Jaarlijkse personeelsbeoordelingen bij gemeenten noodzakelijk per 1 januari 2016?

Mr. drs. M.P. (Marien) Korevaar

Voor werkgevers is van belang dat het functioneren van werknemers wordt gevolgd en beoordeeld. Zo kan blijken van welke werknemers het functioneren voldoende tot goed is (zoals verwacht mag worden), van welke werknemers het functioneren niet voldoende is en dus aandacht behoeft en welke werknemers bovengemiddeld presteren. Werknemers die onvoldoende presteren mogen daarop aangesproken worden en de werkgever dient zulke werknemers in de gelegenheid te stellen het functioneren te verbeteren. Als verbeteringen uitblijven is ontslag mogelijk. Dat is vaste jurisprudentie van de Centrale Raad van Beroep voor ambtenaren en dat wordt nu ook op grond van de Wet werk en zekerheid in het Burgerlijk Wetboek vastgelegd voor werknemers waarvoor het arbeidsrecht van toepassing is (art 7:669, lid 3, sub d. BW). Wanneer werknemers juist bovengemiddeld presteren kan dat voor de werkgever reden zijn een extra beloning toe te kennen of de werknemer een extra uitdaging of een zwaardere functie te bieden.

Het voorgaande is niet verrassend en weinig werkgevers zullen betwisten dat het van belang is het functioneren van medewerkers regelmatig te beoordelen. Dat neemt niet weg dat veel leidinggevenden  het lastig vinden om dit op een goede manier vorm te geven en vooral ook om ervoor te zorgen dat daarvan een adequaat dossier wordt bijgehouden. Capra biedt al vele jaren cursussen dossieropbouw en uit de praktijk blijkt dat daaraan nog steeds veel behoefte is.

Nieuw beloningshoofdstuk in de CAR/UWO
In de sector gemeenten is er een concrete aanleiding om na te denken over het beoordelen van het personeel. Vanaf 1 januari 2016 geldt een nieuw beloningshoofdstuk in de CAR/UWO. Dit komt in de plaats van het huidige hoofdstuk 3. Dit wordt verder toegelicht in een ledenbrief van 2 oktober 2014 (Lbr. 14/068). In de ledenbrief is aangegeven dat het invoeren van het nieuwe hoofdstuk 3 een ingrijpende verandering is voor zowel medewerkers als werkgevers en dat daarom is voorzien in een ruime invoeringstermijn.

De salarisverhoging In deze bijdrage wijs ik op enkele bepalingen die direct verband houden met het functioneren van de medewerkers. Artikel 3:4 gaat over de salarisverhoging. Volgens lid 1 wordt aan een ambtenaar een salarisverhoging naar de volgende periodiek toegekend als is voldaan aan de volgende voorwaarden: a. de ambtenaar functioneert voldoende;
b. de ambtenaar heeft het maximum van de functieschaal nog niet bereikt;
c. er zijn twaalf maanden verstreken sinds zijn aanstelling of zijn laatste periodieke salarisverhoging.

Volgens artikel 3:4, lid 3 kan het  college aan een ambtenaar een extra periodieke salarisverhoging toekennen. Hoewel in de tekst niet staat wanneer een extra periodiek kan worden toegekend, is duidelijk dat dit alleen bij goed of zeer goed functioneren zal gebeuren. In artikel 3:8 is een andere mogelijkheid van een extra beloning genoemd. Daarin staat dat het college aan een ambtenaar die meerdere jaren zeer goed of uitstekend heeft gefunctioneerd en/of bijzondere prestaties heeft geleverd, en die het maximum van zijn functieschaal heeft bereikt, een functioneringstoelage toe kan kennen.  Deze toelage wordt steeds voor maximaal een jaar toegekend en bedraagt ten hoogste 10% van het salaris.
Periodieke verhoging geen automatisme Voor alle gemeenteambtenaren gaat dus gelden dat er alleen recht bestaat op een jaarlijkse periodieke verhoging bij voldoende functioneren. Dat betekent dat een periodiek geen ‘automatisme’ behoort te zijn en dat eerst vastgesteld  moet worden of het functioneren voldoende is. Dat zal voor sommige gemeenten al de bestaande praktijk zijn maar er zijn ook gemeenten waar nu niet jaarlijks het functioneren beoordeeld wordt. In de nieuwe bepalingen staat niet expliciet dat dit  verplicht is maar wanneer die praktijk blijft bestaan, kan dat er wel toe leiden dat medewerkers die onvoldoende functioneren toch een periodiek krijgen en dat is niet de bedoeling. Wanneer zo’n medewerker  dan later op het functioneren worden aangesproken, zal een voor de hand liggend verweer zijn dat die uit het verkrijgen van de periodieke verhoging mocht afleiden dat het functioneren voldoende was.
Jaarlijkse personeelsbeoordeling Hoewel CAR/UWO dus niet formeel voorschrijft dat er een jaarlijkse beoordeling van het functioneren plaatsvindt, is het toepassen van de nieuwe bepalingen eigenlijk niet goed mogelijk zonder te beschikken over een jaarlijkse personeelsbeoordeling. Dat is ook nodig om vast te kunnen stellen of er sprake was van bovengemiddeld functioneren. Duidelijk is dat een jaarlijkse personeelsbeoordeling ook een goed middel is om ervoor te zorgen dat het oordeel over het functioneren schriftelijk wordt vastgelegd om daarmee ook andere mogelijke besluiten te kunnen onderbouwen.

Uit jurisprudentie  blijkt overigens dat onvoldoende functioneren ook uit andere schriftelijke bronnen kan blijken dan een formele personeelsbeoordeling (CRvB 7-10-1993 TAR 1993 nr. 232 en CRvB 1-5-1997 TAR 1997 nr. 137). Omdat echter over een jaarlijkse periodieke verhoging steeds op een vast moment besloten zal moeten worden (vaak in december), lijkt het verstandig dat wordt afgesproken dat er een jaarlijkse personeelsbeoordeling plaatsvindt, voorafgaand aan het moment waarop besloten moet worden over het toekennen van de periodieken, mogelijke extra periodieken en functioneringstoelagen. De praktijk bij de waterschappen kan als voorbeeld dienen. Daar is al een aantal jaren geleden expliciet in de rechtspositieregeling opgenomen dat jaarlijks voor 1 december een eindoordeel wordt opgemaakt over het functioneren en dat de structurele salarisverhoging wordt gebaseerd op dit eindoordeel (artikel 3.1.7 SAW). Gemeenten doen er m.i. verstandig  aan deze praktijk over te nemen.

Personeelsbeoordelingen kosten tijd en aandacht want deze zullen ook onderbouwd moeten kunnen worden maar het is de tijd waard en de moeite wordt beloond (misschien wel met een extra periodiek ….).