Provinciehuis vol ‘plafond-ambtenaren’

Het aantal ambtenaren daalt en toch zijn de provincies elk jaar meer kwijt aan lonen. Eind vorig jaar bedroeg de totale loonsom van de twaalf provincies 730 miljoen euro. Ten opzichte van 2007 betekent dat een stijging van vier procent. De gemiddelde loonsom per fte is sinds 2004 met 13,5 procent gestegen naar 63.793 euro.

 

‘Geconcludeerd kan worden’, zo stellen de onderzoekers Stef Janssen en Louis van Wayenburg in de Personeelsmonitor Provincies 2008, ‘dat provincies minder mensen in dienst hebben, maar dat deze wel beter worden gesalarieerd.’ Zij zoeken de verklaring in de verandering en verzwaring van taken waarmee provincies worden geconfronteerd en in de vergrijzing, waardoor meer medewerkers hun maximumsalaris bereiken.

 

Provincies hebben immers, net als andere overheden, last van een vergrijzend personeelsbestand. De gemiddelde leeftijd van de provinciemedewerker ligt op dit moment op 45,9 jaar. Dat is weer vier maanden hoger dan in 2007. Vanaf 2001 is die gemiddelde leeftijd anderhalf jaar omhoog gegaan, met de kanttekening dat de stijging zich vooral de laatste vier jaar manifesteert. Vier op de tien medewerkers is inmiddels ouder dan vijftig jaar.

 

‘Wij lopen voorop in de groep meest vergrijsde sector’, zegt Van Wayenburg. ‘Het personeelsverloop is geringer dan bij andere overheden, mensen werken relatief lang bij de organisatie. Gemiddeld ruim dertien jaar. Ze zijn redelijk tevreden over hun werkgever. Provincies betalen ook best wel goed’, zegt Van Wayenburg - zelf werkzaam bij de provinciale koepelorganisatie IPO. Ouderen blijken bovendien ook nog eens steeds langer door te werken.

 

De FPU-gerechtigde leeftijd is 62 jaar en drie maanden, maar van die regeling maakte vorig jaar slechts iets meer dan tweehonderd provincieambtenaren gebruik. Van de groep die geboren is voor april 1947 treden de meesten uit op een leeftijd van 64 jaar en elf maanden – niet toevallig het moment waarop het financiële voordeel van verlaat uittreden het grootst is.

 

Maximum

 

Gevolg van die vergrijzing is dat ten opzichte van 2007 het aandeel werknemers die op het maximum van hun salaris zitten vorig jaar is gestegen van 61,4 naar 61,9 procent. Twee provincies zitten zelfs ver boven dat gemiddelde: in Overijssel en Gelderland is voor ruim zeventig procent van het ambtelijk apparaat geen salarisgroei meer mogelijk. In Noord-Holland is het aandeel ‘plafond-ambtenaren’ opvallend gedaald en nu het laagst van alle provincies. Dat komt volgens de onderzoekers door de reorganisatie die er de afgelopen jaren is doorgevoerd.

 

Vooral veel oudere werknemers hebben de provincie verlaten. Veel mensen op het maximumsalaris betekent een dure organisatie. ‘Het kost de provincie meer geld’, weet ook Connie Taris, senior beleidsadviseur HRM bij de provincie Overijssel. ‘Het was bekend dat we aan de bovenkant zaten. Behalve dan het duur is, ervaren we het niet als een groot probleem.

 

Andere indicatoren wijzen daar ook niet op: het ziekteverzuim is erg laag en de medewerkerstevredenheid is hoog.’ Het hoge percentage ambtenaren met een maximumsalaris hangt vooral samen met een lange diensttijd in combinatie met een lage doorstroom. Bekend is dat naarmate personen langer in dezelfde functie werkzaam zijn, ze moeilijker mobiel te krijgen zijn.

