Het wetsvoorstel Wet arbeidsmarkt in balans: weer een verandering in het arbeidsrecht?

Mr. G.G.E.A. (Jacobien) Frederix-Gianotten

De Wet normalisering rechtspositie ambtenaren (Wnra) brengt voor veel ambtenaren grote veranderingen met zich mee. Met ingang van (waarschijnlijk) 1 januari 2020 gaan voor hen namelijk de regels gelden van het civiele arbeidsrecht. Ondertussen is het civiele arbeidsrecht ook erg in beweging. Enkele jaren geleden heeft de WWZ tot een aantal fundamentele wijzigingen geleid. Beoogd werd om werkgevers te stimuleren om eerder een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd aan te gaan. Daarnaast ging het ontslagrecht op de schop. Het ontslagrecht zou hierdoor ‘eerlijker, sneller en goedkoper’ worden. De praktijk heeft uitgewezen dat deze doelstellingen niet zijn gehaald. Daarom is op 7 november jl. bij de Tweede Kamer een wetsvoorstel ingediend waarmee wordt beoogd om weer een aantal wijzigingen door te voeren in het civiele arbeidsrecht. Het wetsvoorstel draagt de naam ‘Wet arbeidsmarkt in balans”. Hierna vindt u een overzicht van de belangrijkste voorstellen.

Ontslagrecht
Sinds de invoering van de WWZ mag de rechter een arbeidsovereenkomst alleen nog ontbinden op grond van een aantal concrete, in de wet genoemde, gronden, zoals langdurige arbeidsongeschiktheid en disfunctioneren. Ontbinding is hierbij alleen toegestaan als aan alle voorwaarden wordt voldaan die in de wet worden genoemd. In geval van een ontslag wegens disfunctioneren moet de werknemer bijvoorbeeld op het onvoldoende functioneren zijn aangesproken en een verbeterkans hebben gekregen en de werkgever moet in beginsel aantonen dat er geen herplaatsingsmogelijkheden zijn.

Voordat de WWZ werd ingevoerd, kon de kantonrechter de arbeidsovereenkomst ontbinden wegens ‘gewijzigde omstandigheden’. De WWZ heeft er dan ook toe geleid dat het voor werkgevers veel moeilijker is geworden om een werknemer te ontslaan. Ter illustratie: uit onderzoek is gebleken dat tegenwoordig circa 75% van de ontbindingsverzoeken wegens disfunctioneren wordt afgewezen.

Met het wetsvoorstel Wab wordt beoogd het ontslagrecht op dit punt te versoepelen. Het is de bedoeling dat de arbeidsovereenkomst straks ook kan worden ontbonden op grond van een combinatie van ontslaggronden, mits deze samen leiden tot de vaststelling dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd dat hij de arbeidsovereenkomst laat voortduren. De rechter kan in dat geval, zo is het plan, wel bepalen dat de werkgever een extra beëindigingsvergoeding moet betalen, ter hoogte van maximaal de helft van de transitievergoeding.

Transitievergoeding
Als de arbeidsovereenkomst eindigt op initiatief van de werkgever, kan de werknemer, enkele uitzonderingen daargelaten, aanspraak maken op een transitievergoeding. Dat is echter pas het geval wanneer de werknemer tenminste twee jaar bij de werkgever in dienst is geweest. In het wetsvoorstel Wab wordt voorgesteld dat werknemers vanaf de eerste dag van het dienstverband aanspraak kunnen maken op een transitievergoeding. Ter compensatie wordt de regel op grond waarvan een hogere transitievergoeding wordt opgebouwd vanaf het moment dat de werknemer tien jaar in dienst is, afgeschaft, zo is de bedoeling.
 
Ketenregeling
Als een werknemer meer dan 24 maanden werkzaam is op basis van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, of werkzaam is op basis van de vierde arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, dan kan hij in beginsel aanspraak maken op een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Dit wordt ook wel de ‘ketenregeling’ genoemd. In het kader van de WWZ is ketenregeling beperkt. Daarvoor mocht de keten van arbeidsovereenkomsten maximaal 3 jaar duren, alvorens een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd ontstond, dit is verminderd naar 2 jaar. In het wetsvoorstel Wab wordt voorgesteld om de maximale duur van de keten weer te verruimen, naar maximaal 36 maanden. Bij cao kan de maximale duur nog verder worden verlengd.

