Wetsvoorstel Wet arbeidsmarkt in balans

Mr. G.G.E.A. (Jacobien) Frederix-Gianotten

Voor veel overheidswerkgevers en –werknemers komen er ingrijpende veranderingen aan. Met ingang van (waarschijnlijk) 1 januari 2020 wordt hun eenzijdige ambtelijke aanstelling van rechtswege immers omgezet in een arbeidsovereenkomst. En vanaf dat moment zijn daarop de regels van het civiele arbeidsrecht van toepassing. Het civiele arbeidsrecht is zelf ook erg in beweging. Minister Koolmees beoogt met het wetsvoorstel Wet arbeidsmarkt in balans namelijk een aantal fundamentele wijzigingen door te voeren (zie ook mijn artikel over de Wet arbeidsmarkt in balans). 

Op 5 februari 2019 heeft de Tweede Kamer het wetsvoorstel Wet arbeidsmarkt in balans aangenomen. Tijd voor een korte update. 

Enkele jaren geleden heeft het arbeidsrecht, als gevolg van de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) een aantal fundamentele wijzigingen ondergaan. Met de WWZ werd beoogd om een einde te maken aan de ‘doorgeschoten flexibiliteit’ en om het ontslagrecht ‘eerlijker, sneller en goedkoper’ te maken. ‘Flex’ zou minder ‘flex’ worden en ‘vast’ minder ‘vast’. Inmiddels is wel duidelijk dat dit doel nog niet is behaald. Met het wetsvoorstel Wet arbeidsmarkt in balans tracht minister Koolmees nu om dit alsnog te realiseren. Het voorstel is volgens de minister onderdeel van een breder pakket aan maatregelen waarmee wordt beoogd om de balans op de arbeidsmarkt te verbeteren. 

De Raad van State heeft zich zeer kritisch uitgelaten over het concept wetsvoorstel Wab. Toch is het wetsvoorstel in min of meer dezelfde vorm ingediend bij de Tweede Kamer. En op 5 februari jl. is het wetsvoorstel nagenoeg ongewijzigd door de Tweede Kamer aangenomen. Eén punt springt hierbij in het oog: het voorstel om de proeftijdregeling te verruimen, in die zin dat bij een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd een proeftijd mag worden aangegaan van maximaal 5 maanden, is gesneuveld. 

Het is de bedoeling dat de Wet arbeidsmarkt in balans op 1 januari 2020 in werking treedt. Daarvoor is wèl vereist dat de wet ook door de Eerste Kamer wordt aangenomen. Of dat gebeurt moet natuurlijk nog worden afgewacht.  

Hierna een overzicht van de belangrijkste voorstellen:

Introductie i-grond 
Sinds de invoering van de WWZ mag de rechter een arbeidsovereenkomst alleen nog ontbinden op grond van een aantal concrete, in de wet genoemde, gronden, zoals langdurige arbeidsongeschiktheid en disfunctioneren. Ontbinding is hierbij alleen toegestaan als aan alle voorwaarden wordt voldaan die in de wet worden genoemd. In geval van een ontslag wegens disfunctioneren moet de werknemer bijvoorbeeld op het onvoldoende functioneren zijn aangesproken en een verbeterkans hebben gekregen en de werkgever moet in beginsel aantonen dat er geen herplaatsingsmogelijkheden zijn. 
Voordat de WWZ werd ingevoerd, kon de kantonrechter de arbeidsovereenkomst ontbinden wegens ‘gewijzigde omstandigheden’. De WWZ heeft er dan ook toe geleid dat het voor werkgevers veel moeilijker is geworden om een werknemer te ontslaan. 
Met het wetsvoorstel Wab wordt beoogd het ontslagrecht op dit punt te versoepelen. Het is de bedoeling dat de arbeidsovereenkomst straks ook kan worden ontbonden op grond van een combinatie van ontslaggronden, mits deze samen leiden tot de vaststelling dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd dat hij de arbeidsovereenkomst laat voortduren. De rechter kan in dat geval, zo is het plan, wel bepalen dat de werkgever een extra beëindigingsvergoeding moet betalen, ter hoogte van maximaal de helft van de transitievergoeding.

Transitievergoeding
Als de arbeidsovereenkomst eindigt op initiatief van de werkgever, kan de werknemer, enkele uitzonderingen daargelaten, aanspraak maken op een transitievergoeding. Dat is nu echter pas het geval wanneer de werknemer tenminste twee jaar bij de werkgever in dienst is geweest. In het wetsvoorstel Wab wordt voorgesteld dat werknemers vanaf de eerste dag van het dienstverband aanspraak kunnen maken op een transitievergoeding. Ter compensatie wordt de regel op grond waarvan een hogere transitievergoeding wordt opgebouwd vanaf het moment dat de werknemer tien jaar in dienst is, afgeschaft, zo is de bedoeling.

Ketenregeling
Als een werknemer meer dan 24 maanden in dienst is op basis van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, of werkzaam is op basis van de vierde arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, dan kan hij in beginsel aanspraak maken op een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Dit wordt ook wel de ‘ketenregeling’ genoemd. Voordat de WWZ werd ingevoerd, mocht de keten van arbeidsovereenkomsten maximaal 3 jaar duren, alvorens een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd ontstond. Met de WWZ is dit verkort tot 2 jaar. Het wetsvoorstel beoogt de maximale duur van de keten weer te verruimen, naar maximaal 36 maanden. Bij cao kan de maximale duur nog verder worden verlengd.

Payrolling
In de afgelopen jaren heeft er veel onduidelijkheid bestaan rond payrolling. Er is verschillende malen door een payrollconstructie ‘heen geprikt’, omdat de rechter van oordeel was dat tussen de payrollwerknemer en de payrollwerkgever geen payrollovereenkomst bestond maar een arbeidsovereenkomst. Om aan deze onduidelijkheid een einde te maken, wordt een wettelijke definitie van payrolling geïntroduceerd. Daarnaast wordt voorgesteld om in de wet vast te leggen dat payrollmedewerkers recht hebben op ten minste dezelfde arbeidsvoorwaarden als de werknemers van de payrollwerkgever die dezelfde of een gelijkwaardige functie vervullen. Dit laatste kan worden gezien als een nieuwe maatregel om de inzet van payrollconstructies te ontmoedigen. Het is overigens de bedoeling dat er ook een wettelijke definitie wordt ingevoerd voor de oproepovereenkomst.  

Premiedifferentiatie in de WW-premie
Om het voor werkgevers aantrekkelijker te maken om een werknemer een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd aan te bieden, wordt voorgesteld om premiedifferentiatie in te voeren voor de WW-premie. Het is in concreto de bedoeling dat voor werknemers met een schriftelijke arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd waarin de arbeidsomvang eenduidig is vastgelegd een lagere WW-premie gaat gelden dan de overige werknemers. 

Het is, zoals gezegd, de bedoeling dat de wijzigingen per 1 januari 2020 in werking treden. Of deze termijn kan worden gehaald, staat nog niet vast. Maar 1 januari 2020 lijkt dus een zeer belangrijke datum te worden, zowel voor overheidswerkgevers als voor werkgevers op wie nu al het civiele arbeidsrecht van toepassing is. Wij houden u natuurlijk op de hoogte van de ontwikkelingen.