Anoniem solliciteren werkt wel

In september wordt de balans opgemaakt, maar de tussenrapportage toont dat anoniem solliciteren in Den Haag een succes is. ‘Als de eindresultaten net zo positief zijn, moet je dit landelijk invoeren’, vindt wethouder Rabin Baldewsingh.

Proef in Den Haag verdient landelijk vervolg

In de maanden januari tot en met juni van dit jaar deed de gemeente Den Haag een proef met anoniem solliciteren in de functieschalen 10 tot 14. De naam van de sollicitant, de talen die hij beheerst, zijn e-mailadres, zijn nationaliteit, zijn geboorteplaats – alles wat maar enigszins kan duiden op iemands culturele achtergrond – wordt weggelakt. De aanleiding voor deze proef was een onderzoek in 2015 van het Sociaal en Cultureel Planbureau (SCP) naar discriminatie op de arbeidsmarkt in de regio Haaglanden.

Uit dit onderzoek bleek dat sollicitanten werden afgewezen op grond van hun etnische achtergrond. Werkgevers hebben meer interesse in autochtone sollicitanten dan in sollicitanten met een Marokkaanse of Surinaams-Hindoestaanse achtergrond met vergelijkbare kwalificaties. Autochtone sollicitanten hadden 34 procent kans op een uitnodiging voor een sollicitatiegesprek, Surinaams-Hindoestaanse sollicitanten 23 procent en Marokkaanse sollicitanten 19 procent. De (fictieve) sollicitanten in het onderzoek waren gelijkwaardig. Ze verschilden alleen in etnische achtergrond. Die bleek uit de naam in de brief en op het cv. Door anoniem te solliciteren neem je een barrière weg, is de gedachte.

‘De uitkomsten van het SCP-onderzoek vond ik absoluut schokkend’, zegt Rabin Baldewsingh. Het onderzoek vond plaats op verzoek van de gemeente. ‘In Den Haag horen we mensen vaak zeggen: ze moeten ons niet. Er is discriminatie op de arbeidsmarkt. Dat hoor je vrij breed, van koffietafelgesprekken tot arbeidsbemiddelingsbijeenkomsten.’ Discriminatie is een weerbarstig fenomeen, stelt de PvdA-wethouder. ‘Het is vaak een gevoel.’ Hij maakt de vergelijking met veiligheid.

Op basis van de cijfers kun je concluderen dat het goed gaat met de veiligheid in de stad. Tegelijkertijd kan iemand die op straat wordt geïnterviewd desgevraagd zeggen dat hij zich hoogst onveilig voelt. Mensen geven aan dat ze zich gediscrimineerd voelen. Maar is dat gevoel terecht? Worden ze gediscrimineerd? Ja, zegt het SCP. ‘Ik ben blij dat we dat onderzoek hebben laten doen’, zegt Baldewsingh. ‘Als een gezaghebbend instituut als het SCP met dergelijke conclusies komt, dan kun je die niet negeren.’ Dus besloot de wethouder tot een proef met anoniem solliciteren. ‘Wij zijn een heel grote werkgever hier in de stad. Ik ga kijken hoe dat uitpakt. Als het goed uitpakt ga ik bedrijven en organisaties verleiden om dat ook te doen.’

Meer door eerste selectie
Baldewsingh koos nadrukkelijk voor een proef in de hogere functieschalen. ‘Om te beginnen zie je in de schalen 1 tot en met 9 een overrepresentatie van mensen met een biculturele achtergrond. De tweede reden is dat ik schaal 10 tot 14 zie als belangrijk kader. Daar zitten beleidsambtenaren.’

Momenteel heeft zo’n 12 procent van de ambtenaren in de gemeente Den Haag in schaal 10 tot 14 een biculturele achtergrond. Dat dat percentage een afspiegeling van de lokale bevolking gaat worden, verwacht de wethouder niet. Het aantal Hagenaars met een biculturele achtergrond is iets meer dan de helft. Maar het moet wel stijgen. ‘Door in het middensegment van schaal 10 en hoger meer te investeren, komt er ook een doorstroming naar de subtop en de top.’ In schaal 14 en hoger is het percentage ambtenaren met een biculturele achtergrond in de gemeente Den Haag slechts 5 procent. Baldewsingh: ‘Dit stadhuis is zo wit als maar kan.’

