Hoe bereken je de vergoeding aanzegtermijn en transitievergoeding uit de WWZ?
Hoe bereken je de vergoeding aanzegtermijn en transitievergoeding uit de WWZ?
Mr. drs. M.L.M. (Mark) van de Laar
Het Loonbegrip
Met de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) wordt vooral het ontslagrecht, en wat daarmee samenhangt, ingrijpend gewijzigd. Het gaat hierbij overigens om wijzigingen in het ontslagrecht in het arbeidsrecht (het arbeidsovereenkomstenrecht) en niet in het ambtenarenrecht.
In de Capra Concreet zijn al meerdere artikelen over de WWZ verschenen, onder meer over twee nieuwe vergoedingen die met de WWZ zijn geïntroduceerd:
I. de vergoeding voor de niet in acht genomen aanzegtermijn (per 1 januari 2015) en
II. de transitievergoeding (per 1 juli 2015).
Over de eerste vergoeding (en de aanzegtermijn in het algemeen) gaat het artikel van Esther van Gaal in de Capra Concreet van 16 december 2014. Over de tweede vergoeding, die eigenlijk in de plaats is gekomen van de vergoeding bij ontbinding (de kantonrechtersformule) en de vergoeding bij een kennelijk onredelijk ontslag, heeft Maartje Rutten een stuk geschreven in de Capra Concreet van 1 september 2014.
Voor de vergoeding in verband met aanzegtermijn wordt onder loon verstaan: het bruto uurloon vermenigvuldigd met de overeengekomen arbeidsduur per maand. Is er sprake van een wisselend arbeidspatroon, bijvoorbeeld bij oproep of min/max contracten, dan wordt het loon berekend over het gemiddelde in de twaalf maanden voorafgaand aan het einde van de arbeidsovereenkomst. Duurde deze periode korter dan twaalf maanden, dan slechts over de duur van de overeenkomst. Dezelfde berekeningsperiode geldt als er sprake is van stukloon of provisie.
Bij de vergoeding voor de aanzegtermijn worden in het bruto uurloon geen andere looncomponenten meegenomen. Vakantiegeld en eindejaarsuitkering bijvoorbeeld tellen niet mee. Dus alleen het kale uurloon of stukloon, eventueel (als daarvan sprake is) te verhogen met ontvangen provisie.
Is er sprake van een te late aanzegging, en is de vergoeding daarom naar rato verschuldigd, dan is de berekeningsmethodiek als volgt: is de werkgever 5 dagen te laat, en telt de maand 30 dagen, dan is de vergoeding 5/30ste van een maandloon. Telt de maand 31 dagen dan is de vergoeding 5/31ste van een maandloon. Bepalend is de laatste maand voor het einde van de arbeidsovereenkomst.
Naast het loon is ook de arbeidsduur bepalend voor de vergoeding (dit geldt ook voor de transitievergoeding). Het loon is immers het bruto uurloon x de overeengekomen arbeidsduur per maand. Wat de arbeidsduur betreft, is nu geregeld dat voor de berekening van de gemiddelde arbeidsduur periodes van verlof, staking of ziekte niet worden meegerekend. In de toelichting bij de Regeling looncomponenten en arbeidsduur worden hier enkele voorbeelden van gegeven. Eén daarvan luidt:
“Een werkneemster heeft een min/max contract (minimaal 10 uur, maximaal 30 uur) van een jaar dat is ingegaan op 1 januari 2015 en eindigt op 31 december 2015. De werkgever voldoet niet aan de plicht om een maand voor einde van de arbeidsovereenkomst aan te zeggen en is dus een hiermee verband houdende vergoeding verschuldigd. De gemiddelde arbeidsduur over de periode van 1 januari 2015 tot 1 mei 2015 betreft 20 uur per week. Van 1 mei 2015 tot 1 december 2015 is de werknemer ziek geweest. Van 1 december 2015 tot 1 januari 2016 heeft de werknemer 10 uur per week gewerkt. De periode van ziekte bestrijkt weliswaar zeven maanden, maar voorverlenging is niet mogelijk, omdat de arbeidsovereenkomst is ingegaan per 1 januari 2015 en er dus niet verder terug kan worden gekeken. Aldus moet de gemiddelde arbeidsduur worden berekend over de periode van 1 januari 2015 tot 1 mei 2015 en de periode 1 december 2015 tot 1 januari 2016.”
