Anoniem klagen
Een klacht indienen tegen je leidinggevende is natuurlijk altijd lastig. Voor je het weet is het tij gekeerd, blijft de leidinggevende gewoon in functie en moet je zelf weg. Het is heel begrijpelijk dat werknemers terughoudend zijn met zulke klachten. Vaak willen ze daarom dat hun anonimiteit wordt gewaarborgd. Maar wat voor waarde hebben anonieme klachten? Kan de werkgever daar wel iets mee beginnen tegen de betreffende leidinggevende? Het antwoord is: meestal niet.
De Minister van Veiligheid en Justitie kreeg met dit probleem te maken. Meerdere medewerkers hadden een klacht ingediend over hun leidinggevende. Van nadere gesprekken met deze medewerkers zijn verslagen gemaakt. De betrokken medewerkers verzochten om geheimhouding in verband met door hen ervaren gevoelens van onveiligheid en intimidatie.
Begrijpelijk. De leidinggevende wordt daarom niet direct geconfronteerd met de klachten van de medewerkers en de gespreksverslagen, maar slechts met een naar aanleiding hiervan opgestelde samenvatting. Vervolgens wordt de leidinggevende ontheven van haar taken en wordt aan haar meegedeeld dat zij geen leidinggevende functie meer kan vervullen bij het betreffende directoraat-generaal. De leidinggevende stapt naar de rechter om deze besluiten aan te vechten. Eén van haar stellingen is dat zij zich niet goed kan verweren tegen de anonieme klachten.
Ook in de gerechtelijke procedure weigert de Minister, ondanks een verzoek van de rechter, om de concrete klachten over te leggen. De Minister acht het in strijd met het goed werkgeverschap om de belofte van geheimhouding te jegens de medewerkers te doorbreken. Tegenover de medewerkers prima, maar het komt de Minister duur te staan.
De rechter neemt hier namelijk geen genoegen mee. Op deze manier is immers niet duidelijk wanneer de klachten precies zijn ingediend en door welke medewerkers. Ook wordt in de samenvatting niet verwezen naar concrete gebeurtenissen op een precieze datum. Verder zou er geen sprake is geweest van een wraakactie door medewerkers, maar het is niet duidelijk waarop deze conclusie is gebaseerd.
De rechter oordeelt dat de leidinggevende zich niet goed heeft kunnen verweren en schorst de besluiten van de Minister. Dit betekent dat de leidinggevende weer aan het werk zal moeten. De rechter overweegt nog dat slechts bij hoge uitzondering gebruik kan worden gemaakt van anonieme verklaringen.
Je vraagt je af hoe dit verder zal gaan. Het is niet goed denkbaar dat er ooit nog sprake zal zijn van een succesvolle samenwerking tussen de leidinggevende en haar afdeling, of een andere afdeling binnen het directoraat-generaal. Het kwaad is natuurlijk al geschied. Achteraf gezien was het misschien toch beter geweest om de klachten met naam en toenaam te benoemen. Dan was het wellicht wel mogelijk geweest om stappen te ondernemen richting de leidinggevende. Nu is de Minister terug bij af. (TAR 2011, 73).
Anja Hoffmans
Advocaat bij Clingendael Advocaten
Ik ben het overigens eens met Hoffmans' betoog dat het eigenlijk de voorkeur verdient om met naam en toenaam te klagen. Maar voor de klager is het alleen verstandig om te doen als hij al een kat in het nauw is. Want het is met klagers net als met klokkenluiders: meestal wordt de boodschapper van het slechte nieuws uitgeschakeld en in de steek gelaten, terwijl de daders worden beschermd. Redelijkheid geeft vaak niet de doorslag.
Je moet van zeer goede huize komen om het als niet-anonieme klager te redden. En je moet goed weten wat je doel is met de klacht, en of het een realistisch doel is. Plus: denk nooit dat een klacht indienen alleen een procedure is. Het is een gevecht om erkenning, en dus om beeldvorming in de ogen van derden. Daarbij zal de andere partij allerlei communicatieve en psychologische middelen proberen in te zetten. Dus je ontkomt er niet aan daar zelf ook rekening mee te houden.
Dus ik begrijp die anonieme klagers uit het voorbeeld wel. Hun doel is bereikt, waarschijnlijk mede omdat ze met meer dan één zijn. De leidinggevende over wie ze hun beklag deden, is verwijderd na deze vorm van groepsdruk, waarbij de vraag of de klacht terecht is, misschien minder gewicht in de schaal heeft gelegd dan men op het eerste gezicht zou denken. Dat de minister vervolgens een probleem heeft, is des ministers, want alle medewerkers met conflicten vallen nu eenmaal onder zijn verantwoordelijkheid.
Goed hoger management had de klacht of de aanleiding daarvoor misschien kunnen voorkomen, of ervoor kunnen zorgen dat er voldoende bewijsmateriaal was. Nu dat niet is gebeurd, betaalt de minister daarvoor inderdaad de rekening.