Het wetsvoorstel Wet arbeidsmarkt in balans: gaat het arbeidsrecht wéér veranderen?

Mr. G.G.E.A. (Jacobien) Frederix-Gianotten

In oktober 2017 is in het regeerakkoord aangekondigd dat het arbeidsrecht weer gaat veranderen. In feite zou de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) op een aantal onderdelen worden teruggedraaid. Dit was eerlijk gezegd geen verrassing. Al voordat de WWZ werd ingevoerd, was er veel kritiek op deze wet. En na de inwerkingtreding ervan bleek dat het beoogde doel (‘flex minder flex en vast minder vast’) inderdaad niet werd bereikt. 

Het werd voor werkgevers vaak juist nog moeilijker om medewerkers te ontslaan en het ontslagrecht werd er ook op andere onderdelen bepaald niet eenvoudiger op. De WWZ wordt door sommigen een ‘lawyers paradise’ genoemd. En ook de doelstelling meer medewerkers in aanmerking zouden komen voor een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is niet bereikt. Parallel hieraan zijn werkgevers door de jaren heen steeds vaker gebruik gaan maken van flexibele constructies, zoals payrolling en het werken met zzp’ers. Dit om de (loon)kosten te drukken en risico’s af te wentelen. Alle reden dus om het civiele arbeidsrecht opnieuw aan te passen.

Inmiddels is hiervoor de eerste concrete stap gezet. Op 9 april jl. is een concept wetsvoorstel ter consultatie gepubliceerd waarin de plannen worden uitgewerkt die in het regeerakkoord zijn vastgelegd. Het wetsvoorstel draagt een ambitieuze naam, ‘Wet arbeidsmarkt in balans’. En het heeft een breder bereik dan alleen regels die zijn vastgelegd in Boek 7 van het Burgerlijk Wetboek. Met het wetsvoorstel wordt beoogd om ook andere regels aan te passen, zoals de Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs en de Werkloosheidswet. De gedachte is dat de balans tussen vaste en flexibele arbeidsovereenkomsten kan worden verbeterd, als het voor werkgevers aantrekkelijker is om medewerkers in (vaste) dienst te nemen.

De hoofdlijnen van de Wet arbeidsmarkt in balans

Hierna vindt u een overzicht van de belangrijkste (voorgestelde) wijzigingen:

• In het kader van de WWZ is afscheid genomen van het relatief open karakter van de ontbindingsprocedure. De kantonrechter kon de arbeidsovereenkomst voorheen ontbinden op grond van ‘gewijzigde omstandigheden’. Met de WWZ is een meer ‘gesloten ontslagstelsel’ geïntroduceerd. De arbeidsovereenkomst kan alleen worden beëindigd op grond van een aantal concrete, in de wet genoemde, gronden. Deze gronden vertonen opmerkelijk veel overeenkomsten met de ontslaggronden die wij kennen in het ambtenarenrecht. Beëindiging van het dienstverband is alleen aan de orde als volledig aan één van de genoemde gronden wordt voldaan. Cumulatie van twee of meer ‘halve’ gronden is dus niet aan de orde. Dit leidde ertoe dat het voor werkgevers veel moelijker werd om medewerkers te ontslaan. Het concept wetsvoorstel bevat een bepaling die inhoudt dat de arbeidsovereenkomst ook kan worden beëindigd op grond van een combinatie van ontslaggronden, die samen leiden tot de vaststelling dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd dat hij de arbeidsovereenkomst laat voortduren. De rechter kan in dat geval, zo is het plan, wel bepalen dat de werkgever een extra beëindigingsvergoeding moet betalen, ter hoogte van maximaal de helft van de transitievergoeding.
• Op dit moment kan een medewerker, bij beëindiging van het dienstverband op initiatief van de werkgever, pas aanspraak maken op een transitievergoeding vanaf het moment dat hij ten minste twee jaar in dienst is bij een werkgever. In het concept wetsvoorstel wordt voorgesteld dat medewerkers van meet af aan aanspraak kunnen maken op een transitievergoeding. Hier staat tegenover dat de regel, die inhoudt dat een hogere transitievergoeding wordt opgebouwd vanaf het moment dat de medewerker tien jaar in dienst is, komt te vervallen.
• De ‘ketenregeling’ die geldt voor arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd wordt verruimd. In het kader van de WWZ is de maximale duur van de keten teruggebracht van 3 jaar naar 24 maanden. In het concept wetsvoorstel wordt voorgesteld om de maximale duur van de keten weer op te rekken, naar maximaal 36 maanden. Bij cao kan de maximale duur nog verder worden verlengd.
• De bepalingen met betrekking tot de ketenregeling zijn niet langer van toepassing op een arbeidsovereenkomst met een medewerker in het primair onderwijs indien die arbeidsovereenkomst is aangegaan in verband met vervanging wegens ziekte van een docent of iemand met een onderwijsondersteunende functie. Dit voorstel wordt binnen de onderwijssector natuurlijk met gejuich begroet.
• De maximale proeftijd wordt verruimd naar drie maanden bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd voor meer dan twee jaar en naar vijf maanden bij een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.
• Payrolling wordt in de wet verankerd. Hierdoor zal er in de toekomst veel minder worden gediscussieerd over het juridisch karakter van aan payroll constructie.  
• Payrollmedewerkers krijgen recht op dezelfde arbeidsvoorwaarden als die gelden voor werknemers van de payroll-opdrachtgever die dezelfde of een gelijkwaardige functie vervullen als de payrollmedewerker.
• Last but no least: om het voor werkgevers aantrekkelijker te maken om medewerkers een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd aan te bieden, wordt voorgesteld om premiedifferentiatie in te voeren voor de WW-premie. In concreto wordt voorgesteld om een onderscheid te maken tussen een lage premie voor werknemers met een schriftelijke arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd waarin de omvang van de te verrichten arbeid eenduidig is vastgelegd, en een hoge premie voor de overige werknemers.

Enkele andere punten uit de Wet arbeidsmarkt in balans

Het bovenstaande is geen uitputtend overzicht. Zo zijn in het concept wetsvoorstel bijvoorbeeld ook regels opgenomen op grond waarvan de werkgever het UWV kan verzoeken om hem een vergoeding te betalen omdat hij een transitievergoeding heeft moeten betalen aan een medewerker die is ontslagen wegens langdurige ziekte of wegens het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd. Dit voorstel vloeit overigens niet voort uit het regeerakkoord, maar uit toezeggingen van, destijds, minister Asscher. 

Wet arbeidsmarkt in balans treedt mogelijk op 1 januari 2020 in werking

Hierboven kwam al aan de orde dat de Wet arbeidsmarkt in balans zich nog in de concept fase bevindt. Er kan tot 7 mei 2018 op het concept wetsvoorstel worden gereageerd. Mogelijk wordt het wetsvoorstel daarna op bepaalde onderdelen aangepast. Het is de bedoeling dat de wijzigingen per 1 januari 2020 in werking treden. 

Wij volgen de ontwikkelingen rond dit wetsvoorstel natuurlijk op de voet en zullen u hierover nauwlettend informeren.