De Wet werken na de AOW-gerechtigde leeftijd: minder bescherming voor AOW’ers

Jacobien Frederix-Gianotten   Op  1 januari 2016 is de Wet werken na de AOW-gerechtigde leeftijd in werking getreden. Doelstelling van deze wet is om belemmeringen voor het in dienst houden of in dienst nemen van AOW-gerechtigden weg te nemen. Een voorbeeld van zo’n belemmering is de vrees dat de AOW-gerechtigde medewerker langdurig ziek wordt.  De gedachte is dat door de wet uiteindelijk meer AOW’ers kunnen (blijven) werken.

De wet heeft zowel gevolgen voor de arbeidsovereenkomst (naar burgerlijk recht) als voor de ambtelijke aanstelling. Hierna worden de belangrijkste veranderingen voor u op een rij gezet.   Het civiele arbeidsrecht
Kortere loondoorbetalingsverplichting en versoepeling ontslagrecht bij ziekte

• Aan werknemers die de AOW-gerechtigde leeftijd hebben bereikt, behoeft de werkgever vanaf 1 januari jl. in geval van arbeidsongeschiktheid niet langer 104 weken loon door te betalen. De loondoorbetalingsverplichting stopt al na dertien weken. Over twee jaar wordt de Wet werken na de AOW-gerechtigde leeftijd geëvalueerd. Afhankelijk van de bevindingen wordt de loondoorbetalingsverplichting vervolgens nog verder teruggebracht, naar zes weken.
• Ook de ontslagbescherming tijdens ziekte is beperkt. De arbeidsovereenkomst van een medewerker die de AOW-gerechtigde leeftijd heeft bereikt en die arbeidsongeschikt is, kan al na dertien weken (wegens ziekte) worden opgezegd. Ook hier geldt dat deze termijn, na de evaluatie van de wet, mogelijk verder wordt teruggebracht naar zes weken.
• Voor werknemers die de AOW-gerechtigde leeftijd hebben bereikt, gelden in geval van ziekte bovendien minder zware re-integratieverplichtingen. Zo behoeven zij niet langer bij een andere werkgever te re-integreren (re-integratie tweede spoor) en hoeft geen plan van aanpak te worden opgesteld.
• Voor de medewerker die op 1 januari 2016 de AOW-gerechtigde leeftijd reeds had bereikt of die deze leeftijd voor 1 juli 2016 zal bereiken en die op 1 januari 2016 ziek was, geldt een specifieke overgangsregeling. Voor deze medewerker blijft tot 1 juli 2016 het oude recht van toepassing (kort gezegd: 104 weken loondoorbetaling en ontslagbescherming). Daarna geldt voor deze medewerker een loon- en ontslagbeschermingsperiode van 13 weken.

Versoepeling van andere regels

•  Voor medewerkers die de AOW-gerechtigde leeftijd hebben bereikt, geldt een verruimde “ketenregeling”. De periode waarbinnen arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd kunnen worden aangegaan zonder dat een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd ontstaat, is verlengd (van 24 maanden) naar 48 maanden. Binnen die periode kunnen bovendien meer arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd worden aangegaan, namelijk zes (in plaats van drie), alvorens de medewerker aanspraak kan maken op een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Bij het beantwoorden van de vraag of deze grenzen zijn overschreden, worden alleen arbeidsovereenkomsten meegeteld die zijn aangegaan na het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd. De “tussenpoosregeling” – die inhoudt dat een keten van aanstellingen doorbroken wordt geacht indien tussen twee arbeidsovereenkomsten een periode van meer dan zes maanden gelegen is – verandert niet.
• Daarenboven behoeft de werkgever voortaan slechts een maand opzegtermijn in acht te nemen bij opzegging van de arbeidsovereenkomst van een medewerker die de AOW-gerechtigde leeftijd heeft bereikt.

Als gevolg van de Wet Werk en Zekerheid was het ontslagrecht ten aanzien van AOW’ers overigens al deels versoepeld. Op grond van artikel 7:669, vierde lid, BW kan de werkgever de arbeidsovereenkomst in beginsel opzeggen tegen of na de dag waarop de werknemer de AOW-gerechtigde leeftijd heeft bereikt (mits de arbeidsovereenkomst is aangegaan voordat de werknemer de AOW-gerechtigde leeftijd had bereikt) en de werkgever is in dat geval aan de werknemer geen transitievergoeding verschuldigd.   Gevolgen voor overheidswerkgevers en -werknemers De Wet werken na de AOW-gerechtigde leeftijd heeft, zoals gezegd, ook gevolgen voor de rechtspositie van ambtenaren die de AOW-gerechtigde leeftijd hebben bereikt.

