Stressen in coronatijd

Onderzoek Binnenlands Bestuur en Universiteit Utrecht

‘Er is geen fysiek verschil meer tussen de thuisomgeving en de werkomgeving, waardoor het voor mij steeds lastiger wordt om ’s avonds en in het weekend het werk echt los te laten en echt te ontspannen… Vroeger ging ik na werktijd vanuit de fysiek herkenbare kantooromgeving in de auto of met de fiets naar huis. De verandering van omgeving was toen ook de trigger tussen werk en privé… Die is er nu niet meer en dat gaat mij ondertussen best opbreken…’

Het is een noodkreet van een van de 4.000 respondenten die meededen aan het thuiswerk- onderzoek van de bestuurskundige Rick Borst van de Universiteit Utrecht in samenwerking met Binnenlands Bestuur. Centraal stond daarin de vraag of er door de Covid-19 crisis, aparte nieuwe werkstressoren zijn ontstaan, waardoor ook werkgevers bang moeten zijn voor corona burn-outs van hun werknemers.

Borst identificeerde daarvoor om te beginnen vijf nieuwe werkstressoren die door de coronacrisis hun intrede deden: digitale agressie door burgers, internetten voor privédoeleinden in werktijd – het zo - ge heten cyberslacken – , complexe burgerparticipatie in coronatijd, nalevingslast door de nieuwe regels en richtlijnen en ten slotte de zogeheten tele-pressure – de ervaren druk om snel op werkmail te reageren.

Met (digitale) agressie door burgers of andersoortige klanten en cyberslacking valt het volgens de respondenten erg mee. Ambtenaren geven aan gemiddeld geen tot helemaal geen agressie te ervaren sinds corona en ook ervaren ze niet meer afleiding door niet-werkgerelateerde zaken tijdens werk dan in de oude situatie op kantoor. ‘Ambtenaren gaan bijvoorbeeld niet ineens meer webshoppen of voor de lol surfen op het internet. Wel interessant is dat ondanks de lage gemiddeldes, mannen sinds corona wel meer cyberslacking ervaren dan vrouwen, en dat medewerkers zich er vaker aan overgeven dan leidinggevenden.

De werkstressoren waar ambtenaren iets meer last van zeggen te hebben, zijn burgerparticipatie in de nieuwe situatie, de nalevingslast door de nieuwe regels en richtlijnen en tele-pressure. Wat opvalt is dat tele-pressure met name meer wordt ervaren door lager opgeleide en oudere ambtenaren en niet-leidinggevende medewerkers. Bovendien staan ambtenaren die veel dagelijks contact hebben met burgers of andersoortige cliënten negatiever tegenover de nieuwe regels/richtlijnen en het betrekken van burgers dan hun collega’s die niet tot nauwelijks contact hebben. Belangrijk is het volgens Borst dus om te kijken naar verschillende groepen ambtenaren, zeker ook omdat de meeste stressoren blijken te zorgen voor een lagere bevlogenheid en hogere burn-out.

Webshoppen
Een opmerkelijke uitzondering is echter cyberslacking. Dat blijkt voor veel ambtenaren juist voor lagere burn-out verschijnselen te zorgen. ‘Dat’, zo zegt Borst, ‘is eigenlijk niet zo verwonderlijk. Afleiding door webshoppen of voor de lol surfen kan belangrijk zijn om los te komen van het werk. Maar daarmee is cyberslacking tegelijkertijd ook niet direct helemaal oké. Het verlaagt immers nog steeds de bevlogenheid.’

Hoewel de nieuwe werkstressoren meestal tot lagere bevlogenheid en meer burn-out verschijnselen leiden, hoeven werkgevers volgens Borst niet meteen zelf in de stress te schieten. Zijn onderzoek leert dat ambtenaren namelijk gemiddeld maar weinig emotioneel en mentaal uitgeput blijken te zijn en tegelijkertijd best vaak bevlogen. Toch waarschuwt hij wel dat de nieuwe werkstressoren slechts een aantal maanden golden en medewerkers tijdens de versoepeling van de lockdown-maatregelen in de zomer een adempauze hebben gekend.

‘Burn-out is meestal het gevolg van aanhoudende werkstressoren. Als die dus blijven bestaan, kunnen die gemiddeldes wel eens omhoog schieten’, aldus Borst. Het beste dat werkgevers kunnen doen is het verlagen van de werkstressoren, maar dat is lang niet altijd mogelijk. ‘Je kunt als organisatie niet ineens zeggen “en nu stoppen we met de regels en richtlijnen en nu is het afgelopen met thuiswerken.” Het alternatief is daarom te kijken hoe ambtenaren het beste het hoofd kunnen bieden aan de werkstressoren – het zogeheten coping. Dit coping is tweeledig. Enerzijds kun je kijken welke hulpbronnen je als organisatie kunt aanreiken aan medewerkers om met werkstress-factoren om te gaan. Denk aan steun van leidinggevenden en de juiste ict-middelen en HR-instrumenten. Anderzijds kun je kijken naar mogelijkheden die de medewerker zelf heeft om te herstellen of bij te komen van die werkbelasting.’

