Langdurig ziek? Extra inspanning vereist bij herplaatsing

U weet het: voordat toestemming om ontslag wordt gevraagd bij het UWV moet voldaan zijn aan de voorwaarden van de ontslagregeling. Voor het ontslag van een langdurig arbeidsongeschikte medewerker is het nodig om extra kritisch te zijn bij het onderzoek naar de mogelijkheden tot herplaatsing. In de eerste plaats geldt dat het onderzoek zich moet uitstrekken over een vaste periode van 26 weken in de toekomst. Vanwege de toepasselijkheid van de Wet gelijke behandeling op grond van handicap en chronische ziekte (WGBH/CZ) geldt verder dat op de werkgever een verzwaarde inspanning rust om een langdurig zieke medewerker te herplaatsen. Een voorbeeld kan duidelijk maken waartoe de verzwaarde inspanningsverplichting kan leiden. Het betreft een kwestie die zich voordeed bij de KLM.

Ongeschikt voor eigen functie

De KLM vroeg bij het UWV om toestemming voor ontslag van een medewerker die ongeschikt was voor haar eigen functie in verband met gehoorproblemen. Herplaatsing was volgens KLM niet mogelijk. KLM verkreeg de toestemming en zegde de arbeidsovereenkomst op. De betrokken medewerker was het niet eens met het ontslag en verzocht de kantonrechter om de arbeidsovereenkomst te herstellen. Dat verzoek werd afgewezen. In hoger beroep oordeelde het gerechtshof dat KLM zich met twee proefplaatsingen voldoende had ingespannen voor de re-integratie. Nu het hier om een medewerker ging met een arbeidshandicap, kon met die proefplaatsingen echter niet worden volstaan bij de beoordeling van de herplaatsingsverplichting. Gelet op de WGBH/CZ, die ertoe strekt om blijvende deelneming aan het arbeidsproces te bevorderen, rustte op KLM de verplichting om na te gaan of de medewerker structureel kon worden herplaatst (ECLI:NL:GHAMS:2021:199).

Proefplaatsing? Definitief herplaatsen!

De medewerker had aangevoerd dat de proefplaatsingen werkzaamheden betroffen die structureel beschikbaar waren. De stelling van KLM dat de werkzaamheden (de functie) boven formatief waren en niet structureel, achtte het gerechtshof onvoldoende onderbouwd. Zo bleek dat de werkzaamheden in een functiebeschrijving waren neergelegd, er eerder een vacature voor de betreffende functie was opengesteld en de werkzaamheden ten tijde van het ontslag van betrokkene nog steeds werden uitgevoerd. Het gerechtshof overwoog daarnaast dat KLM op zichzelf een gerechtvaardigd belang kan hebben bij het reserveren van bepaalde boven formatieve werkzaamheden op verschillende plekken in de organisatie in haar onderneming voor zieke werknemers die moeten re-integreren. Hier ging het echter niet om boven formatieve werkzaamheden maar om een structurele functie aldus het gerechtshof. KLM had betrokkene de functie dan ook moeten aanbieden.

De beschikking van de kantonrechter werd vernietigd. Het verzochte herstel van de arbeidsovereenkomst zat er echter niet in: vanwege de Corona pandemie en de situatie in de luchtvaart kon dit in redelijkheid niet van KLM gevergd worden. Om die reden kende het hof een billijke vergoeding aan betrokkene toe.

De betekenis van de WGBH/CZ in de dagelijkse arbeidsrechtpraktijk is met deze uitspraak beslist toegenomen. De werkgever doet er beslist verstandig aan om al tijdens de re-integratie van de medewerker vooruit te kijken naar het uit te voeren herplaatsingsonderzoek in verband met de aanvraag aan UWV (in de regel na 104 weken) om toestemming te verlenen voor ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid. Met voldoende re-integratie-inspanningen alleen, bent u er als werkgever dus niet (meer).

Vragen over de re-integratie tijdens arbeidsongeschiktheid en over de aanvraag aan het UWV kunt u natuurlijk aan uw Capra advocaat stellen.

Paula Berends-Schellens