Ontslag op staande voet wegens werkweigering

Een ontslag op staande voet is de gangbare term voor een opzegging van de arbeidsovereenkomst waarbij het dienstverband met onmiddellijke ingang wordt beëindigd. Meestal zal het de werkgever zijn die ontslag op staande voet geeft, maar de werknemer kan ook ontslag op staande voet nemen. Een ontslag op staande voet is alleen rechtsgeldig als voldaan is aan de strenge eisen die volgen uit artikel 7:677 lid 1 van het Burgerlijk Wetboek (BW):

1. De opzegging moet ‘onverwijld’ plaatsvinden;
2. er moet sprake zijn van een dringende reden voor het ontslag;
3. die ook ‘onverwijld’ aan de wederpartij is meegedeeld.

Kort en goed, een werkgever mag een werknemer alleen op staande voet ontslaan als hij hiervoor een geldige dringende reden heeft. Deze reden moet hij de werknemer direct vertellen. Bij een geldige reden voor ontslag op staande voet wordt de arbeidsovereenkomst per direct beëindigd. De werkgever hoeft hiervoor niet eerst naar de kantonrechter. Het ontslag wordt niet vooraf getoetst en de werkgever hoeft niet na te gaan of herplaatsing binnen het bedrijf mogelijk is.
Redenen voor ontslag op staande voet zijn ernstige misdragingen op het werk, waaronder:

• diefstal;
• fraude;
• in ernstige mate niet de bekwaamheden hebben om het werk te verrichten;
• werkweigering zonder goed reden.

De werkgever hoeft bij een geldige reden voor ontslag op staande voet het loon niet langer te betalen. Ook heeft de werknemer geen recht op een WW-uitkering. Daarnaast hoeft de werkgever geen transitievergoeding te betalen als het ontslag het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer (wat bij een ontslag op staande voet veelal het geval is).

Indien de werknemer de werkgever door opzet of schuld een dringende reden heeft gegeven om hem op staande voet te ontslaan, dan moet de werknemer de werkgever een vergoeding betalen. Bij een ontslag op staande voet uit een vast contract of tijdelijk contract dat tussentijds kan worden opgezegd, is de vergoeding gelijk aan het loon dat de werknemer zou hebben ontvangen over de geldende opzegtermijn. Als het een tijdelijk contract is dat niet tussentijds kan worden opgezegd, dan is deze vergoeding gelijk aan het loon dat de werknemer zou hebben ontvangen als het tijdelijke contract van rechtswege zou zijn geëindigd. De werknemer kan aan de kantonrechter vragen deze vergoeding te verlagen.

De werknemer kan binnen twee maanden de rechter verzoeken het ontslag op staande voet ongedaan te maken. In plaats daarvan kan de werknemer er ook voor kiezen om de beëindiging van het dienstverband ingevolge het door de werkgever verleende ontslag op staande voet te accepteren en bij de kantonrechter een verzoek indienen voor een financiële vergoeding.

Werkweigering

Een werkgever mag bepaalde taken van zijn werknemers verlangen. Zo mag een werkgever verplichten dat werknemers op tijd komen en dat ze de taken uitvoeren die tot hun normale werkzaamheden behoren. Als een werknemer hardnekkig weigert een redelijke opdracht van zijn werkgever uit te voeren, dan wordt gesproken van ‘werkweigering’. In artikel 7:678 BW staat werkweigering als volgt gedefinieerd: “wanneer hij hardnekkig weigert te voldoen aan redelijke bevelen of opdrachten, hem door of namens de werkgever verstrekt”. Een ontslag op staande voet vanwege werkweigering komt regelmatig voor. Een werknemer wil bijvoorbeeld bepaalde taken niet uitvoeren of komt niet op het werk opdagen terwijl de werknemer wel staat ingeroosterd.

Uitspraak Rechtbank Midden-Nederland

Op 16 februari 2022 heeft de Rechtbank Midden-Nederland een interessante casus behandeld over een werkweigering met als gevolg een ontslag op staande voet (ECLI:NL:RBMNE:2022:568). Wat waren de feiten?

Feiten

Werkneemster is op 24 juli 2021 in dienst getreden van werkgeefster, een thuiszorgorganisatie. Werkneemster werkte hier op basis van een leer-/arbeidsovereenkomst voor de duur van de opleiding. Werkgeefster stelt dat er sprake is van werkweigering omdat werkneemster op 13 november 2021 tijdens het rijden van haar route expres een cliënt heeft overgeslagen die met hartproblemen zorgbehoevend was, omdat zij anders als gevolg van een wegomleiding had moeten omrijden. Werkneemster heeft de werkgeefster en de cliënt hiervan niet mondeling op de hoogte gesteld, maar heeft alleen een sms’je naar de cliënt en een Whatsappbericht naar werkgeefster gestuurd. Werkgeefster heeft werkneemster na ontvangst van het Whatsappbericht geprobeerd te bellen, maar zij nam niet op. Werkgeefster is van mening dat werkneemster ondanks de wegomleiding bij de cliënt langs had moeten gaan. Werkneemster was al eerder gewaarschuwd voor het overslaan van cliënten. Werkneemster betwist dat sprake is van structurele werkweigering die een ontslag op staande voet rechtvaardigt. Werkneemster stelt dat de wegomleiding haar een kwartier vertraging zou opleveren en dat zij als gevolg daarvan te laat bij haar andere cliënten zou komen. Werkneemster vecht het op 14 november 2021 verleende ontslag op staande voet aan en vordert vernietiging daarvan.

