Arbeidsrechtelijke vragen over het coronavirus

Nu het coronavirus ook in Nederland bij steeds meer mensen wordt geconstateerd, nemen de zorgen bij werkgevers toe en daarmee de vragen die aan ons kantoor worden gesteld. Inmiddels heeft het kabinet aangeraden om tot en met 6 april 2020 zoveel mogelijk thuis te werken. Daarnaast zijn op 12 maart, 15 maart en 17 maart en 23 maart nog een aantal andere maatregelen ingegaan.

In dit overzicht, dat we bijhouden vanaf 28 februari, geven we de meest gestelde arbeidsrechtelijke vragen en antwoorden op een rij. Dit overzicht werken we regelmatig bij aan de hand van nieuwe vragen en antwoorden.

Arbeidsrechtelijke vragen

1. Wat moet ik doen om de medewerkers te beschermen?
2. Mijn werknemer is in het buitenland in quarantaine geplaatst, hoe zit het met de doorbetaling van het salaris?
3. Nu scholen of kinderdagverblijven zijn gesloten, mogen medewerkers dan thuis blijven om voor hun kinderen te zorgen?
4. Mag een werknemer uit voorzorg thuis blijven?
5. Wat kan een werkgever doen indien hij als gevolg van het coronavirus minder omzet heeft en het personeel minder kan inzetten?
6. Kan een werkgever een medewerker verplichten om thuis te werken?
7. Kan een werkgever een medewerker verplichten verlof op te nemen?
8. Kan een werkgever een medewerker verplichten een medisch onderzoek te ondergaan?
9. Heeft een werknemer, die de adviezen van het RIVM en de minister-president (om thuis te werken) opvolgt, recht op loondoorbetaling?
10. Mag een werkgever de toegang tot het bedrijf (tijdelijk) verbieden?
11. Wat als de inhuurkracht niet kan thuiswerken?

Overige vragen over corona

Voor werkgevers in de zorg, zoals de ziekenhuizen en andere zorginstellingen, hebben de advocaten van de Praktijkgroep Zorg vier specifieke vragen en antwoorden op een rij gezet, deze kunt u hier lezen. Daarnaast hebben we ook enkele vragen over privacy en corona op een rij gezet.

1. Wat moet ik doen om de medewerkers te beschermen?

Gedraag u als een goed werkgever en gebruik uw gezond verstand. Deze ietwat belerende aanbeveling lijkt niet meer dan logisch. Juridisch vertaald: als werkgever hebt u op grond van de Arbeidsomstandighedenwet zorg te dragen voor een veilige werkomgeving. Volg de richtlijnen van de (rijks)overheid of GGD op – ook als u zelf overheidswerkgever bent –, ga het gesprek aan, informeer uw medewerkers en wanneer er zorgen zijn, zoek samen naar een oplossing.

Een voorbeeld: een werkgever belde op Carnavalsmaandag met de vraag of hij een medewerker mocht verbieden om op vakantie te gaan naar Venetië. De medewerker zou dinsdag gaan. De werkgever zag de werknemer liever niet vertrekken. De werknemer werkt in een kantoortuin en de werkgever had al een doemscenario uitgedacht. De oplossing: een gesprek met de werknemer die dezelfde zorgen en vragen bleek te hebben. De werknemer wilde niet meer naar Venetië en had zijn reis omgeboekt; hij wilde echter graag een extra vakantiedag omdat hij een dag later naar zijn nieuwe vakantieadres – in Nederland – zou vertrekken. Rooster-technisch lastig voor de werkgever, maar niet onmogelijk. Werkgever en werknemer tevreden.

2. Mijn werknemer is in het buitenland in quarantaine geplaatst, hoe zit het met de doorbetaling van het salaris?

Artikel 7:628 BW bepaalt: geen arbeid, wel loon tenzij de oorzaak van het niet werken in redelijkheid voor rekening van de werknemer behoort te komen. De vraag die dus moet worden beantwoord, is voor wiens risico het komt dat niet kan worden gewerkt.

