Mag het ook iets minder wit?

De advieswereld is niet multicultureel genoeg. De argumenten die gebruikt worden om de oorzaak hiervan te verklaren, zijn mijn inziens oppervlakkig en worden genuanceerd.

Er zijn adviesbureaus die zeggen diverser te willen worden, maar moeite hebben met het vinden van ‘gewoon goede adviseurs’ met een aanvullende achtergrond. ‘Gewoon goed’ is echter niet zo simpel als het lijkt. Als het gaat om een specialistische functie waar specifieke kennis voor nodig is, ligt het voor de hand wanneer iemand wel of niet geschikt is. Dan neem je simpelweg de persoon met aantoonbaar de best passende set aan kennis en vaardigheden.

In de advieswereld zijn functies niet altijd specialistisch. Het advieswezen is een mensen-vak. Je bent dus op zoek naar adviseurs die zich kunnen bewegen in een wereld waar human capital het grootste goed is. Dan is ‘goed’ ineens subjectief. Dus de vraag rijst wat wij binnen de advieswereld verstaan onder ‘goede adviseurs’. 

Is dat de persoon die het beste aansluit op het team? Want dat ligt al meteen ingewikkeld. Als je namelijk je team wilt diversiferen, zul je mensen moeten aannemen die niet passen binnen het bestaande plaatje. En om in die nieuwe samenstelling toch een goedlopend team te blijven, moet er iets gebeuren met de inclusie binnen het bedrijf. Divers talent binnenhalen is één ding, maar dan ben je er nog niet. Je moet het ook behouden. En dat gaat niet vanzelf, dat is hard werken.

Ik denk dat er nog een andere dimensie zit aan ‘goed’. Namelijk de taak die je als bureau te vervullen hebt. Als je als bureau bijvoorbeeld adviseert over maatschappelijke kwesties, is het belangrijk dat je die kwesties ook echt kan doorgronden. Met een eenzijdig team kan je in bepaalde situaties door blinde vlekken niet tot de kern van de kwestie komen. Hier is diversiteit voor nodig. Dan is ‘goed’ dus afhankelijk van de nieuwe perspectieven die iemand in een team kan inbrengen.

Mensen voelen zich automatisch meer verbonden met anderen die op ze lijken of met wie ze bepaalde dingen delen. Binnen een groep met gelijkgestemden hoef je niet altijd expliciet te zijn, omdat de impliciete verwachtingen hetzelfde zijn en je elkaar dus tussen de regels door kan verstaan. Dit fenomeen is menselijk, het is geen bewust uitsluitingsmechanisme.

Een voorbeeld. Stel dat een overwegend wit adviesbureau met onvoldoende culturele diversiteit aan adviseurs een opdracht doet in een multiculturele context. Het bureau zal dan ongetwijfeld te maken krijgen met groepen die niet vertegenwoordigd zijn in het team. Daardoor is er het risico dat tijdens interviews met vertegenwoordigers uit die groepen niet altijd dezelfde ‘taal’ wordt gesproken. De geïnterviewden hebben misschien niet voldoende expliciet gemaakt wat ze echt bedoelden. Of zij voelden zich simpelweg niet voldoende op hun gemak om zich volledig aan het adviesbureau bloot te geven. Het resultaat is dat de adviseurs de geïnterviewden misschien niet goed hebben verstaan en verkeerde conclusies trekken. Wat leidt tot een advies dat het probleem niet volledig kan oplossen.

Bovenstaand voorbeeld kan in elke interviewsituatie voorkomen en daarbij wil ik het belang van goede interviewtechnieken ook zeker benoemen. Maar we moeten ook beseffen dat onvoldoende culturele diversiteit binnen een organisatie een wezenlijke rol kan spelen bij het goed doorgronden van maatschappelijke kwesties.   

Chevaly werkt sinds begin 2020 bij ons. Het liefst werkt zij aan projecten die gelijkheid in de wereld vergroten. Op dit moment werkt zij als programmasecretaris transformatie in een jeugdzorgregio.