Anders werven werkt

Een jaar of twee geleden begonnen we in Schagen anders te werven. Dat klinkt heel vooruitstrevend, maar kwam vooral voort uit pure noodzaak. Ons personeelsbestand is de afgelopen twee jaar grondig vernieuwd. Na een grote organisatieverandering zagen we dat het verzuim groeide en dat veel collega's de gemeente verlieten. Duidelijke signalen waar we echt iets mee moesten.

Andere vragen

We bekeken hoe we anders konden werven. Niet meer gericht op het functieprofiel, maar op de competenties van kandidaten. Er kwam een open wervingssysteem, waarbij je niet meer automatisch werd afgewezen als je niet helemaal voldeed aan de knock-out criteria. Die deden we namelijk in de ban. We stelden andere vragen: waar ben je goed in, wat wil je leren?

Pilot

Het was pionieren en proberen. En de lessen die we daaruit trokken, waren de basis voor de pilot die nu draait. De resultaten zijn bemoedigend, ik kan niet anders zeggen. Als wij iemand zoeken bij Burgerzaken, hebben we in een week zo 90 reacties. Terwijl een buurgemeente die traditioneel werft, dezelfde vacature maar niet vervuld krijgt. In twee jaar tijd hebben we 50 procent van het personeelsbestand vernieuwd.

Vinden en binden

Natuurlijk stopt het niet bij anders werven, want als je medewerkers niet goed opvangt en opleidt, verlaten ze via de achterdeur het gemeentehuis net zo snel als ze binnenkwamen. Je wil dat ze zich verbonden voelen met de organisatie. Een van de manieren om daarvoor te zorgen, is dat we elke nieuwe collega koppelen aan een buddy tijdens die eerste weken. We kijken daarbij welke kennis iemand nog mist over het werk en wat we, in pakweg een jaar tijd, iemand aan training en opleidingen kunnen laten doen. Zo laat je zien dat je in iemand wilt investeren en dat werkt ook de andere kant op.

Schadelijk

De afgelopen tijd hebben we ontzettend veel nieuwe collega’s gekregen. Velen die nog nooit bij een gemeente hebben gewerkt. Dat is best even wennen als je uit de commerciele wereld komt. En werken bij de overheid is echt niet voor iedereen. In het begin vertrokken ze daarom soms weer net zo snel, wat natuurlijk nog schadelijker is voor je organisatie.

Investering

Inmiddels staat de pilot als een huis, al blijven we altijd kijken naar de constructie van dat huis. Het inwerkprogramma gaat op de schop. Dat duurde voorheen een dag en verdelen we nu over drie maanden. Zo worden mensen continu betrokken bij de gemeente op verschillende manieren: we doen een bustour langs grote projecten, hebben een cursusprogramma opgezet en zorgen ervoor dat nieuwe collega’s meelopen bij de verschillende balies en telefoondiensten. Het vraagt wel wat van je organisatie, want zo’n lang traject kost de mensen die er al zitten veel tijd en (dus) de hele organisatie veel geld.

Toon lef

Maar het werkt wel. Waar de raadszaal maandenlang uit z’n voegen barstte op de maandelijkse introductiedag, begonnen er laatst nog maar vier nieuwe collega’s. Je kunt als gemeente blijven zoeken naar het schaap met de vijf poten. Maar toon je lef en zie je de potentie in de persoon die tegenover je zit, dan werkt dat uiteindelijk voor iedereen.