Stelselmatig pesten op werk niet aangetoond

Een ambtenaar wordt gepest, valt ziek uit en ziet na een half jaar haar bezoldiging met 50 procent gekort. Ten onrechte, vindt zij: haar ziekte is werkgerelateerd. De vraag is: gebeurde dat pesten ‘stelselmatig’?

Ze had een heerlijk begin als applicatiebeheerder bij de gemeente Westland. Maar al in het tweede jaar krijgt Luna Oudeland* steeds meer last van werkdruk. Ze bouwt een stuwmeer aan verlofdagen op, en als ze daarvoor een verlofplan moet opstellen, komt dat niet van de grond – door de werkdruk. 

Na een ziekmelding, vijf jaar na indiensttreding, hervat zij het werk voor 50 procent, op basis van arbeidstherapie. Sindsdien raken de verhoudingen vertroebeld. Er is gedoe over haar re-integratie-inspanningen en de keuze van een coach. En haar ziekte, kwam dat door een te hoge werkdruk of doordat zij daar niet mee kon omgaan? Een half jaar later staakt ze haar werk wegens ziekte. Vervolgens kort het college haar bezoldiging met 10 procent, conform de Collectieve Arbeidsvoorwaardenregeling. 

Daar is Oudeland het niet mee eens, stelt ze bij de rechtbank Den Haag: een ambtenaar behoudt het recht op doorbetaling van de volledige bezoldiging bij arbeidsongeschiktheid ontstaan in en door de dienst. Haar burn-out komt door de werkdruk, het niet kunnen opnemen van vakantie en door pesten – alles is werkgerelateerd. Zij stelt dat ze stelselmatig is gepest, iets waar haar werkgever niets tegen deed. Burn-out is in haar visie een beroepsziekte. 

Volgens de rechtbank staat niet vast dat arbeidsongeschiktheid vanwege burn-out als een beroepsziekte moet worden aangemerkt. Daarvoor moet gelden dat de werkomstandigheden zo excessief waren, dat elke doorsnee ambtenaar daar ziek van zou zijn geworden. Bij een burn-out spelen doorgaans ook de belastbaarheid en het zogeheten coping-gedrag van de ambtenaar mee. Waren de werkomstandigheden zo excessief? Werd Oudeland stelselmatig onaanvaardbaar bejegend door haar leidinggevenden? Ja, er werd gepest. Haar documenthouder en voetensteun werden bewust weggehaald. Haar aangepaste stoel werd verzet. Er werd hard op de deur gebonkt, waarvan Oudeland schrok. Bilaterale gesprekken waren weleens onredelijk. En ze werd openlijk betiteld als ‘zeikwijf’. 

Het bezoldigingsbesluit kan worden vernietigd als vaststaat dat Oudeland stelselmatig werd gepest en dat de ziekte, en daarmee de arbeidsongeschiktheid, daarvan het gevolg was. De eerste vraag is van feitelijke aard, de tweede van medische aard. Uit meerdere documenten leidt de rechtbank af dat Oudeland gedurende ‘een zekere tijdsspanne’ met normoverschrijdende gedragingen door haar leidinggevenden geconfronteerd is geweest. Maar wanneer, dat is onduidelijk: direct voorafgaande aan Oudelands ziekmelding? Toen ze weer werkte op therapiebasis? 

De rechtbank ziet een ambtenaar ‘die aan het uitglijden is’, en uiteindelijk in een arbeidsgeschil terechtkomt waarin ook de werkgever conflictueus gedrag vertoont. Het college had zelf boter op het hoofd, vindt de rechtbank, door het arbeidsconflict uit de hand te laten lopen. Goed werkgeverschap houdt in dat bij een werknemer die aan het uitglijden is, het ontstaan en voortbestaan van een conflictueus actie- en reactiepatroon zo mogelijk wordt vermeden. Uit een UWV-advies blijkt dat het college tekort is geschoten in haar re-integratie-inspanningen. 

Toch kan niet worden vastgesteld dat Oudeland voorafgaande aan haar ziekmelding stelselmatig – gedurende een aanzienlijke periode – onaanvaardbaar door haar leidinggevende( n) is bejegend. Vooral ‘stelselmatigheid’ heeft Oudeland niet aangetoond. Dan hoeft de medische vraag naar het causaal verband tussen bejegening en ziekte niet te worden behandeld. De korting op de bezoldiging blijft in stand. 

* De naam is gefingeerd. 
ECLI:NL:RBDHA:2015:12289