Bij medewerkers die op dit moment, op bevel van buitenlandse overheden, in quarantaine zijn geplaatst kan niet worden gezegd dat het niet werken in redelijkheid voor rekening van de werknemer behoort te komen. Oftewel, het salaris moet gewoon worden doorbetaald. Voor medewerkers die doelbewust afreizen naar gebieden waar het coronavirus heerst en waar mogelijk zelfs een verscherpt of negatief reisadvies geldt, ligt dit anders. Doet deze laatste situatie zich voor, dan is het verstandig de medewerker schriftelijk te wijzen op mogelijke consequenties van de keuze die hij maakt om toch naar besmet gebied af te reizen.

3. Nu scholen of kinderdagverblijven zijn gesloten, mogen medewerkers dan thuis blijven om voor hun kinderen te zorgen?

In deze situatie is de Wet Arbeid en Zorg van toepassing. Gaat een school plotseling dicht, dan kan er sprake zijn van kortdurend calamiteitenverlof. De werknemer meldt het verlof bij de werkgever. De werkgever moet het salaris doorbetalen. Belangrijk om op te merken is dat in de CAO afwijkende of aanvullende bepalingen kunnen staan.

Hoe lang het calamiteitenverlof duurt, is niet wettelijk bepaald en hangt af van de situatie. Duidelijk is wel dat deze vorm van verlof is bedoeld als een noodmaatregel, dus om opvang te regelen. Wordt geen oppas gevonden, dan moet de werknemer regulier verlof opnemen of onbetaald verlof aanvragen.

4. Mag een werknemer uit voorzorg thuis blijven?

Nu het aantal besmettingen in Nederland oploopt en veel bedrijven hun medewerkers naar huis sturen, leeft de vraag of een werknemer thuis mag blijven, omdat hij bang is besmet te raken op het werk.

In principe kan de werkgever van de werknemer verlangen dat hij zijn werk uitoefent op de plek die tussen beide overeengekomen is. Een werknemer mag dus niet zomaar weigeren naar het werk te komen. Doet een werknemer dit toch dan kan sprake zijn van werkweigering.

Indien er reële angst voor besmetting op het werk bestaat, kan de werknemer zijn werkgever verzoeken om thuis te mogen werken. Of de werkgever dit verzoek dient te honoreren hangt af van de omstandigheden van het geval, bijvoorbeeld hoe reëel de kans op besmetting is. Het verdient de voorkeur dat werkgever en werknemer hierover in gesprek gaan, zodat kan worden bezien welke andere maatregelen de werkgever kan nemen om de kans op besmetting zo veel mogelijk te beperken en welke mogelijkheden er voor de werknemer zijn om thuis te werken. Eventueel kan de werkgever bij het treffen van maatregelen zich laten adviseren door de bedrijfsarts.

5. Wat kan een werkgever doen indien hij als gevolg van het coronavirus minder omzet heeft en het personeel minder kan inzetten?

Recent informeerden wij u over de mogelijkheid voor werkgevers om een vergunning voor werktijdverkorting aan te vragen. Door veel werkgevers is van deze mogelijkheid gebruik gemaakt. Er zijn maar liefst 78.000 aanvragen ontvangen, terwijl de regeling werktijdverkorting is ontworpen om ongeveer 200 bedrijven per jaar te helpen. Dit leidt tot problemen in de uitvoering van de regeling.

Intrekken regeling werktijdverkorting

De regeling werktijdverkorting is daarom op 17 maart 2020 om 18.45 uur met onmiddellijke ingang ingetrokken. Daarnaast heeft het kabinet het noodpakket banen en economie afgekondigd. Het noodpakket bestaat uit zeven maatregelen waarvan er twee zijn gericht op behoud van banen en doorbetaling van het salaris.

Tijdelijke Noodmaatregel Overbrugging voor Werkbehoud (NOW)

De regeling werktijdverkorting wordt (tijdelijk) vervangen door de Tijdelijke Noodmaatregel Overbrugging voor Werkbehoud (NOW). Deze regeling voorziet in een tegemoetkoming in de loonkosten in geval van omzetverlies van bedrijven dat is geleden vanaf 1 maart 2020.