 

Uit eigen onderzoek van de provincie Overijssel naar de inzetbaarheid van het personeel is dat ook gebleken. ‘De bereidheid om te veranderen, lijkt minder bij mensen die langer in dienst zijn’, zegt Taris. ‘We weten dat bij veel mensen die heel lang op een functie zitten de motivatie minder wordt’, zegt ook Van Wayenburg.

 

Rob Vinke, hoogleraar Human Resource Management aan Nyenrode Business Universiteit, kent de provincies als immobiele organisaties. Hij vergelijkt ze graag met universiteiten. ‘Er zitten allemaal superspecialisten, mensen die erg goed zijn in hun werk. Niemand doet ze wat. Ze hebben hun eigen koninkrijkjes. Omdat iedereen er zolang zit, zitten velen ook aan hun salarisplafond – meestal gebeurt dat na een jaar of zeven tot tien. Extra je best doen, levert dan niets meer op. De uitkomst van het beoordelingsgesprek kun je tien jaar vooruit voorspellen. Alles loopt via uitgesleten patronen’, aldus Vinke.

 

‘Wil je zo’n organisatie in beweging houden - want de meesten die er zitten gaan niet meer weg - dan moet je het fundamenteel aanpakken. Dan moet je het niet zoeken in het verder leegroven van het systeem door medewerkers maar weer een salarisgroep hoger te zetten; na een paar jaar zijn die mogelijkheden ook weer uitgeput.’

 

Uitdagingen

 

Vinke zoekt het voor die categorie in het weer uitdagend maken van het werk, ‘want zelfs de mooiste klus blijkt na gemiddeld zeven jaar niet meer prikkelend’. Hij adviseert provincies hun toppers neer te zetten in commissies, ze speciale projecten laten draaien.

 

‘Het meest krachtig zou zijn in aanvulling daarop alle leidinggevenden een potje geld te geven waaruit ze medewerkers kunnen belonen die iets bijzonders hebben gedaan’, zegt hij. Bij bijzondere activiteiten denkt Vinke bijvoorbeeld aan ambtenaren die de organisatie op een congres buitengewoon hebben vertegenwoordigd of via de pers goed naar buiten zijn getreden. ‘Geef ze waardering en erkenning, ambtenaren zijn trotse mensen. Ze willen het graag horen.’

 

‘Mensen die aan top van de salarisschaal zitten, hebben het gevoel dat ze niet worden gewaardeerd’, weet Irmgard Borghouts, senior onderzoeker arbeidsmarkt en sociale zekerheid aan de Universiteit van Tilburg. Zij zoekt het prikkelen van lang zittende medewerkers niet in de geldelijke sfeer, omdat van periodieke verhogingen weinig stimulans uitgaat. ‘Maar er moet wel iets gebeuren, want als werknemers lang op een plek zitten, ervaren ze weinig uitdaging. Voor de werkgever betekent dat minder productief personeel’, zegt ze.

 

Om de functie uitdagend te houden, zo is haar idee, zouden werknemers en werkgevers met elkaar een ‘nieuw psychologisch contract’ moeten afsluiten. Een dergelijke afspraak gaat over meer dan uitsluitend de verhouding loon-arbeid. ‘Je maakt harde afspraken over wat je wil, hoe je jezelf nog verder kunt ontwikkelen. Dat is dus ook de verantwoordelijkheid van de werknemer’, zegt Borghouts.

 

Mede gezien de trend van het langer doorwerken gaat IPO-onderzoeker Van Wayenburg ervan uit dat het thema aan actualiteit zal winnen. ‘Ik reken erop dat de meeste lang zittende provinciemedewerkers nog wel een poosje zullen blijven ook’, zegt hij.

 

Borghouts wil het echter niet als een vast gegeven beschouwen dat oudere medewerkers niet meer te bewegen zouden zijn de organisatie te verlaten. ‘Vooral ouderen zouden mobieler durven zijn. De kinderen zijn het huis uit, de hypotheek is afgelost. Dan moet het juist makkelijker zijn om een volgende stap te zetten.’

