Zet een contractuele opzegtermijn de WNT opzij?

Op 17 augustus 2020 wees de Haarlemse kantonrechter een beschikking in de zaak tussen het Waterleidingbedrijf Noord-Holland en haar statutair bestuurder. De aandeelhoudersvergadering had die bestuurder met ingang van 13 februari 2020 ontslagen als directeur, maar daarmee was nog geen einde gekomen aan haar arbeidsovereenkomst. Het Waterleidingbedrijf vroeg daarom allereerst ontbinding op de grond dat de arbeidsrelatie was verstoord, en anders op de grond dat er een te groot verschil van inzicht was ontstaan tussen de werkneemster aan de ene kant en de raad van commissarissen en de provincie aan de andere kant. Herplaatsing van de directeur lag vanwege de aard van haar functie niet in de rede, zo betoogde het Waterleidingbedrijf. De kantonrechter neemt dat standpunt over en ontbindt de arbeidsovereenkomst op de eerstgenoemde grond. Hij voegt daaraan toe dat ook de tweede grond hier tot ontbinding zou hebben kunnen leiden, dat laatste op grond van de overweging dat de arbeidsovereenkomst door het ontslag als statutair bestuurder in ieder geval inhoudsloos is geworden.

Lange opzegtermijn geldig of niet?

Wat deze zaak bijzonder maakt is de discussie die werd gevoerd over de geldigheid van een afspraak tussen werkgever en werknemer om in geval van een beëindiging van de arbeidsovereenkomst een opzegtermijn in acht te nemen van 12 maanden. In zoverre waren zij afgeweken van de regeling volgens de wet, maar omdat dit in het voordeel was van de werknemer, staat het Burgerlijk Wetboek dat toe. Het Waterleidingbedrijf betoogde niettemin dat deze afspraak nietig was omdat die zou moeten worden gezien als een contractuele afvloeiingsregeling met een waarde die de maximale beëindigingsvergoeding volgens de WNT van € 75.000,- te boven ging. Voor het geval de rechter de opzegtermijn wel geldig zou vinden voerde het Waterleidingbedrijf aan dat de bezoldiging over de opzegtermijn moest worden gezien als beëindigingsvergoeding en daarom ook niet meer mocht zijn dan € 75.000,-.

Oordeel kantonrechter

De kantonrechter is van opvatting dat de opzegtermijn die tussen partijen is afgesproken wèl geldig is. De werkneemster heeft die bedongen om haar inkomensbelangen veilig te stellen, onder meer vanwege haar leeftijd, en zij heeft zich verzet tegen de beslissing haar op non-actief te (blijven) stellen. De kantonrechter verbindt daaraan de gevolgtrekking dat bij het bepalen van de ontbindingsdatum moet worden uitgegaan van de contractuele opzegtermijn van 12 maanden. De duur van de procedure wordt daarvan afgetrokken, wat leidt tot een ontbinding per 1 april 2021. Ook wordt aan de werknemer de transitievergoeding toegekend, berekend per 1 april 2021. Omdat er volgens de kantonrechter geen sprake is van ernstig verwijtbaar handelen van een der partijen ziet hij geen aanleiding een billijke vergoeding toe te kennen. Ook compenseert hij de proceskosten in die zin dat beide partijen hun eigen kosten dragen.

Commentaar

Het opmerkelijke aan het oordeel van de kantonrechter is dat hij vrij gemakkelijk heenstapt over de omstandigheid dat de WNT toch echt beoogt ontwijkingsconstructies die tot doel hebben een topfunctionaris bij zijn ontslag meer dan € 75.000,- mee te geven, te verbieden. Onder dergelijke constructies valt ook het lange tijd doorbetalen van de topfunctionaris zonder nog een arbeidsprestatie van hem te verlangen. De kantonrechter haalt de bepaling waarin dat is geregeld in zijn beschikking aan. Dit artikel 2.10 lid 3 van de WNT bepaalt dat de bezoldiging over een periode waarin de topfunctionaris vooruitlopend op de beëindiging van het dienstverband geen taken meer vervult, wordt aangemerkt als uitkering wegens beëindiging van het dienstverband. Op die regel geldt een uitzondering in situaties waarin een werkgever eenzijdig ordemaatregelen treft, maar dat kan naar zijn aard slechts voor een korte periode gelden. De werknemer moet zich daar dan ook tegen verzetten, zoals deze directeur zich hier verzette tegen het oordeel dat zij niet kon aanblijven. Waarom de kantonrechter dat verzet relevant vindt voor de beoordeling van de geldigheid van de hier tussen partijen overeengekomen opzegtermijn is mij niet direct duidelijk.

In mijn visie is er alle reden te betwijfelen of het in overeenstemming is te achten met de WNT om via de band van een lange opzegtermijn te bewerkstelligen dat een topfunctionaris die zijn functie niet meer kan uitoefenen meer dan € 75.000,- in de vorm van salaris meekrijgt. Hoewel de beschikking dat niet vermeldt, lijkt mij voor de hand te liggen dat deze topfunctionaris die afspraak nu juist heeft gemaakt met het oog op een situatie als hier aan de orde: door een besluit van de aandeelhouder ontstaat er een redelijke grond om haar dienstverband op te zeggen en kan zij feitelijk haar functie niet meer uitoefenen. Hoe dan ook ligt het niet echt voor de hand aan te nemen dat een topfunctionaris nog prima 12 maanden kan doorwerken als er een situatie ontstaat die ertoe noopt afscheid van hem te nemen. Dat is dezelfde reden die maakt dat herplaatsing van zo’n functionaris over het algemeen niet in de rede zal liggen. Niet meer werken, maar wel betaald blijven krijgen dus, wat bij een hoog salaris kan uitkomen op een bedrag ruim boven de € 75.000,-. Het overeenkomen van een opzegtermijn die (veel) langer is dan het wettelijk maximum lijkt daarom verdacht veel op een constructie die beoogt een hogere vergoeding mogelijk te maken dan de WNT toestaat.

Wie denkt met deze uitspraak in de hand een manier te hebben gevonden om de WNT te omzeilen, kan (bij de accountant, het ministerie en/of een andere rechter) zomaar bedrogen uitkomen. Ik zou daar dus mee blijven oppassen.

Vincent van Cruijningen