Om in aanmerking te komen voor de tegemoetkoming moet sprake zijn van een verwacht omzetverlies verlies van minimaal 20%. Daarnaast mag het personeel niet worden ontslagen op grond van bedrijfseconomische redenen en moet het loon volledig moet worden doorbetaald.

De hoogte van de tegemoetkoming in de loonkosten is afhankelijk van de terugval in omzet en is maximaal 90%. Dit wil zeggen dat wanneer 100% van de omzet wegvalt de tegemoetkoming 90% van de loonsom bedraagt en dat bij een omzetverlies van bijvoorbeeld 50% de tegemoetkoming 45% van de loonsom bedraagt.

De tegemoetkoming moet worden aangevraagd bij het UWV. Het UWV zal een voorschot verstrekken van 80% van de gevraagde tegemoetkoming. Achteraf wordt vastgesteld wat het daadwerkelijke verlies in omzet is geweest en kan een correctie plaatsvinden. In sommige gevallen kan een accountantsverklaring worden verlangd. De tegemoetkoming in de loonkosten kan worden aangevraagd voor een periode van drie maanden. Deze periode kan eenmalig worden verlengd met nog eens drie maanden.

Doordat de NOW (tijdelijk) in de plaats komt van de huidige werktijdverkorting, kan er geen werktijdverkorting meer worden aangevraagd. De aanvragen die al zijn gedaan, maar nog niet zijn afgehandeld, zullen volgens de nieuwe regeling worden afgehandeld.

Overheidswerkgevers

De tegemoetkomingsregeling (NOW) geldt voor alle bedrijven, ongeacht de omvang, dus in principe ook voor overheidswerkgevers. Om in aanmerking te komen voor de tegemoetkoming moet wel aan alle voorwaarden zijn voldaan. Het is nog onduidelijk of bij een overheidswerkgever sprake is van omzetverlies. Aangezien de tegemoetkomingsregeling nog nader moet worden uitgewerkt, komt hier waarschijnlijk nog meer duidelijkheid over.

Eigenrisicodrager voor de Werkloosheidswet (WW)

Het aanvraagproces voor de tegemoetkoming is losgekoppeld van de WW, zodat geen WW-rechten worden opgesoupeerd. Hieruit kan worden afgeleid dat het eigenrisicodragerschap voor de WW geen rol speelt en dat de tegemoetkoming in de loonkosten niet op de eigenrisicodrager wordt verhaald.

6. Kan een werkgever een medewerker verplichten om thuis te werken?

In artikel 7:660 van het Burgerlijk Wetboek is het zogenaamde ‘instructierecht’ van de werkgever neergelegd. Het instructierecht is bedoeld/kan worden gebruikt om medewerkers te verplichten zich te houden aan instructies van de werkgever over het verrichten van de arbeid en instructies die strekken ‘ter bevordering van de goede orde in de onderneming’. Het moge duidelijk zijn dat een werkgever in ieder de medewerker die symptomen van het virus vertoont, mag verplichten om thuis te werken. Hetzelfde geldt voor de medewerker van wie de kans op besmetting reëel is.

Een verplichting om thuis te werken gaat uiteraard wel gepaard met een reële mogelijkheid voor de werknemer om thuis te kunnen werken. Stel dat een medewerker uitsluitend computerwerkzaamheden doet, dan zal de verplichting om thuis te werken niet redelijk zijn als er geen mogelijkheid is om buiten kantoor in te loggen of als de betreffende medewerker niet over een eigen computer beschikt (en de werkgever geen (zakelijke) computer ter beschikking stelt). Als de werkgever de medewerker verplicht om thuis te werken, moet daarnaast rekening gehouden worden met de Arbowet: de werkgever is namelijk verantwoordelijk voor de werkplek van de medewerker (in dit geval: in het huis van de medewerker). De werkplek moet op een ergonomisch verantwoorde wijze worden/zijn ingericht.

