In beeld: het ontslagrecht na de normalisering

Mr. E.K. Christiaansen

Als u geïnteresseerd bent in de ontwikkelingen op het gebied van de Wet normalisering rechtspositie ambtenaren (Wnra) en het arbeidsrecht, dan weet u wellicht dat u op onze website meerdere artikelen over dit onderwerp kunt vinden. Daarin is onder meer uitgelegd dat de normalisering voor overheidswerkgevers ingrijpende wijzigingen met zich mee zal brengen. Niet in de laatste plaats in het ontslagrecht. Zo kan een overheidswerkgever na de normalisering niet zomaar besluiten dat hij van zijn werknemer afscheid neemt. Hij heeft daarvoor toestemming van het UWV nodig, of zal de kantonrechter zo ver moeten krijgen dat deze de arbeidsovereenkomst ontbindt. Het ontslag wordt dus preventief getoetst en die toets is soms aanzienlijk stringenter dat die door de bekende bezwaaradviescommissies. Het arbeidsrecht kent verder nieuwe ontslaggronden en andere termijnen en vergoedingen.

Men neme: een niet integere ambtenaar
Stelt u zich nu eens voor dat wij ons al in het jaar 2020 begeven (het jaar waarin de normalisering volgens de minister zal hebben plaatsgevonden) en neemt u tevens een ambtelijke organisatie in gedachten. Van een ambtenaar in deze organisatie is het beeld ontstaan dat hij vaak buiten zijn bevoegdheden treedt en zich niets aantrekt van autoriteit. Laatstelijk vond een incident plaats waarbij de ambtenaar zijn leidinggevende heeft geschoffeerd. Daarnaast zijn er signalen van collega’s van de ambtenaar ontvangen, die erop duiden zij zich regelmatig door deze ambtenaar geïntimideerd hebben gevoeld. De werkgever vindt deze signalen zeer verontrustend en wil (laten) onderzoeken of er grondslag is om tot ontslag van deze ambtenaar over te gaan. Hoe pakt de werkgever gezag dit aan?

De ambtenaar in onze verbeelding heeft een arbeidsovereenkomst, maar heeft nog wel de ambtelijke status in de zin van de nieuwe Ambtenarenwet. Hij zal dus aan dezelfde materiële eisen op onder meer het gebied van integriteit moeten voldoen, zoals die nu ook gelden. Wat dat betreft maakt de normalisering niet dat het ambtenarenrecht, als bijzonder rechtsgebied, volledig verdwijnt. De werkgever zal zich echter wel moeten houden aan het arbeidsovereenkomstenrecht in het Burgerlijk Wetboek, zoals dat op dit moment alleen voor de marktsector geldt.

Zorgvuldig (en spoedig!) onderzoek
De werkgever dient zijn beslissingen, ook na de normalisering, zorgvuldig en met afweging van het belang van de dienst en het belang van de ambtenaar in kwestie voor te bereiden. Dat betekent dat een goed onderzoek naar de feiten noodzakelijk blijft. Dat kan door het verrichten van een feitenonderzoek, dat zowel intern als door een externe specialist kan worden verzorgd. Is het van belang dat de ambtenaar zich tijdens het onderzoek niet in de organisatie bevindt, dan kan hij (nog steeds) worden geschorst. Ook wat dat betreft verandert er dus niet zoveel. De ambtenaar houdt tijdens de schorsing in beginsel wel recht op zijn loon en dat recht houdt hij tot het moment dat een ontslagbesluit volgt.

Direct na ontvangst van de signalen uit de organisatie en dus nog voorafgaand aan het feitenonderzoek, zal het bestuursorgaan zich ervan moeten vergewissen of deze signalen (mochten zij op waarheid berusten) reden zouden kunnen zijn voor een ontslag op staande voet (thans strafontslag). Als dat zo is, dan zal het inwinnen van juridisch advies en het daaropvolgende onderzoek spoedig en voortvarend moeten plaatsvinden. Hoe lang dat proces mag duren is door de wetgever niet vastgelegd. Het is afhankelijk van de omvang en complexiteit van de te onderzoeken gedragingen. Wat wel vaststaat, is dat onnodige vertraging door de rechter zal worden afgestraft als de ambtenaar het ontslag op staande voet laat toetsen. Aan een ontslag op staande voet moet namelijk een dringende reden ten grondslag liggen en als het ontslag te lang op zich laat wachten zal een rechter oordelen dat het met die dringendheid dus wel meevalt.

De ambtelijke organisatie zal er dus goed aan te doen om na signalen over integriteitsschendingen direct juridische advies in te winnen. Zijn er aanwijzingen die erop duiden dat een ontslag op staande voet wel eens in de rede kan liggen, dan moet met grote voortvarendheid worden gehandeld.

De ontslaggrond
Op enig moment is het onderzoek van de organisatie uit onze fictieve casus afgerond. Daaruit blijkt van diverse niet-integere gedragingen die volgens de juridisch adviseur echter onvoldoende zwaarwegend zijn voor een ontslag op staande voet. De werkgever wil de arbeidsovereenkomst van de ambtenaar daarom op een andere grondslag beëindigen.

