Herplaatsingsonderzoek verplicht?

Mr L.S. (Suzanne) van Loon   De medewerker die onvoldoende functioneert, kan, als alle pogingen om hem tot een beter functioneren te brengen niet succesvol zijn, uiteindelijk ontslagen worden op grond van onbekwaamheid of ongeschiktheid, anders dan wegens ziekte of gebreken. Tegen zo’n ontslagbesluit wordt door de medewerker doorgaans bezwaar gemaakt en als hem dat geen soelaas biedt, beroep ingesteld bij de rechtbank.

Een veelgehoorde grond van bezwaar en beroep is, dat het bestuursorgaan geen ontslag had mogen verlenen zonder voorafgaand onderzoek naar herplaatsingsmogelijkheden. Zeker als er binnen de organisatie voor de medewerker passende vacatures zijn waarin hij geplaatst had kunnen worden.

Herplaatsingsonderzoek op grond van wet- en regelgeving Volgens de vaste jurisprudentie van de Centrale Raad van Beroep (o.a. CRvB 12 april 2007, ECLI:NL:CRVB:2007:BA3069) rust er geen plicht op het bestuursorgaan om een herplaatsingsonderzoek te verrichten als dit niet voortvloeit uit wet- en/of regelgeving. Een herplaatsingsonderzoek voorafgaand aan ontslag is dus bij onbekwaamheid of ongeschiktheid voor de functie, anders dan wegens ziekte of gebreken, niet verplicht.

Dit is anders als het gaat om een ontslag op grond van gehele of gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid of een ontslag op grond van reorganisatie. In deze gevallen –zeker bij arbeidsongeschiktheid- schrijft de rechtspositieregeling voor dat geen ontslag mag worden verleend als niet eerst is onderzocht of de medewerker herplaatst had kunnen worden in passende arbeid.   Herplaatsingsonderzoek om redenen van zorgvuldigheid Het gegeven dat er geen wettelijke plicht is om voorafgaand aan een ontslag wegens onbekwaamheid of ongeschiktheid, anders dan wegens ziekte of gebreken, een herplaatsingsonderzoek te verrichten, neemt niet weg dat de rechter in sommige situaties van oordeel kan zijn, dat dat onderzoek toch niet achterwege gelaten had mogen worden om redenen van zorgvuldigheid (CRvB 6 april 2006, ECLI:NL:CRVB:2006:AW3620, CRvB 18 maart 2010, ECLI:NL:CRVB:2010:BL9739, CRvB 6 februari 2014, ECLI:NL:CRVB:2014:348).

De rechter toetst namelijk behalve aan de  toepasselijke rechtspositieregeling ook aan de in de Algemene wet bestuursrecht neergelegde algemene beginselen van behoorlijk bestuur, waarvan het zorgvuldigheidsbeginsel er één is. Via het zorgvuldigheidsbeginsel kan de rechter tot de conclusie komen dat een herplaatsingsonderzoek niet verplicht was maar in het concrete geval niet achterwege had mogen blijven. Het aantal voorbeelden waarin de Centrale Raad van Beroep van oordeel was dat een herplaatsingsonderzoek op grond van het zorgvuldigheidsbeginsel niet achterwege had mogen blijven, is beperkt.

Op 11 oktober 2012 ( ECLI:NL:CRVB:2012:BY0587) deed de Centrale Raad van Beroep uitspraak in een zaak die het ontslag betrof van een opzichter van Staatsbosbeheer. Kort na zijn aanstelling in 2006 was er kritiek ontstaan op de wijze waarop hij zijn managementtaken uitvoerde. De opzichter had stressklachten. Bij zijn aanstelling was al bekend dat het verrichten van managementtaken niet zijn sterke kant was. Hij was toch aangesteld. Ook was hij bij zijn aanstelling al enigszins op leeftijd. Staatsbosbeheer besloot om deze redenen deels de hand in eigen boezem te steken door voorafgaand aan het ontslag een herplaatsingsonderzoek te verrichten. Staatsbosbeheer had dit zo summierlijk gedaan dat de Centrale Raad van Beroep, gelet op alle omstandigheden, van oordeel was dat het ontslag geen stand kon houden vanwege het gebrekkig uitgevoerde herplaatsingsonderzoek. Hieruit kan geconcludeerd worden dat ondanks het ontbreken van de wettelijke verplichting om een herplaatsingsonderzoek te verrichten, er toch omstandigheden kunnen zijn die maken dat een herplaatsingsonderzoek verricht moet worden omwille van de in acht te nemen zorgvuldigheid. 

Deze uitspraak lijkt nog enigszins voorspelbaar. Het bestuursorgaan dat iemand in dienst neemt in de wetenschap dat hij waarschijnlijk niet op alle punten goed zal functioneren en daarenboven al op leeftijd is (waarmee bedoeld wordt dat het nadeel van ontslag groter is), zal niet licht tot ontslag mogen overgaan als het functioneren daadwerkelijk tegenvalt.   Herplaatsingsonderzoek voor de oudere medewerker met een langdurig dienstverband? Minder voorspelbaar was de uitspraak van de Centrale Raad van Beroep van begin dit jaar. Op 15 januari 2015 namelijk (ECLI:NL:CRVB:2015:32) deed de Centrale Raad van Beroep uitspraak in een zaak, waarbij het ging om het ontslag van een leerkracht in het primair onderwijs. Aan de hand van lesobservaties, metingen op de opleidingsschool en een assessment was gebleken dat zij onvoldoende functioneerde. Het schoolbestuur had haar vervolgens jarenlang gewezen op haar tekortkomingen en gelegenheid tot verbetering gegeven met behulp van begeleiding, coaching en plaatsing op een opleidingsschool. Het schoolbestuur had bij drie kinderdagverblijven onderzocht of zij daar geplaatst kon worden en haar outplacement aangeboden. Ook was een proefplaatsing op een andere school als onderwijsassistent spijtig genoeg mislukt. Alle inspanningen ten spijt was de leerkracht niet tot verbetering in staat gebleken en uiteindelijk ontslagen.

Tegen haar ontslag voerde de leerkracht aan dat het schoolbestuur onvoldoende herplaatsingsinspanningen had geleverd. De Centrale Raad van Beroep concludeerde in lijn met zijn vaste rechtspraak, dat er weliswaar geen wettelijke verplichting was om een herplaatsingsonderzoek te verrichten maar dat zo’n verplichting in bijzondere gevallen ook kan voortvloeien uit eisen van zorgvuldigheid.

Het bijzondere aan deze uitspraak is dat de Centrale Raad van Beroep vervolgens in het langdurig dienstverband van de leerkracht en haar leeftijd ten tijde van ontslag, bijzondere omstandigheden heeft aangemerkt om een verplichting van het bestuursorgaan aan te nemen om tot een herplaatsingsonderzoek over te gaan.

Als deze uitspraak geen eendagsvlieg blijkt te zijn, moet er vanuit worden gegaan, dat bij tekortschietend functioneren van de oudere medewerker die ook al lang in dienst is, niet tot ontslag op grond van ongeschiktheid of onbekwaamheid anders dan wegens ziekte of gebreken mag worden overgegaan, alvorens er zorgvuldig onderzoek is verricht naar de herplaatsingsmogelijkheden.