Voorgesteld wordt ook om de bepalingen met betrekking tot de ketenregeling buiten toepassing te verklaren voor werknemers die werkzaam zijn in het primair onderwijs, mits de arbeidsovereenkomst is aangegaan in verband met vervanging wegens ziekte van een werknemer ‘die een onderwijsgevende of onderwijsondersteunende functie met lesgebonden of behandeltaken bekleedt’. Dit voorstel wordt binnen de onderwijssector natuurlijk met gejuich begroet.

Proeftijd
Op dit moment mag de proeftijd bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd 1 of maximaal 2 maanden duren en bij een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd 2 maanden. In het wetsvoorstel Wab wordt voorgesteld om de maximaal toegestane proeftijd bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd voor 2 jaar of langer te verruimen naar 3 maanden en bij een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd naar 5 maanden.

Payrolling
In de afgelopen jaren heeft er veel onduidelijkheid bestaan rond payrolling. Er is verschillende malen door een payrollconstructie ‘heen geprikt’, omdat de rechter van oordeel was dat tussen de payrollwerknemer en de payrollwerkgever geen payrollovereenkomst bestond maar een arbeidsovereenkomst. Om aan deze onduidelijkheid een einde te maken, wordt een wettelijke definitie van payrolling geïntroduceerd. Daarnaast wordt voorgesteld om in de wet vast te leggen dat payrollmedewerkers recht hebben op ten minste dezelfde arbeidsvoorwaarden als de werknemers van de payrollwerkgever die dezelfde of een gelijkwaardige functie vervullen. Dit laatste kan worden gezien als een nieuwe maatregel om de inzet van payrollconstructies te ontmoedigen. Het is overigens de bedoeling dat er ook een wettelijke definitie wordt ingevoerd voor de oproepovereenkomst.  

Premiedifferentiatie in de WW-premie
Om het voor werkgevers aantrekkelijker te maken om een werknemer een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd aan te bieden, wordt voorgesteld om premiedifferentiatie in te voeren voor de WW-premie. Het is in concreto de bedoeling dat voor werknemers met een schriftelijke arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd waarin de arbeidsomvang eenduidig is vastgelegd een lagere WW-premie gaat gelden dan de overige werknemers.

Verzoek om kosten transitievergoeding te vragen aan UWV
Tot slot: het is de bedoeling dat de werkgever het UWV voortaan kan verzoeken om de kosten te vergoeden van de transitievergoeding die hij heeft moeten betalen aan een werknemer die is ontslagen wegens langdurige ziekte of wegens het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd. Dit voorstel is overigens niet nieuw, er is zelfs al eerder een wetsvoorstel ingediend waarin dit voorstel was opgenomen.

Het wetsvoorstel Wab is, zoals gezegd, op 7 november jl. ingediend bij de Tweede Kamer. Hieraan voorafgaand is het wetsvoorstel eerst ter advisering voorgelegd aan de Raad van State. Deze toonde zich zeer kritisch. Volgens de Raad van State zal het wetsvoorstel er niet toe leiden dat daadwerkelijk een nieuwe balans op de arbeidsmarkt ontstaat. Hiervoor is volgens de Raad van State een brede en fundamentele aanpak van de arbeidsproblematiek nodig.

Ook de vakbonden en werkgeversorganisaties hebben forse kritiek geuit op het wetsvoorstel Wab. Minister Koolmees heeft het wetsvoorstel toch ingediend bij de Tweede Kamer. We zullen moeten afwachten hoe hierop in de Tweede Kamer wordt gereageerd.

Het is overigens de bedoeling dat de wijzigingen per 1 januari 2020 in werking treden. Zoals het zich nu laat aanzien, zal de Wnra ook per die datum in werking treden. 1 januari 2020 vormt dus een belangrijk moment, zowel voor overheidswerkgevers als voor werknemers in den lande. We zullen u de komende maanden natuurlijk nauwlettend op de hoogte houden over alle ontwikkelingen.