 

Werk aan de winkel

 

Voor iedereen is duidelijk dat er voor provincies werk aan de winkel is om hun organisatie vitaal te houden. Ook in Overijssel is dat besef aanwezig. Hoewel de IPO-bevindingen er vooralsnog als ‘signaalpunt’ worden gezien, zijn er wel plannen om te voorkomen dat het in de toekomst een probleem wordt. Zo overweegt de provincie om met minder vaste medewerkers te gaan werken.

 

‘In plaats daarvan willen we naar een soort flexibele schil, mensen die je op projectbasis - dus voor een bepaalde periode - aanneemt’, aldus Connie Taris. ‘Op die manier verzeker je je van fris bloed.’ Volgens Van Wayenburg zullen provincies fors moeten investeren om ook degenen die al lang bij de provincies werken, inzetbaar te houden.

 

‘Omdat de meesten hun maximumsalaris hebben bereikt, kun je ze niet meer prikkelen in de beloningssfeer. Het oprekken van de salarisschalen is ook niet primair onze insteek. We hopen medewerkers, door ze uit de lijn te halen of op projecten te zetten, een plek te geven waar ze hun eigen competenties verder kunnen ontwikkelen. En’, zegt hij, ‘het verhoogt bovendien hun marktwaarde. Voor het geval ze weg zouden willen.’

 

Prestatiebeloning

 

Werknemers die op hun maximum zitten, komen overigens nog steeds wel in aanmerking voor een extra incidentele beloning op grond van hun prestaties. Ruim één op de tien provincieambtenaren blijkt in 2007 een bonus van 3 tot 7 procent van het jaarsalaris te hebben gekregen. In Flevoland ontving liefst één op de drie ambtenaren zo’n premie – in Utrecht niemand.

 

Daarnaast kunnen provincies uit nog een ander vaatje tappen. Ze mogen werknemers een (tijdelijke) toelage toekennen om de gewenste kwaliteit te werven of te behouden. Volgens de personeelsmonitor steeg het aantal werknemers dat vorig jaar een toelage kreeg ten opzichte van 2007 van 161 naar 213 – een toename van 31 procent. Deze stijging valt volgens de onderzoekers mogelijk te verklaren uit de krapper wordende arbeidsmarkt in de eerste helft van 2008.

 

Zuid-Holland kende de meeste toelagen toe (121). Opvallend was het hoge aantal in Flevoland (25). Groningen en Drenthe kenden respectievelijk één en twee toeslagen toe. Friesland en Zeeland hielden de hand op de knip.

 

Brabant heeft meeste 'matige' ambtenaren

 

Bij Noord-Brabant werken drie keer zoveel ‘matig tot slechte’ ambtenaren als bij andere provincies. Van de medewerkers in het Bossche provinciehuis presteert 6 procent onder de maat. Dat blijkt uit de Personeelsmonitor Provincies 2008.

 

Negen op de tien provincieambtenaren krijgt van zijn leidinggevende een beoordeling over zijn functioneren. Het vaakst kennen ze de score ‘normaal/goed’ toe. Sinds 2005 neemt het aantal gevallen waarin dat gebeurt wel af: van ruim 91 procent in 2005 naar ruim 88 procent in 2007. Dat komt vooral doordat er meer scores ‘zeer goed’ vallen. Dat aandeel is sinds 2005 met ruim drie procent gestegen. Eén op de tien provincieambtenaren heeft die kwalificatie nu.

 

De beoordeling ‘matig/slecht’ komt behalve in Noord-Brabant relatief vaak voor in Noord- en Zuid-Holland. In Gelderland komen amper matig tot slecht presterende provincieambtenaren voor, net zo min als in Zeeland. Daarentegen wordt in Gelderland de beoordeling ‘zeer goed’ relatief het vaakst toegekend, twee (!) keer zo vaak als gemiddeld.