Ontslag op staande voet na mishandeling van een cliënt? Bezint eer ge begint!

Op 28 september jl. heeft de Rechtbank Den Haag een uitspraak gedaan (ECLI:NL:RBDHA:2020:11445) die treffend duidelijk maakt dat niet te snel moet worden overgegaan tot het verlenen van ontslag op staande voet. Wat was er aan de hand?

Deze zaak heeft betrekking op een werkneemster van een zorginstelling. Zij was daar werkzaam in de functie van Verzorgende 3 IG, op een zorgafdeling waar kleinschalige woonruimte wordt aangeboden voor dementerende ouderen.

 

De werkneemster was op staande voet ontslagen, omdat zij volgens de werkgever letsel (een ‘skin tear’) had toegebracht aan één of meer cliënten. Concrete aanleiding was de situatie rond een specifieke cliënt, maar tijdens een gesprek met de werkgever zou de werkneemster verklaard hebben dat zij soms boos wordt als een cliënt niet meewerkt en dat zij dan te ruw met cliënten omgaat waardoor er letsel ontstaat.

 

Iemand die op staande voet is ontslagen, kan ofwel het ontslag aanvechten en aanspraak maken op voortzetting van het dienstverband ofwel het ontslag als zodanig accepteren (ook al is het ontslag in zijn of haar ogen niet terecht) en aanspraak maken op vergoedingen. Deze vergoedingen kunnen bijvoorbeeld bestaan uit de ‘gefixeerde schadevergoeding’ – een bedrag gelijk aan het loon dat de betrokkene nog zou hebben ontvangen als de werkgever de geldende opzegtermijn in acht had genomen –, uit de transitievergoeding en/of uit de ‘billijke vergoeding’. De hoogte van de billijke vergoeding is ‘maatwerk’: deze is onder andere afhankelijk van het antwoord op de vraag of de werkgever de arbeidsovereenkomst ook op rechtmatige wijze had kunnen beëindigen en zo ja, op welke termijn en of de ex-werknemer inmiddels ander werk heeft gevonden. In dit geval had de werkneemster gekozen voor deze tweede optie.

 

Om te beoordelen of de (ex-)werkneemster aanspraak kon maken op de gevraagde financiële vergoeding, moest de rechtbank eerst het ontslag op staande voet tegen het juridische licht houden. Volgens de rechtbank kon uit de diverse verklaringen die de zorginstelling had ingebracht niet worden geconcludeerd dat de ex-werkneemster het letsel bij de genoemde cliënt had veroorzaakt. De rechtbank overwoog hiertoe onder meer dat de verklaringen eenzijdig waren opgesteld, dat de ex-werkneemster niet de gelegenheid had gehad om op de verslagen te reageren en dat zij daarmee ook niet had ingestemd. De verslaglegging was volgens de rechtbank op onderdelen voorts te summier. De zorginstelling was op basis van een aantal verklaringen tot de conclusie gekomen dat de werkneemster het letsel moest hebben veroorzaakt, maar de ex-werkneemster had dit gemotiveerd weersproken. Volgens de kantonrechter had de zorginstelling dan ook onvoldoende gesteld om uit te gaan van wat de zorginstelling had aangevoerd.

 

Ook in meer algemene zin kwam de rechtbank tot het oordeel dat niet in voldoende mate was vast komen te staan dat de ex-werkneemster lichamelijk letsel aan cliënten had toegebracht. Daarom kon het ontslag op staande voet de juridische toets niet doorstaan.

 

De rechtbank overwoog hierbij nog dat zij aannam dat de drijfveer van de zorginstelling wat betreft het ontslag is geweest het beschermen van kwetsbare personen die aan haar zorg waren toevertrouwd en het streng optreden tegen inbreuken daarop, maar dat de zorginstelling op een te wankele basis had geconcludeerd dat de ontslagredenen zich hadden voorgedaan. Dat is hier de kern van de zaak.

 

De ex-werkneemster had er, zoals gezegd, voor gekozen om te berusten in het einde van haar dienstverband en in plaats van herstel van het dienstverband, een vergoeding te vorderen. Consequentie hiervan is dat de zorginstelling haar een vergoeding moet voldoen van bijna €30.000,00 bruto: de gefixeerde schadevergoeding van ruim €4.000,00 bruto, de wettelijk verschuldigde transitievergoeding van bijna €4.000,00 bruto en een billijke vergoeding van €20.000,00 bruto.

 

Deze uitspraak illustreert dat de prijs voor een te snel gegeven ontslag op staande voet behoorlijk kan oplopen. Hier kan tegenover worden gesteld dat het dienstverband in elk geval is beëindigd. Dat is in deze zaak echter vooral te danken aan de keuze van de ex-werkneemster. De werkgever had duidelijk te snel gehandeld.

 

De moraal van het verhaal is duidelijk: een werkgever die overweegt een werknemer op staande voet te ontslaan, doet er heel verstandig aan om daarover eerst juridisch advies in te winnen.

 

Jacobien Frederix-Gianotten