[noot ML: dit komt in dit geval neer op een gemiddelde arbeidsduur van 78 uur per maand]
De transitievergoeding is over de eerste 120 maanden van de arbeidsovereenkomst gelijk aan 1/6de van het loon per maand voor elke periode van zes maanden dat de arbeidsovereenkomst heeft geduurd en gelijk aan 1/4de van het loon per maand voor elke daaropvolgende periode van zes maanden. De transitievergoeding bedraagt maximaal € 75.000,– of een bedrag gelijk aan ten hoogste het loon over twaalf maanden indien dat loon hoger is dan € 75.000,– . Deze vergoeding is geregeld in art. 7:673 BW.
Het loonbegrip voor de transitievergoeding omvat meer dan dat voor de aanzegtermijn. Voor het loonbegrip voor de transitievergoeding tellen namelijk ook mee:
- 1/12de van het vakantiegeld en van de vaste eindejaarsuitkering waar de werknemer binnen twaalf maanden recht op zou hebben bij voortzetting van de arbeidsovereenkomst;
- /12de van de overeengekomen ‘vaste’ looncomponenten in de twaalf maanden voorafgaand aan het einde van de arbeidsovereenkomst. Onder de vaste looncomponenten wordt verstaan: looncomponenten die niet afhankelijk zijn van het functioneren van de werknemer of het resultaat van de onderneming. Als vaste looncomponenten zijn (enkel) aangewezen: de ploegentoeslag en de overwerkvergoeding. Of deze vergoedingen structureel zijn, is niet van belang;
- 1/36ste van de overeengekomen ‘variabele’ looncomponenten in de drie kalenderjaren voorafgaand aan het jaar waarin de arbeidsovereenkomst eindigt. Onder variabele looncomponenten wordt verstaan: componenten die afhankelijk zijn van het resultaat van de onderneming en/of de prestaties van de werknemer. Als variabele looncomponenten zijn concreet aangewezen: bonussen, winstuitkeringen en eindejaarsuitkeringen.
Niet bepalend is of de looncomponent exact de hiervoor genoemde naam heeft. Bepalend is of een looncomponent ‘zich materieel als zodanig kenmerkt’.
Niet overeengekomen variabele looncomponenten tellen niet mee. In de toelichting bij het Besluit loonbegrip vergoeding aanzegtermijn en transitievergoeding wordt de gratificatie als voorbeeld daarvan genoemd.
Als de arbeidsovereenkomst korter heeft geduurd dan 36 maanden, dan vindt de berekening van bovenstaande looncomponenten naar rato plaats. Heeft de arbeidsovereenkomst bijvoorbeeld 24 maanden geduurd, dan telt 1/24ste mee van de overeengekomen variabele looncomponenten die tijdens de duur van de arbeidsovereenkomst zijn uitgekeerd.
Ten aanzien van de transitievergoeding is hiervoor opgemerkt dat deze pas is verschuldigd als de arbeidsovereenkomst ten minste 24 maanden heeft geduurd. Daarbij moet wel worden opgemerkt dat, zoals ook in de toelichting bij het Besluit loonbegrip vermeld, bij ‘opvolgend werkgeverschap’ (art. 7:673 lid 4 BW) arbeidsovereenkomsten worden samengeteld. Het kan daardoor voorkomen dat de opvolgende arbeidsovereenkomst op zich korter heeft geduurd dan 24 maanden, maar dat er toch – vanwege voorgaande arbeidsovereenkomsten (dus bij andere werkgevers) - recht is op een transitievergoeding. Ook dan geldt een berekening naar rato.
In het ambtenarenrecht kennen we de hiervoor besproken vergoedingen trouwens niet. Wel kent het ambtenarenrecht sinds 28 februari 2013 de formule van de Centrale Raad van Beroep, die wordt toegepast bij een ontslag op andere gronden (zie hierover het artikel van mr. J. de Waard en mr. G.H. Boelens in TAR 2014/oktober). Ook deze formule is, evenals de kantonrechtersformule, niet helemaal sluitend wat betreft de beloningscomponenten die voor de vergoeding meetellen.
