Kan het nog flexibeler

Mr. E.K. Christiaansen

Ik vraag uw aandacht voor de Wet aanpassing arbeidsduur teneinde flexibel werken te bevorderen, kortweg Wet flexibel werken, naar een initiatiefvoorstel van de Tweede Kamerleden Voortman (Groenlinks) en Pieter Heerma (CDA). De wet is op 14 april 2015 door de Eerste Kamer aangenomen.

Wijziging Wet aanpassing arbeidsduur

Met de Wet flexibel werken wordt de Wet aanpassing arbeidsduur gewijzigd. In deze wet is het recht verankerd om bij de werkgever arbeidsduurvermindering of -vermeerdering te verzoeken. De ‘Wet flexibel werken’ klinkt erg ambitieus. Je zou dan ook verwachten dat er een sterke invloed van uitgaat, maar die verwachting zal ik direct indammen. Toch is het van belang kennis van deze wet te nemen, ook voor werkgevers in de publieke sector. Onder ‘werknemer’ in de zin van de Wet aanpassing arbeidsduur wordt immers ook degene met een publiekrechtelijke aanstelling verstaan.

De meest relevante wijziging in de Wet aanpassing arbeidsduur wordt dat ook mag worden gevraagd om een wijziging in arbeidsuren, werktijden en arbeidsplaats. Onder arbeidsplaats wordt verstaan: iedere overeengekomen plaats die in verband met het verrichten van de arbeid wordt of pleegt te worden gebruikt door de werknemer. Dit biedt met name mogelijkheden voor thuiswerken. Verder worden enkele wettelijke termijnen verkort. Zo moet een verzoek momenteel vier maanden vóór het beoogde tijdstip van ingang van de aanpassing worden ingediend; dat wordt straks twee maanden. Ook zal de naam van de wet worden gewijzigd in (niet verrassend): wet flexibel werken.

Welk probleem wil men nu eigenlijk oplossen?

Nederland heeft aanzienlijk meer parttimers dan alle andere EU-landen. Uit onderzoeken zou blijken dat werknemers vooral behoefte hebben aan mogelijkheden om hun arbeidsuren flexibel in te kunnen richten. De initiatiefnemers willen de combinatie van arbeid en privé effectief ondersteunen, zo blijkt uit de toelichting bij de Wet flexibel werken. Dit zou ook in het voordeel van werkgevers zijn: onderzoeken zouden eveneens hebben getoond dat de productiviteit van thuiswerkers tot wel 25% hoger is. Een bijkomstig voordeel is dat het anders spreiden van de uren over de dag of de week bijdraagt aan de vermindering van de filedruk. Dat is althans de overtuiging van de initiatiefnemers.

Tijdens het debat van 7 april 2015 in de Eerste Kamer werd er onder meer op gewezen dat met name vrouwen in deeltijd werken en dat de factoren die verhinderen dat zij meer kunnen werken niet alleen door de werkgever kunnen worden weggenomen. Zij zijn ook afhankelijk van publieke voorzieningen zoals scholen, kinderopvang en verlofregelingen en ten aanzien van die voorzieningen wordt flexibilisering nauwelijks bevorderd. Daar staat tegenover dat de verlofregelingen bij de Wet modernisering regeling voor verlof en arbeidstijden van 16 december 2014 al enigszins zijn versoepeld.
 
Is de wet wel effectief?

Het recht om een verzoek om wat voor wijziging dan ook door te voeren, hebben werknemers natuurlijk ook zonder wettelijke grondslag. Als een verzoek wordt ingediend, wordt daarbij zelden aan de Wet aanpassing arbeidsduur gerefereerd. In de toelichting bij deze Wet flexibel werken wordt de wet dan ook geprezen om zijn ‘indirecte werking’. Volgens de initiatiefnemers biedt de wet een verduidelijking van het goed werkgeverschap en een verbetering van het recht van werknemers. Daarnaast voorzien zij een stimulans om hierover bij cao of bij regeling door of namens een daartoe bevoegd bestuursorgaan, nadere afspraken te maken.

Ten aanzien van verzoeken om thuis te werken, zullen werknemers het eens te meer van de indirecte invloed van de wet moeten hebben. Waar bij een verzoek om arbeidsduurvermindering, - vermeerdering en wijziging van werktijden nog geldt dat de werkgever het alleen mag afwijzen in geval van zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen, geldt dat niet voor verzoeken om thuis te werken. In de Wet aanpassing arbeidsduur zal slechts worden vermeld dat de werkgever het verzoek van de werknemer om aanpassing van de arbeidsplaats in overweging dient te nemen en overleg met de werknemer dient te plegen indien hij besluit het verzoek af te wijzen. Je kunt het, zoals de initiatiefnemers, een "right to ask" van de werknemer en "duty to consider" van de werkgever, noemen; feit blijft dat het, waar het om verzoeken om thuis werken gaat, niet meer dan symboolwetgeving is.