7. Kan een werkgever een medewerker verplichten verlof op te nemen?

Uit artikel 7:638 van het Burgerlijk Wetboek volgt dat een werkgever verplicht is een medewerker in de gelegenheid te stellen vakantie op te nemen. Uit hetzelfde artikel volgt dat de werkgever het verlof in beginsel overeenkomstig de wensen van de werknemer vaststelt, tenzij in de vaststelling is voorzien in de arbeidsovereenkomst of de Cao of ‘tenzij gewichtige redenen zich daartegen verzetten’. De Cao Rijk kent geen bepalingen waarin voorzien is in de vaststelling van de vakantie. De genoemde ‘gewichtige redenen’ gaan uit van de situatie waarin de werkgever niet kan instemmen met de gewenste vakantiedagen van de werknemer. Het artikel geeft dus niet de werkgever de mogelijkheid om zelf eenzijdig vakantie vast te stellen in geval van gewichtige redenen. De werkgever kan een medewerker niet verplichten vakantieverlof op te nemen om redenen zoals hier aan de orde.

8. Kan een werkgever een medewerker verplichten een medisch onderzoek te ondergaan?

Ingevolge hoofdstuk 8 van de Cao Rijk kan een werkgever een medewerker “vragen” een medisch onderzoek te ondergaan voor een medisch advies, “als u in contact ben of kort geleden bent geweest met iemand die een infectieziekte heeft waarvoor een meldingsplicht geldt”. Het Corona-virus is als meldingsplichtige infectieziekte opgenomen onder ‘groep A’ op de website van het RIVM. De werkgever kan de medewerker dus niet verplichten. De GGD kan dat echter wel.

9. Heeft een werknemer, die de adviezen van het RIVM en de minister-president (om thuis te werken) opvolgt, recht op loondoorbetaling?

Als de werknemer ziek is en in quarantaine moet blijven, is het antwoord gemakkelijk: een zieke werknemer heeft recht op loondoorbetaling, aldus artikel 7:629 van het Burgerlijk Wetboek. Nu zal het merendeel van de werknemers (nog?) niet ziek zijn. Uiteraard hebben zij recht op loondoorbetaling als zij vanuit huis hun werkzaamheden kunnen doen. Maar wat geldt voor de werknemers die niet ziek zijn en niet thuis kunnen werken? Voor hen geldt dat zij recht houden op loon als zij de arbeid niet kunnen verrichten ‘door een oorzaak die in redelijkheid voor rekening van de werkgever behoort te komen’ (artikel 7:628 van het Burgerlijk Wetboek). Noch de minister-president (‘werk thuis als het kan’), noch het RIVM (‘blijf thuis als u klachten heeft’) heeft werknemers verboden om naar hun werk te gaan; evenmin hebben zij looncompensatie aangeboden. Als een werknemer vervolgens tóch besluit om niet naar het werk te komen, mag dat niet gezien worden als een oorzaak die voor rekening van de werkgever komt. Dit zou alleen anders kunnen zijn als er een daadwerkelijk verbod zou zijn opgelegd vanuit de overheid (of door de werkgever zelf).

10. Mag een werkgever de toegang tot het bedrijf (tijdelijk) verbieden?

Als een werkgever van oordeel is dat een tijdelijke sluiting van de werklocatie in het belang van de werknemers is, dan is dat op zich toegestaan. Wel zal de werkgever op grond van artikel 7:628 van het Burgerlijk Wetboek verplicht zijn om het loon aan de werknemers door te betalen.

11. Wat als de inhuurkracht niet kan thuiswerken?

Het antwoord op deze vraag staat op een afzonderlijke pagina. Bekijk het antwoord op deze vraag hier.

Heeft u vragen?

Mocht u nog (andere) vragen hebben over de rechten en plichten van werknemers in verband met het coronavirus, dan kunt u uiteraard contact met ons opnemen.

Maartje Rutten, Chloé van Geffen, Tom Koomen, Ad Kerkhof

Op de hoogte blijven? Meld u aan voor onze nieuwsbrieven.