan een assessment, waaruit naar voren kwam dat zij een meer strakke, directieve stijl van leidinggeven zou moeten hanteren. Ook zou ze meer sociale flair moeten ontwikkelen, had ze te weinig charisma en was te bescheiden. De conclusie was dat de medewerkster in algemene zin wel geschikt was, maar dat op een aantal competenties ontwikkeling nodig was. Daarom werd zij door de gemeente niet in de functie van afdelingsmanager geplaatst. De rechter verklaarde haar beroep ongegrond. Gezien de uitkomsten van het assessment mocht de gemeente dit zo doen. De medewerkster werd niet ontslagen, maar kreeg een functie als beleidsmedewerkster (TAR 2010, 118).
Ongetwijfeld zullen overheidswerkgevers in de komende periode van reorganisaties proberen om zoveel mogelijk flexibiliteit en keuzemogelijkheden te behouden bij het herplaatsen van ambtenaren. Passendheid en geschiktheid zijn daarbij kernbegrippen, die vaak lastig te hanteren zijn.
Anja Hoffmans
Advocaat bij Clingendael Advocaten
Plaats als eerste een reactie
U moet ingelogd zijn om een reactie te kunnen plaatsen.