Als de ambtenaar nog niet langer dan twee maanden in dienst was, dan zou hij nog in zijn proeftijd kunnen verkeren. Deze proeftijd is niet gelijk aan de ambtenaarrechtelijke proeftijd die we thans kennen. De proeftijd uit het Burgerlijk Wetboek houdt namelijk in, dat de werkgever gedurende die fase zonder meer, behoudens discriminatoire gronden uiteraard, en met onmiddellijke ingang de arbeidsovereenkomst mag beëindigen. Dezelfde bevoegdheid geldt overigens voor de werknemer. De ambtenaar in onze casus is ruim vijf jaar in dienst. Vóór de normalisering had hij reeds een aanstelling voor onbepaalde tijd en met de normalisering is deze aanstelling van rechtswege omgezet in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Een proeftijd is dus niet aan de orde.

De werkgever zal zich inmiddels hebben laten adviseren over de ontslaggrond die het best aansluit bij de feiten zoals die zich hebben voorgedaan. Het arbeidsrecht kent sinds de Wwz een ‘semi-gesloten ontslagstelsel’. Opzegging kan alleen plaatsvinden wegens (a) reorganisatie, (b) arbeidsongeschiktheid vanwege ziekte, (c) veelvuldig ziekteverzuim, (d) disfunctioneren “anders dan”, (e) verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer, (f) gewetensbezwaren, (g) verstoorde verhoudingen en (h) andere gronden. De werkgever in onze casus is voornemens de arbeidsovereenkomst te beëindigen op de ‘e-grond’ en - subsidiair - op de ‘g-grond’.

De ontslagroute
Sinds de inwerkingtreding van de Wwz kent het arbeidsrecht voorgeschreven ontslagroutes. Werkgevers hebben met ingang van 1 juli 2015 niet meer de keuze tussen het UWV of de kantonrechter. De wet schrijft nu voor wanneer welke instantie dient te worden benaderd. Daarbij is de hoofdregel dat ontslagverzoeken met betrekking tot reorganisatie en arbeidsongeschiktheid wegens ziekte door het UWV of door een bij cao in te stellen ‘onafhankelijke en onpartijdige commissie’ worden getoetst. Bij een gewenste beëindiging van het dienstverband op een van de overige gronden (a t/m h), zoals in de onderhavige casus, dient een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst bij de kantonrechter te worden ingediend.

Als de kantonrechter de werkgever in het gelijk stelt en de arbeidsovereenkomst ontbindt, dan kan de werknemer tegen die beschikking (tijdig) hoger beroep kan instellen bij het gerechtshof. Die mogelijkheid is eveneens met ingang van 1 juli 2015 ingevoerd. Daarmee zijn veel arbeidsrechtelijke procedures langduriger geworden, maar een overheidswerkgever zal daar niet snel van schrikken. In het ambtenarenrecht is hoger beroep (bij de Centrale Raad van Beroep) natuurlijk al een bekend fenomeen.

Transitievergoeding
Ten slotte wijs ik u erop dat recht op een transitievergoeding ontstaat (bij einde dienstverband) als de arbeidsovereenkomst 24 maanden heeft geduurd, tenzij het einde van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen van de werknemer. In de onderhavige casus zal de werkgever vast bepleiten dat deze niet-integere ambtenaar geen recht op een transitievergoeding toekomt, maar hij dient zich niet bij voorbaat rijk te rekenen. Het niet toekennen van de transitievergoeding is eerder uitzondering dan regel en de kantonrechter gaat daar dan ook terughoudend mee om. Of het recht op een transitievergoeding nog consequenties zal hebben voor de huidige bovenwettelijke uitkeringsaanspraken voor ambtenaren, zal overigens moeten blijken uit het resultaat van het overleg tussen organisaties van werkgevers en ambtenaren in het kader van het sluiten van cao’s ter vervanging van de huidige sectorale rechtspositieregelingen als de CAR/UWO, het ARAR en de CAP.

Cursus arbeidsrecht
U ziet, het arbeidsrecht vergt na de normalisering een andere wijze van handelen, denken en plannen. Dit heeft men niet van de ene op de andere dag onder de knie. Bovendien is het arbeidsrecht door de Wwz ingrijpend gewijzigd en kent het nog de nodige onduidelijkheden en weeffouten. Om u zo goed mogelijk voor te bereiden op de ontwikkelingen voorafgaand en volgend op de normalisering, verzorgt de Capra Academie cursussen op het gebied van arbeidsrecht en normalisering. In oktober 2017 kunt u in Utrecht terecht voor:

De cursus Inleiding arbeidsrecht voor overheidswerkgevers (5 oktober 2017)
De cursus Normalisering rechtspositie ambtenaren en de Wwz (10 oktober 2017)

Zoals altijd kunnen onze cursussen ook op maat en/of incompany worden verzorgd.