Corona-jurisprudentie: het vervolg

Eind 2019 keken wij als juristen reikhalzend uit naar de inwerkingtreding van de Wnra en de WAB. Nieuwe wetgeving leidt tot nieuwe jurisprudentie. En die kwam er. Onze collega’s Gerdin Boelens en Marien Korevaar bloggen hier regelmatig over.

Een pandemie had niemand voorzien. Toch zag de wereld er begin maart 2020 ineens heel anders uit. Een lockdown, thuiswerken of, bij onze cliënten in de sector Zorg, juist extra werken. Dit leverde nieuwe dilemma’s en nieuwe (juridische) vragen op, maar ook nieuwe jurisprudentie. Onze collega’s Amke de Visser en Jacobien Frederix-Gianotten schreven over de eerste uitspraken. Inmiddels zijn er meer uitspraken.

Niet videobellen met werkgever: geen loon voor werknemer

De kantonrechter in Alkmaar (ECLI:NL:RBNHO:2020:4182) oordeelde recent dat van een werknemer ondanks corona op grond van goed werknemerschap mocht worden verwacht dat hij met zijn werkgever in gesprek zou gaan over de ontstane situatie. De werknemer was ziek uitgevallen. De arbeidsrelatie was verstoord. Toen de werknemer geen gehoor gaf aan de uitnodiging om in gesprek te gaan, zelfs niet nadat de bedrijfsarts dit had geadviseerd, werd het loon stopgezet.

De werknemer stelde dat hij wel met zijn werkgever wilde praten, maar dat dit niet kon vanwege corona. Als gevolg van de overheidsmaatregelen was hij immers niet in de gelegenheid om dat gesprek via ‘de schermen’ te voeren in het bijzijn van zijn advocaat. Dit excuus mocht de werknemer niet baten.

Volgens de kantonrechter had het op de weg van de werknemer gelegen om alternatieven aan te dragen of om zo snel mogelijk met een voorstel te komen op welke wijze een gesprek wel had kunnen plaatsvinden. Dat had de werknemer niet gedaan en dat viel hem te verwijten.

De kantonrechter toonde overigens nog wel enig begrip voor de situatie. De kantonrechter overwoog namelijk: ‘daar staat tegenover dat voldoende aannemelijk is dat destijds enige verwarring bestond over de vraag welke beperkingen het coronavirus meebracht en dat enigszins valt te begrijpen dat de werknemer niet direct is ingegaan op de oproep voor een videogesprek’.

Alleen corona: niet genoeg om vakantiedagen op te laten nemen

In een kwestie (ECLI:NL:RBROT:2020:4731) bij de kantonrechter in Rotterdam had de werkgever de medewerker bij brief medegedeeld welke maatregelen werden genomen als gevolg van corona. Eén van die maatregelen was dat medewerkers tot 1 juni 2020 20% van hun tijd als vakantie moesten opnemen.

Voor de medewerker in kwestie liep het anders. Verzocht werd om de arbeidsovereenkomst te ontbinden wegens een verstoorde relatie. Vooruitlopend op de behandeling van het verzoek werd de medewerker op non-actief gesteld en werd 20% van zijn tijd afgeboekt. Dat kan niet.

Naar het oordeel van de kantonrechter bevatte de arbeidsovereenkomst weliswaar een eenzijdig wijzigingsbeding, maar dat liet onverlet dat de werkgever op grond van artikel 7:613 BW daarop slechts een beroep kon doen, indien hij bij de wijziging een zodanig zwaarwichtig belang heeft dat het belang van de medewerker dat door de wijziging zou worden geschaad daarvoor naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid moet wijken. Nu de medewerker niet had ingestemd met de eenzijdige wijziging, was het aan de werkgever om het zwaarwichtige belang bij de genomen maatregel te onderbouwen. Een enkele verwijzing naar de coronacrisis was daarvoor onvoldoende.

Quarantaine is niet ziek: werknemer heeft recht op zijn loon

De Rechtbank Limburg (ECLI:NL:RBLIM:2020:4465) werd geconfronteerd met een werkgever die het loon niet had betaald omdat de medewerker in quarantaine zat. De werkgever stelde dat er sprake was van ziekte en betaalde geen salaris over de zogenaamde wachtdagen. Daar werd door de Rechtbank een streep doorgezet.

Volgens de Rechtbank is er bij quarantaine (nog) geen sprake van een zieke werknemer. Toch kan een werknemer in contact zijn geweest met een persoon die mogelijk besmet is met het coronavirus of een zieke huisgenoot hebben, en om die reden van overheidswege in quarantaine moeten. Wanneer de medewerker niet thuis kan werken omdat dit in zijn beroep onmogelijk is, dan is dat een omstandigheid die niet in de risicosfeer van de werknemer ligt (artikel 7:628, lid 1 BW). Omdat in deze situatie geen sprake is van ziekte, mag de werkgever geen wachtdagen op het loon inhouden en moet de werkgever het volledige loon doorbetalen.

Deze uitspraak maakt artikel 11.2, lid 3 Cao Gemeenten overbodig. In dat artikel is opgenomen dat de werknemer zijn salaris krijgt uitbetaald zolang hij niet mag werken omdat hij contact heeft gehad met een iemand met een besmettelijke ziekte. Onze collega Luc Janssen schreef hier eerder over. Overigens kent deze cao geen wachtdagen zodat ook als er wel sprake zou zijn van ziekte, recht op de doorbetaling van het loon bestaat.

Over de vraag of deze verplichting ook bestaat wanneer medewerkers in de aanstaande vakantieperiode – en nu wetende wat de mogelijke risico’s zijn – op vakantie gaan naar landen met een code geel of oranje, bestaat discussie. Jurisprudentie op dit punt zal ongetwijfeld nog komen. Jos de Roover geeft hier alvast enkele tips.

Coronavertraging bij rechtbank: pech voor de werkgever

Ook deze zaak speelde bij de kantonrechter in Rotterdam (ECLI:NL:RBROT:2020:5197). Verzocht werd om de arbeidsovereenkomsten te ontbinden wegens diefstal van bedrijfseigendommen. De werknemers waren op 6 maart 2020 geschorst. Op 11 maart 2020 werd het ontbindingsverzoek ingediend waarbij werd gevraagd om geen opzegtermijn in acht te nemen op grond van het bepaalde in artikel 7:671b, lid 8 sub b BW. Kennelijk was tijdens de schorsing het loon stopgezet, want de werknemers vorderden loondoorbetaling op grond van artikel 7:628 lid 1 BW.

De kantonrechter oordeelde dat het feit dat de werknemers als gevolg van deze schorsing geen werkzaamheden konden verrichten in de risicosfeer van de werkgever viel. De werkgever was dan ook gehouden tot doorbetaling van het loon tot aan de datum van ontbinding. Logisch volgens juristen. Maar in deze zaak had de behandeling van het verzoekschrift langer op zich laten wachten als gevolg van de genomen coronamaatregelen. Hierover staat in de uitspraak het volgende: ‘de omstandigheid dat de behandeling van het verzoek als gevolg van het uitbreken van het coronavirus mogelijk vertraging op zou kunnen leveren, is niet aan te merken als een exceptionele omstandigheid die voor rekening en risico van de werknemers dient te komen’. Dat het de werkgever was die daardoor langer loon moest doorbetalen, wordt niet benoemd.

Er zullen ongetwijfeld meer uitspraken volgen. Wij houden u op de hoogte.

Maartje Rutten