In het eerste kwartaal van dit jaar telde de gemeente 19 vacatures in de schalen 10 tot 14. Hierop reageerden 630 sollicitanten. Van deze groep had 31 procent een biculturele achtergrond. Baldewsingh: ‘Terwijl dat in de periodes daarvoor 18 procent was.

Dat is toch een spectaculaire stijging. Ik heb reden om aan te nemen dat die lijn zich ook in het tweede kwartaal heeft doorgezet.’ Of er ook meer mensen zijn aangenomen met een biculturele achtergrond is nog niet duidelijk. Sollicitatieprocedures duren vanaf het moment dat men start met de werving tot het aannemen van een nieuwe medewerker gemakkelijk een maand of drie, misschien vier. In de onderzoeksperiode, dus tot 1 juli, waren er in totaal 56 vacatures. Hiervan zijn er 38 nog niet afgerond. ‘Maar als je ziet dat er meer sollicitanten met een biculturele achtergrond waren, mag je aannemen dat er meer door de eerste selectie zijn gekomen en dat er meer zijn aangenomen.’

Lokale overheden hebben al vaker geëxperimenteerd met anonieme sollicitaties. In dit verband worden meestal Nijmegen en Alphen aan den Rijn genoemd, waar de proeven werden beëindigd vanwege te veel administratieve rompslomp en te weinig resultaat. ‘Wij konden niet goed inzichtelijk krijgen wat daar mis ging, maar er is veel meer ervaring met anoniem solliciteren. Uit Duitsland en Zweden weten we dat het goed werkt’, zegt Ahmed Ait Moha, researchmanager bij onderzoeksbureau Motivaction. Ait Moha begeleidt de Haagse proef. Baldewsingh: ‘Ik wilde het instrument doordacht benutten en ik wilde een onafhankelijke en objectieve partij die het proces begeleidt.’

Onbewuste discriminatie
Gezien de uitkomsten van de eerdere proeven in Nederland, en dan met name de onduidelijkheid over de resultaten, is het verstandig dat het proces door een onafhankelijk onderzoeksbureau wordt geëvalueerd, vindt Ait Moha. Overigens benadrukt hij dat anoniem solliciteren maar één onderdeel van het werving- en selectietraject is. Het doet niets voor het voortraject – via welke kanalen bereik je je doelgroep – en het doet evenmin iets voor het vervolgtraject. Als de sollicitant wordt uitgenodigd voor een gesprek en er is bij de selectiecommissie sprake van onbewuste discriminatie, dan is de kans groot dat de sollicitant alsnog afgewezen wordt.

‘Als je echt diversiteitsproof wilt zijn, moet je met veel meer aspecten aan de slag gaan. Hoe zorg je ervoor dat mensen zich thuisvoelen in de organisatie? Wat doe je aan loopbaanbegeleiding? Wat zijn de normen en waarden in de organisatie? En in hoeverre sta je open voor andere waarden? Ben je veranderingsgezind? Ben je diversiteitsminded? Hoe bereik je dat niet alleen het management, maar ook de andere medewerkers de toegevoegde waarde van diversiteit zien?’ Volgens Ait Moha zijn er tal van voorbeelden van organisaties waar nieuwe mede werkers met een biculturele achtergrond binnen een jaar weer verdwijnen.

‘Ze voelen zich niet thuis en verdwijnen via de achterdeur. Je moet zorgen dat die achterdeur op slot zit. Dat bereik je door al die aspecten mee te nemen en verder te kijken dan de sollicitatieprocedure. Anoniem solliciteren is niet meer dan het breekijzer.’ Dat gebeurt ook in Den Haag. ‘Het is een en-enverhaal’, beaamt Baldewsingh. ‘We proberen ons personeelsbeleid zo neer te zetten dat iedereen zich veilig voelt en zich kan ontplooien.’ Wat nu vooral opvalt is dat er meer mensen met een biculturele achtergrond reageren. ‘Ook daar doen we onderzoek naar’, zegt Ait Moha. ‘Solliciteren zij omdat ze denken dat ze meer kans maken? Of omdat ze denken dat een organisatie waar diversiteit hoog in het vaandel staat een aangename bedrijfscultuur heeft?’