Deze onduidelijkheid is er dus in ieder geval niet ten aanzien van het loonbegrip voor het bepalen van de vergoeding voor een niet in acht genomen aanzegtermijn en voor de transitievergoeding. Het Besluit loonbegrip vergoeding aanzegtermijn en transitievergoeding en de Regeling looncomponenten en arbeidsduur laten nagenoeg geen ruimte voor discussie. Dat is op zich goed nieuws.
I. de vergoeding voor de niet in acht genomen aanzegtermijn (per 1 januari 2015) en
II. de transitievergoeding (per 1 juli 2015).
Over de eerste vergoeding (en de aanzegtermijn in het algemeen) gaat het artikel van Esther van Gaal in de Capra Concreet van 16 december 2014. Over de tweede vergoeding, die eigenlijk in de plaats is gekomen van de vergoeding bij ontbinding (de kantonrechtersformule) en de vergoeding bij een kennelijk onredelijk ontslag, heeft Maartje Rutten een stuk geschreven in de Capra Concreet van 1 september 2014.
Wat moet onder ‘loon’ worden verstaan?
De vergoeding voor het niet in acht nemen van de aanzegtermijn
Voor de vergoeding in verband met aanzegtermijn wordt onder loon verstaan: het bruto uurloon vermenigvuldigd met de overeengekomen arbeidsduur per maand. Is er sprake van een wisselend arbeidspatroon, bijvoorbeeld bij oproep of min/max contracten, dan wordt het loon berekend over het gemiddelde in de twaalf maanden voorafgaand aan het einde van de arbeidsovereenkomst. Duurde deze periode korter dan twaalf maanden, dan slechts over de duur van de overeenkomst. Dezelfde berekeningsperiode geldt als er sprake is van stukloon of provisie.
Bij de vergoeding voor de aanzegtermijn worden in het bruto uurloon geen andere looncomponenten meegenomen. Vakantiegeld en eindejaarsuitkering bijvoorbeeld tellen niet mee. Dus alleen het kale uurloon of stukloon, eventueel (als daarvan sprake is) te verhogen met ontvangen provisie.
Is er sprake van een te late aanzegging, en is de vergoeding daarom naar rato verschuldigd, dan is de berekeningsmethodiek als volgt: is de werkgever 5 dagen te laat, en telt de maand 30 dagen, dan is de vergoeding 5/30ste van een maandloon. Telt de maand 31 dagen dan is de vergoeding 5/31ste van een maandloon. Bepalend is de laatste maand voor het einde van de arbeidsovereenkomst.
Naast het loon is ook de arbeidsduur bepalend voor de vergoeding (dit geldt ook voor de transitievergoeding). Het loon is immers het bruto uurloon x de overeengekomen arbeidsduur per maand. Wat de arbeidsduur betreft, is nu geregeld dat voor de berekening van de gemiddelde arbeidsduur periodes van verlof, staking of ziekte niet worden meegerekend. In de toelichting bij de Regeling looncomponenten en arbeidsduur worden hier enkele voorbeelden van gegeven. Eén daarvan luidt:
“Een werkneemster heeft een min/max contract (minimaal 10 uur, maximaal 30 uur) van een jaar dat is ingegaan op 1 januari 2015 en eindigt op 31 december 2015. De werkgever voldoet niet aan de plicht om een maand voor einde van de arbeidsovereenkomst aan te zeggen en is dus een hiermee verband houdende vergoeding verschuldigd. De gemiddelde arbeidsduur over de periode van 1 januari 2015 tot 1 mei 2015 betreft 20 uur per week. Van 1 mei 2015 tot 1 december 2015 is de werknemer ziek geweest. Van 1 december 2015 tot 1 januari 2016 heeft de werknemer 10 uur per week gewerkt. De periode van ziekte bestrijkt weliswaar zeven maanden, maar voorverlenging is niet mogelijk, omdat de arbeidsovereenkomst is ingegaan per 1 januari 2015 en er dus niet verder terug kan worden gekeken. Aldus moet de gemiddelde arbeidsduur worden berekend over de periode van 1 januari 2015 tot 1 mei 2015 en de periode 1 december 2015 tot 1 januari 2016.”
