Huwelijk

Mr. P.J. (Pieter Joost) Schaap

Ik vergelijk een arbeidsrelatie wel eens met een huwelijk. Een huwelijk houdt stand zolang beide echtelieden dat willen. Als één van hen niet meer met de ander verder wil, kan die ander wel zeggen dat het huwelijk nog steeds heel goed is en dat van scheiden dus geen sprake kan zijn, maar daarmee wordt de scheiding niet tegengehouden. Stel dat de echtgenoot die niet wil scheiden een rechter zou vinden die zou zeggen: “Ik vind dit huwelijk inderdaad nog veel te goed voor een scheiding en die spreek ik dan ook niet uit, en ik verplicht u om samen in één huis te blijven wonen”, wat zou daarvan het gevolg zijn? Een zeer kil en onhartelijk verder samenleven, vermoed ik, dat wel eens nog akeliger zou kunnen zijn dan een echtscheiding. Gelukkig is de kans dat een Nederlandse rechter tot zo’n oordeel komt niet echt groot.

Ook in een arbeidsrelatie geldt dat, als één van de betrokkenen niet met de ander verder wil, er geen zegen meer op rust. De werknemer die van zijn werkgever te horen krijgt dat die hem kan missen als kiespijn en naar de rechter gaat stappen om de arbeidsovereenkomst te laten ontbinden zal in veel gevallen van oordeel zijn dat zijn werkgever hem daarmee heel onaardig en onredelijk behandelt. Hij zal dan ook vinden dat hij door die behandeling schade lijdt (zeker een wat oudere werknemer vindt niet makkelijk een andere baan, en een WW-uitkering is niet echt een vetpot) en dat de werkgever die schade dient te vergoeden. Wat hij niet zal willen is dat de arbeidsrelatie in stand blijft. Hij zou dat misschien best willen als de verhoudingen ook weer normaal zouden worden, maar hij zal inzien dat de kans daarop erg klein is. Het is voor die werknemer niet bepaald een blij vooruitzicht om elke dag te gaan werken voor een werkgever die ondubbelzinnig te kennen heeft gegeven geen prijs op zijn aanwezigheid te stellen. Vermoedelijk zal hij ook niet meer voor een baas willen werken die hem zo onheus heeft bejegend.

Rechters weten dat. Tot 1 juli 2015 werden daarom ontbindingsverzoeken veelal toegewezen, ook als zij lichtvaardig waren ingediend. Bij een lichtvaardig ingediend verzoek werd dan een hogere vergoeding toegekend, vanuit de gedachte dat de werkgever door onbehoorlijk gedrag de werknemer schade had berokkend, maar zo’n verzoek werd niet afgewezen, omdat het simpelweg niet vruchtbaar zou zijn om partijen weer tot elkaar te veroordelen.

Dat systeem werkte heel behoorlijk. Het is dan ook per 1 juli 2015, met de inwerkingtreding van de Wet werk en zekerheid, afgeschaft. Sinds die tijd heeft de rechter (behalve in zeer uitzonderlijke gevallen) alleen de keus tussen het ontbinden van de arbeidsovereenkomst onder toekenning van een (lage) transitievergoeding aan de werknemer, en het afwijzen van het ontbindingsverzoek, waarmee de arbeidsrelatie dus in stand blijft.

Wat alle arbeidsjuristen tevoren al voorspelden en vreesden is sindsdien gebeurd: een veel groter percentage van alle ontbindingsverzoeken wordt afgewezen. De werkgever blijft in die gevallen zitten met een werknemer die hij niet wil en de werknemer met een werkgever die hem niet wil. Dat is voor beide partijen een erg slechte oplossing.

Natuurlijk zal in veel gevallen na het afwijzen van een ontbindingsverzoek overleg tussen partijen een oplossing brengen, die erin bestaat dat de werknemer alsnog vertrekt, maar met een hogere vergoeding dan de rechter had kunnen toekennen. Maar als de werkgever te kennen geeft dat hij zijn verlies neemt en de werknemer sans rancune weer zal toelaten tot zijn functie kan de werknemer zo’n oplossing in de vorm van een hogere vergoeding in ruil voor een vertrek niet afdwingen.

Ik vind dat geen verbetering ten opzichte van het oude systeem.