Leidinggevenden
Eerst maar eens kijken naar wat de leidinggevende wel kan doen. Over het functioneren van hun leidinggevende tijdens de coronacrisis zijn ambtenaren gematigd positief. Ondersteuning via maatwerk afspraken en in de uitvoering van het werk worden veel positiever beoordeeld dan ondersteuning bij persoonlijke ontwikkeling. Onder die eerste categorieën vallen bijvoorbeeld het maken van afspraken die passen bij de persoonlijke situatie van een medewerker en het laten blijken van waardering. Dat doen leidinggevenden regelmatig, zo vinden de respondenten. Maar het attenderen van ambtenaren op verdere opleiding en doorgroeimogelijkheden blijkt in de coronacrisis een ondergeschikte rol te spelen. Één van de respondenten verwoordt het zo: ‘Ik ben mijn baan verloren doordat er geen ruimte was om door te groeien en de functie verder te ontwikkelen. Door de Covid-situatie werd er niets meer voor mij gedaan.’

Volgens Borst geeft dat in een notendop aan waarop leidinggevenden in coronatijd meer en minder de nadruk hebben gelegd. Wel geven medewerkers aan dat hun leidinggevenden behulpzaam zijn bij het beter omgaan met regels en richtlijnen. Daardoor wordt hun bevlogenheid beschermd. Ook blijken ambtenaren het gedrag van leidinggevenden als behulpzaam te ervaren bij het betrekken van burgers in coronatijd. Ook daardoor daalt hun bevlogenheid minder.

Borst: ‘Opvallend is wel dat leidinggevenden op dit moment geen rol blijken te spelen in het omgaan met technologische stressoren zoals tele-pressure en cyberslacking. Samen met meer aandacht voor ontwikkeling, is daar voor leidinggevenden dus wel nog een wereld te winnen in deze nieuwe digitale werkwereld.’

Afstand nemen
Naast leidinggevenden kunnen ambtenaren zélf uiteraard ook wat doen om beter om te kunnen omgaan met de nieuwe werkstressoren. Veruit het belangrijkste is herstellen na het werk en dus niet te lang door te gaan. In theorie worden er vier herstelmogelijkheden onderscheiden. De eerste manier om te herstellen is via het vinden van uitdaging in andere activiteiten waarin je je kunt ontwikkelen en waarbij je nieuwe vaardigheden leert, zoals het volgen van een taalcursus of bijvoorbeeld vrijwilligerswerk.

Een tweede manier om te herstellen is simpelweg te ontspannen en niks te doen. Een derde manier is wat Borst noemt ‘autonomie voelen in je vrije tijd’ en ‘gewoon te kunnen doen waar je zin in hebt’. Een laatste manier is echt mentaal afstand nemen van het werk door daar op geen enkele manier aan te denken. Hoewel sommige herstelmogelijkheden dus kunnen samengaan, blijkt mentaal afstand nemen veruit de sterkste herstelstrategie om een burn-out te voorkomen.

Ook helpt mentaal afstand nemen als enige strategie bij het omgaan met regels en richtlijnen, zodat iemands bevlogenheid er minder door wordt aangetast. ‘Toch hebben ambtenaren juist met deze strategie moeite’, aldus Borst. ‘Ter vergelijking, relaxen en uitdagingen zoeken gaat ze redelijk af en doen waar iemand zin in heeft gaat ze zelfs goed af. Dat laatste is maar goed ook, want je autonoom voelen om te doen waar je zin in hebt, blijkt de bevlogenheid van ambtenaren te beschermen tegen zowel tele-pressure als tegen de moeilijkheden in het betrekken van burgers in coronatijd.’

Top vijf stressoren
1. Complexe burgerparticipatie in Covid-situatie
2. Nalevingslast nieuwe regels en richtlijnen
3. Tele-pressure – druk snel op mail te reageren
4. Cyberslacken - Privé-internetten in werktijd
5. Digitale agressie door burgers

Druk en stress
Om een misverstand uit de wereld te helpen: werkstress is niet hetzelfde als burn-out en werkdruk is ook weer wat anders. Werkstress is de persoonlijke beoordeling van de (werk)omgeving als belastend en waarbij de hulpbronnen die de medewerker heeft niet genoeg zijn om daarmee te dealen. Die beoordeling komt enerzijds voort uit allerlei werkstressoren (zoals werkdruk) in de werkomgeving en anderzijds uit hulpbronnen die medewerkers ervaren. Als die twee mooi in balans zijn, zullen medewerkers bevlogenheid ervaren, als belastende werkstressoren aanhoudend de boventoon blijven voeren, ontstaat er burn-out.