Beoordeling van de dringende reden

De kantonrechter is van oordeel dat de werkweigering op 13 november 2021 voldoende is komen vast te staan. Werkneemster heeft niet betwist dat zij die dag een hulpbehoevende cliënt met hartklachten niet heeft bezocht die tussen 10.00 en 11.00 uur geholpen moest worden met het aantrekken van een kous in verband met zijn hoge bloeddruk. Deze cliënt was voor zijn gezondheid afhankelijk van de hulp van werkneemster en haar kan er daarom een zwaar verwijt van worden gemaakt dat zij deze cliënt tijdens haar dienst heeft overgeslagen. De omstandigheid dat er een wegomleiding was waardoor zij 15 minuten moest omrijden en daardoor die dag achter op schema zou komen te liggen, was geen geldige reden om deze cliënt dan maar niet te bezoeken. Ook het feit dat zij de cliënt per sms heeft bericht dat zij niet kon komen en haar werkgeefster daar via een WhatsAppbericht van op de hoogte heeft gesteld, maakt het verzuim niet minder ernstig. Werkneemster had zelf haar verantwoordelijkheid voor deze cliënt moeten nemen en had deze verantwoordelijkheid niet zonder goede reden mogen terugschuiven naar werkgeefster. Als zij bezorgd was dat zij daardoor te laat bij andere cliënten zou arriveren, had zij werkgeefster moeten bellen om te vragen wat zij het beste kon doen. Dit heeft zij echter niet gedaan, terwijl werkgeefster stelt dat zij werkneemster had gevraagd in dergelijke gevallen te bellen en niet alleen berichtjes per sms of WhatsApp te sturen omdat deze vaak laat worden gezien. Dit laatste is door werkneemster niet betwist. Werkgeefster heeft bovendien gesteld dat werkneemster het die ochtend helemaal niet druk had omdat zij die dag ook een andere cliënt niet heeft bezocht en er die dag meerdere cliënten uitvielen. Ook dit is door werkneemster niet gemotiveerd betwist.

Naar het oordeel van de kantonrechter had het werkneemster duidelijk moeten zijn dat werkgeefster er grote waarde aan hecht dat cliënten die in de planning staan ook daadwerkelijk worden bezocht en dat werkgeefster van haar verwachtte dat zij de nodige inspanningen zou verrichten om een bezoek mogelijk te maken. Het had werkneemster daarom ook redelijkerwijs duidelijk moeten zijn dat werkgeefster van haar verwachtte dat zij de betreffende cliënt op 13 november 2021 hoe dan ook tijdig zou bezoeken. Dit geldt temeer nu deze cliënt zeer zorgbehoevend was. Nu werkneemster dit zonder goede reden niet heeft gedaan en de cliënt hierdoor aan een gezondheidsrisico heeft blootgesteld, kan van werkgeefster in redelijkheid niet worden verwacht het dienstverband nog langer te laten voortduren. Daarbij wordt ook meegewogen dat werkneemster er tijdens de mondelinge behandeling geen blijk van heeft gegeven dat zij de ernst van haar plichtsverzuim inziet en dat herhaling van dit gedrag in de toekomst daardoor niet is uitgesloten.

Persoonlijke omstandigheden

De feiten zoals hiervoor beschreven, leveren daarom volgens de kantonrechter een dringende reden op voor het ontslag op staande voet. De persoonlijke omstandigheden van werkneemster – het feit dat zij een alleenstaande moeder is en dat zij een werkplek nodig heeft om haar opleiding te kunnen volgen – staan gelet op de ernst van het plichtverzuim van werkneemster aan een rechtsgeldig gegeven ontslag op staande voet niet in de weg.

Van een buitenproportionele ernstige sanctie is volgens de kantonrechter evenmin sprake. De handelwijze van werkneemster wordt aangemerkt als een zodanig ernstige schending van de op haar rustende verplichting zich jegens werkgeefster als goed werknemer te gedragen en daarmee als een dermate ernstige inbreuk op het vertrouwen dat werkgeefster in haar moest kunnen stellen, dat van werkgeefster redelijkerwijs niet kon worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.

Werkgeefster heeft de arbeidsovereenkomst met werkneemster op 14 november 2021 dan ook om een dringende reden onverwijld mogen opzeggen, zodat het verzoek tot vernietiging van het ontslag op staande voet werd afgewezen.

Conclusie

De werkneemster in de thuiszorg die als gevolg van een wegomleiding een cliënt met hartproblemen heeft overgeslagen, is vanwege werkweigering volgens de kantonrechter terecht op staande voet ontslagen.