[noot ML: dit komt in dit geval neer op een gemiddelde arbeidsduur van 78 uur per maand]
De transitievergoeding
De transitievergoeding is over de eerste 120 maanden van de arbeidsovereenkomst gelijk aan 1/6de van het loon per maand voor elke periode van zes maanden dat de arbeidsovereenkomst heeft geduurd en gelijk aan 1/4de van het loon per maand voor elke daaropvolgende periode van zes maanden. De transitievergoeding bedraagt maximaal € 75.000,– of een bedrag gelijk aan ten hoogste het loon over twaalf maanden indien dat loon hoger is dan € 75.000,– . Deze vergoeding is geregeld in art. 7:673 BW.
Het loonbegrip voor de transitievergoeding omvat meer dan dat voor de aanzegtermijn. Voor het loonbegrip voor de transitievergoeding tellen namelijk ook mee:
- 1/12de van het vakantiegeld en van de vaste eindejaarsuitkering waar de werknemer binnen twaalf maanden recht op zou hebben bij voortzetting van de arbeidsovereenkomst;
- /12de van de overeengekomen ‘vaste’ looncomponenten in de twaalf maanden voorafgaand aan het einde van de arbeidsovereenkomst. Onder de vaste looncomponenten wordt verstaan: looncomponenten die niet afhankelijk zijn van het functioneren van de werknemer of het resultaat van de onderneming. Als vaste looncomponenten zijn (enkel) aangewezen: de ploegentoeslag en de overwerkvergoeding. Of deze vergoedingen structureel zijn, is niet van belang;
- 1/36ste van de overeengekomen ‘variabele’ looncomponenten in de drie kalenderjaren voorafgaand aan het jaar waarin de arbeidsovereenkomst eindigt. Onder variabele looncomponenten wordt verstaan: componenten die afhankelijk zijn van het resultaat van de onderneming en/of de prestaties van de werknemer. Als variabele looncomponenten zijn concreet aangewezen: bonussen, winstuitkeringen en eindejaarsuitkeringen.
Niet bepalend is of de looncomponent exact de hiervoor genoemde naam heeft. Bepalend is of een looncomponent ‘zich materieel als zodanig kenmerkt’.
Niet overeengekomen variabele looncomponenten tellen niet mee. In de toelichting bij het Besluit loonbegrip vergoeding aanzegtermijn en transitievergoeding wordt de gratificatie als voorbeeld daarvan genoemd.
Als de arbeidsovereenkomst korter heeft geduurd dan 36 maanden, dan vindt de berekening van bovenstaande looncomponenten naar rato plaats. Heeft de arbeidsovereenkomst bijvoorbeeld 24 maanden geduurd, dan telt 1/24ste mee van de overeengekomen variabele looncomponenten die tijdens de duur van de arbeidsovereenkomst zijn uitgekeerd.
Ten aanzien van de transitievergoeding is hiervoor opgemerkt dat deze pas is verschuldigd als de arbeidsovereenkomst ten minste 24 maanden heeft geduurd. Daarbij moet wel worden opgemerkt dat, zoals ook in de toelichting bij het Besluit loonbegrip vermeld, bij ‘opvolgend werkgeverschap’ (art. 7:673 lid 4 BW) arbeidsovereenkomsten worden samengeteld. Het kan daardoor voorkomen dat de opvolgende arbeidsovereenkomst op zich korter heeft geduurd dan 24 maanden, maar dat er toch – vanwege voorgaande arbeidsovereenkomsten (dus bij andere werkgevers) - recht is op een transitievergoeding. Ook dan geldt een berekening naar rato.
Commentaar
In het ambtenarenrecht kennen we de hiervoor besproken vergoedingen trouwens niet. Wel kent het ambtenarenrecht sinds 28 februari 2013 de formule van de Centrale Raad van Beroep, die wordt toegepast bij een ontslag op andere gronden (zie hierover het artikel van mr. J. de Waard en mr. G.H. Boelens in TAR 2014/oktober). Ook deze formule is, evenals de kantonrechtersformule, niet helemaal sluitend wat betreft de beloningscomponenten die voor de vergoeding meetellen.
Deze onduidelijkheid is er dus in ieder geval niet ten aanzien van het loonbegrip voor het bepalen van de vergoeding voor een niet in acht genomen aanzegtermijn en voor de transitievergoeding. Het Besluit loonbegrip vergoeding aanzegtermijn en transitievergoeding en de Regeling looncomponenten en arbeidsduur laten nagenoeg geen ruimte voor discussie. Dat is op zich goed nieuws.
Plaats als eerste een reactie
U moet ingelogd zijn om een reactie te kunnen plaatsen.