Hoge Raad: Ook transitievergoeding bij gedwongen vermindering van arbeidsuren

Mr. B.J. (Bart Jeroen) Boiten

Een leerkracht in het voortgezet onderwijs viel in 2013 uit door ziekte. Na twee jaar werd haar een WIA-uitkering toegekend. Haar aanstelling werd vervolgens in 2015 beëindigd en zij werd op hetzelfde moment opnieuw benoemd, maar voor minder uren per week. Beide partijen konden met deze uitkomst goed leven. En toch ontstond er een geschil.

Een aantal maanden na haar heraanstelling verzocht de leerkracht namelijk om toekenning van een transitievergoeding. In artikel 673 van Boek 7 van het BW is bepaald dat een werkgever een transitievergoeding verschuldigd is als de arbeidsovereenkomst ten minste 24 maanden heeft geduurd en de arbeidsovereenkomst vervolgens door de werkgever is opgezegd of op verzoek van de werkgever is ontbonden. Volgens werknemer was daarvan sprake. Het ging hier concreet om een bedrag van € 76.000,--.

De Kantonrechter ging mee in dit verzoek, maar slechts ten dele. Er werd in eerste instantie een gedeeltelijke transitievergoeding toegekend en wel voor dat gedeelte van het dienstverband waarvoor de arbeidsovereenkomst was beëindigd.

Er volgt echter beroep en het Hof heeft die beschikking niet in stand gelaten. De beëindiging van de aanstelling gecombineerd met het aanbieden van een nieuwe aanstelling voor minder uren maakte naar het oordeel van het Hof geen einde aan de arbeidsovereenkomst, maar leidde ‘enkel’ tot een lagere deeltijdfactor. Dat geeft geen recht op een transitievergoeding. Die factor komt overeen met wat de leerkracht daadwerkelijk nog kon werken en dat daarvoor een akte van ontslag en een nieuwe akte van benoeming noodzakelijk waren kwam volgens het Hof alleen maar door de systematiek van de CAO VO. Duidelijk was dat het niet de bedoeling van partijen was om het dienstverband daadwerkelijk te beëindigen. So far, so good.

Er volgt echter cassatie bij de Hoge Raad der Nederlanden. Op 14 september 2018 beslist de Hoge Raad anders. De Hoge Raad volgt in algemene zin nog wel dat partijen – ondanks de akte van ontslag – hebben beoogd het dienstverband in aangepaste vorm voort te zetten en dus niet te beëindigen en dat daarom geen transitievergoeding is vereist. Dat die aanpassing erop neerkomt dat het dienstverband wel gedeeltelijk is beëindigd maakt wat de Hoge Raad betreft dat er voor dat deel wel een transitievergoeding is verschuldigd.

Dat oordeel is opmerkelijk, omdat de wettelijke regeling niet voorziet in gedeeltelijke beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Het is alles of niets. Bij de regeling van de transitievergoeding is daarbij aangesloten. Er is daarmee in de wet ook niet voorzien in een gedeeltelijke transitievergoeding. De Hoge Raad onderkent dat, maar meent dat die mogelijkheid desalniettemin moet worden aanvaard als er sprake is van een gedwongen vermindering van de arbeidstijd. Daarbij worden twee bijzondere gevallen concreet geduid: het gedeeltelijk vervallen van arbeidsplaatsen wegens bedrijfseconomische omstandigheden en gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid.

Zou dit niet worden aangenomen, dan zou een werknemer een deel van de transitievergoeding mislopen waarop bij een volledig beëindiging wel recht zou hebben bestaan. De Hoge Raad vindt dat dat in deze specifieke gevallen niet voor rekening en risico van de werknemer dient te komen. De wijze waarop die vermindering plaatsvindt is daarbij niet van belang. Of dat nu gebeurt door ontslag en heraanstelling, gedeeltelijke beëindiging of aanpassing van de arbeidsovereenkomst. De Hoge Raad heeft ook bepaald dat er wel sprake moet zijn van een substantiële vermindering, te weten met ten minste 20% en dat die vermindering ook structureel van karakter moet zijn. Als aan die voorwaarden wordt voldaan, bestaat dus alsnog aanspraak op een gedeeltelijke transitievergoeding.

Dit oordeel is beslist opmerkelijk. De Hoge Raad geeft immers zelf aan dat het wettelijke kader hierin niet voorziet. Er is dus sprake van concrete rechtsvorming waarbij bereik van de transitievergoeding behoorlijk is uitgebreid. Gedwongen vermindering van uren kan daarmee tot substantiële extra kosten leiden.