Toename winstgevendheid
Waarom anoniem solliciteren? Baldewsingh had ook kunnen kiezen voor positieve actie; bij gelijke geschiktheid voorrang geven aan sollicitanten met een biculturele achtergrond. ‘Daar is in de politiek en in de samenleving geen draagvlak voor. En ik denk dat positieve discriminatie niet veel zoden aan de dijk zet. Er is een tijd geweest dat vrouwen positief gediscrimineerd werden en dat heeft niet tot een fifty- fiftyverhouding geleid. Bovendien ben je dan ongelijkheid met ongelijkheid aan het beantwoorden. Wat ik nu doe is ongelijkheid met gelijkheid beantwoorden.’

Nu de voorlopige resultaten positief uitvallen, probeert Baldewsingh andere werkgevers in de stad te overtuigen van het nut van anoniem solliciteren. Bij het SCP-onderzoek van vorig jaar waren naast de gemeente veel meer werkgevers in de regio Haaglanden betrokken. Begin juni nodigde de wethouder zo’n 30 werkgevers uit – variërend van de Brandweer tot mkb-bedrijven – en vertelde over de eerste bevindingen. ‘Je kunt streven naar diversiteit vanuit de gedachte van maatschappelijk verantwoord ondernemen, maar dat kan op den duur niet het enige argument zijn. Het gaat vooral om de toegevoegde waarde’, zegt Moha.

‘Het is een gemiste kans als je nieuwe Nederlanders niet uitnodigt.’ Hij deed onderzoek naar de winstgevendheid in het Nederlandse middenbedrijf. Diversiteit loont, is de conclusie. ‘Als overwegend autochtone organisaties mensen met verschillende achtergronden aannemen, neemt de winstgevendheid toe. Die blijft toenemen tot het percentage nieuwe Nederlanders rond de 30 procent ligt. Tussen de 30 en 40 procent stabiliseert het en daarboven neemt de winstgevendheid af. Er is meer onderzoek nodig om precies te kunnen zeggen hoe dit komt, maar het kan er wellicht mee te maken hebben dat er dan weer sprake is van een monocultuur.’

‘Ik zou willen dat het kabinet dit instrumentarium ook gaat benutten om ervoor te zorgen dat er gelijke kansen worden gecreeerd’, zegt Baldewsingh. ‘Het is heel goed dat minister Asscher heeft gezegd dat het voor Nederland belangrijk is om een inclusieve arbeidsmarkt te hebben. Maar het alleen zeggen en uitstralen, that is not good enough. Voer anoniem solliciteren in.’ Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid laat momenteel gemeentelijke proeven met anoniem solliciteren monitoren door onderzoekers van de Universiteit Utrecht.

Het was de bedoeling dat de onderzoekers behalve de proef in Den Haag ook proeven in de gemeenten Utrecht en Amsterdam onder de loep zouden nemen. Begin juli stuurde Asscher de Tussenrapportage Anoniem Solliciteren naar de Tweede Kamer. De proef in Utrecht ging, net als die in Den Haag, van start op 1 januari van dit jaar en betrof eveneens vacatures in de functieschalen 10 tot 14. De Utrechtse proef liep af op 1 mei. Volgens de Tussenrapportage is deze proef echter lang niet zo omvangrijk als in Den Haag; het aantal vacatures in Utrecht bleef beperkt tot 8.

Landelijke invoering
Gezien het aantal vacatures bij de gemeente Amsterdam zou de proef in de hoofdstad net zo omvangrijk kunnen zijn als die in Den Haag. De Amsterdamse proef is echter nog niet gestart, aldus de Tussenrapportage. De onderzoekers schrijven: ‘Hoewel er bij de betrokkenen in de ambtelijke organisatie veel animo is voor een pilot anoniem solliciteren, is inmiddels gebleken dat het niet haalbaar is om de pilot op korte termijn te starten.’ Bovendien geeft de gemeente Amsterdam aan dat de inrichting van het administratieve proces om anoniem solliciteren mogelijk te maken meer tijd kost dan verwacht.

Dit betekent dat in de Eindrapportage, die dit najaar bij de minister terechtkomt, niets gezegd kan worden over de effectiviteit van de proef in Amsterdam. De onderzoekers houden er zelfs rekening mee dat deze proef misschien niet eens van start gaat. Het ziet er dus naar uit dat de Haagse ervaringen doorslaggevend zijn in de Eindrapportage. Baldewsingh: ‘Als de daadwerkelijke uitkomsten van de proef in Den Haag net zo positief uitvallen als het nu lijkt, dan moet het kabinet de verantwoordelijkheid nemen om mij uit te leggen waarom ze dit niet landelijk invoert.’