• Ook voor ambtenaren geldt allereerst dat de ketenregeling is verruimd. De medewerker die de AOW-gerechtigde leeftijd heeft bereikt en die in tijdelijke dienst is aangesteld, kan pas na 48 maanden (in plaats van na 24 maanden) aanspraak maken op een aanstelling in vaste dienst, of wanneer meer dan zes (in plaats van drie) door hetzelfde bevoegd gezag verleende aanstellingen in tijdelijke dienst elkaar hebben opgevolgd met tussenpozen van niet meer dan zes maanden. Bij het beantwoorden van de vraag of deze grenzen zijn overschreden, worden alleen de aanstellingen in tijdelijke dienst in aanmerking genomen die zijn aangegaan nadat de betreffende medewerker de AOW-gerechtigde leeftijd heeft bereikt.
• De opzegtermijn – zou deze aan de orde zijn – bedraagt voorts nog maar een maand.
• Verder is ook voor overheidswerknemers die de AOW-gerechtigde leeftijd hebben bereikt de ontslagbescherming tijdens ziekte teruggebracht. Ontslag op grond van ongeschiktheid wegens ziekte of gebrek is sinds 1 januari jl. reeds mogelijk na dertien weken. Deze periode wordt op termijn wellicht verder teruggebracht, naar zes weken. Of dat daadwerkelijk gebeurt, is afhankelijk van de evaluatie van de Wet werken na de AOW-gerechtigde leeftijd, over twee jaar. De regels zoals die golden tot 1 januari 2016 blijven tot 1 juli 2016 van toepassing op de ambtenaar die op 1 januari 2016 reeds de AOW-gerechtigde leeftijd had bereikt dan wel deze voor 1 juli aanstaande zal bereiken en die voor 1 januari 2016 reeds arbeidsongeschikt was. Vanaf 1 juli 2016 geldt voor hem een beschermingstermijn van dertien weken.
• Overheidswerkgevers zijn op grond van artikel 76a Ziektewet gehouden om tijdens de eerste 104 weken van ziekte 70 procent van het maximum dagloon door te betalen. In de van toepassing zijnde rechtspositieregeling is dit verder uitgewerkt. Doorgaans kan de overheidswerknemer tijdens ziekte derhalve aanspraak maken op meer dan 70 procent van het maximum dagloon. Veelal heeft de ambtenaar in elk geval tijdens de eerste zes maanden van ziekte aanspraak op doorbetaling van de volledige bezoldiging. Ook artikel 76a Ziektewet is als gevolg van de Wet werken na de AOW-leeftijd aangepast. De aldaar genoemde periode waarin een loondoorbetalingsverplichting geldt (104 weken) is teruggebracht naar zes weken. In afwachting van de evaluatie van de wet dient echter, net zoals in de marktsector, allereerst gedurende 13 weken 70 procent van het maximum dagloon te worden doorbetaald. Deze nieuwe regels zullen in de rechtspositieregelingen moeten worden verwerkt. Daar zal ik hieronder nader op ingaan.
• Overheidswerknemers die de AOW-gerechtigde leeftijd hebben bereikt, zijn sinds 1 januari jl. niet meer gehouden om in het kader van de re-integratie werkzaamheden bij een andere werkgever te verrichten (re-integratie tweede spoor) en om een plan van aanpak op te stellen.
• Tot slot mag niet onvermeld blijven dat, indien in verband met een reorganisatie arbeidsplaatsen vervallen, ambtenaren die de AOW-gerechtigde leeftijd hebben bereikt als eerste voor ontslag in aanmerking mogen worden gebracht.

 

Wijzigingen niet automatisch van kracht bij de overheid

Voor de goede orde zij erop gewezen dat de genoemde wijzigingen in de overheidssector niet automatisch van kracht zijn. De nieuwe regels moeten hiertoe eerst in de rechtspositieregeling worden opgenomen. Voor de gemeentelijke sector geldt bijvoorbeeld dat de CAR zal worden herzien. Deze aanpassing zal binnenkort zijn beslag krijgen. Tot die tijd moeten gemeenten handelen conform de nieuwe wet, aldus de VNG. Dit advies kan tot problemen leiden. Ik verwacht althans dat de rechter niet snel bereid zal zijn om de bepalingen uit de vigerende rechtspositieregeling terzijde te schuiven en uit te gaan van de regels die weliswaar zijn vastgelegd in nieuwe wetgeving, maar die nog niet in de rechtspositieregeling zijn geïncorporeerd. Hoe één en ander in de praktijk zal uitwerken, moet derhalve worden afgewacht.
Indien u vragen heeft over een specifieke situatie, is ondergetekende of uw vaste contactpersoon binnen Capra uiteraard graag bereid om u nader te informeren.