Einde arbeidsovereenkomst door stiekem opnemen gesprekken

De verstoorde arbeidsverhouding

Opzegging van de arbeidsovereenkomst is mogelijk als de arbeidsverhouding tussen werkgever en werknemer zo ernstig en blijvend is verstoord dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd dat hij de arbeidsovereenkomst laat voortduren (artikel 7:669 lid 3 sub g BW). Daarvan kan zelfs sprake zijn als de arbeidsovereenkomst maar drie maanden heeft geduurd.

De werkgever zal aannemelijk moeten maken dat herstel van de relatie niet meer mogelijk is en moeten aangeven welke pogingen hij heeft ondernomen om de onderlinge verhoudingen te verbeteren. Enkel verwijzen naar de onmin tussen de werknemer en zijn collega’s is onvoldoende. Van de werkgever wordt verwacht dat hij alles in het werk heeft gesteld om de verhoudingen weer goed te krijgen, bijvoorbeeld door mediation (zeker als dat door de bedrijfsarts is geadviseerd).

Zelfs als de werknemer geen verwijt te maken is van de verstoorde arbeidsverhouding en de werkgever daar zelf voor verantwoordelijk is, kan ontbinding volgen. In zo’n geval zal overigens een billijke vergoeding aan de werknemer worden toegekend. Daarnaast geldt de eis dat een oplossing in de vorm van herplaatsing, al dan niet met behulp van scholing, moet zijn onderzocht (artikel 7:669 lid 1 BW).

Als sprake is van een verstoorde arbeidsrelatie en een werkgever wil een werknemer om deze reden ontslaan, dient de werkgever de kantonrechter te verzoeken de arbeidsovereenkomst te ontbinden. De werkgever moet daarbij in ieder geval aangeven (en aantonen) waardoor de arbeidsrelatie is verstoord, wat hij heeft gedaan om de arbeidsrelatie te verbeteren en wat hij heeft gedaan aan de herplaatsingsverplichting. De kantonrechter zal vervolgens toetsen of de situatie dusdanig ernstig is dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevraagd het dienstverband te laten voortduren.

Voorbeelden van oorzaken die een verstoorde arbeidsrelatie kunnen opleveren zijn fundamenteel en blijvend botsende karakters, een (verbroken) liefdesrelatie op de werkvloer, een blijvend verschil van inzicht over de uit te voeren werkzaamheden of botsingen over ethische onderwerpen. Uit deze voorbeelden blijkt dat niet altijd is vereist dat een schuldige kan worden aangewezen.
Uit recente rechtspraak volgt dat ook het door een werknemer stiekem opnemen van gesprekken met zijn werkgever, kan leiden tot een verstoorde arbeidsrelatie (ECLI:NL:RBDHA:2021:16053). Wat waren de feiten?

Feiten

Werkneemster is op 24 juni 2019 in dienst getreden bij een Stichting, laatstelijk in de functie van teamleider. Op 3 juni 2021 heeft er een functioneringsgesprek plaatsgevonden tussen werkneemster en haar leidinggevende, waarvan een verslag is opgesteld en waarin is opgenomen dat werkneemster de opleiding voor verpleegkundige niveau 4 wordt aangeboden. Werkneemster wijst dat aanbod af waarop de leidinggevende aangeeft dat het er bewust voor kiezen om zich niet verder te ontwikkelen, consequenties kan hebben voor het uitvoeren van de functie. Korte tijd later meldt werkneemster zich ziek. Ondanks advies van de bedrijfsarts geeft werkneemster aan niet in gesprek met haar leidinggevende te willen gaan – ook niet door middel van mediation – omdat dit voor haar een ziekmakend effect zal hebben. Vervolgens vinden er drie gesprekken plaats tussen werkneemster en haar leidinggevende in het bijzijn van een derde. Tijdens het laatste gesprek geeft de werkneemster aan dat zij deze gesprekken heimelijk heeft opgenomen. Toen duidelijk werd dat er heimelijke opnames waren gemaakt, was een voortzetting van het dienstverband niet meer mogelijk wat betreft de werkgever.

Het voorgaande vormt aanleiding voor de Stichting een ontbindingsverzoek in te dienen gebaseerd op een verstoorde arbeidsverhouding. Werkneemster verzoekt afwijzing en in het geval van toewijzing maakt zij aanspraak op de transitievergoeding en een billijke vergoeding van € 160.000.

Overwegingen kantonrechter

Lees verder op de website van Capra Advocaten.