Reorganisatie binnen de Jeugdzorg
De Jeugdwet komt in plaats van de Wet op de Jeugdzorg
Met ingang van 1 januari 2015 treedt de Jeugdwet in werking. De Jeugdwet komt in plaats van de Wet op de Jeugdzorg waarin geregeld is dat jeugdzorg tot de verantwoordelijkheid van de provincie behoort. Per 1 januari 2015 gaat deze verantwoordelijkheid over naar de gemeente. De gemeente wordt dan verantwoordelijk voor onder andere de toegang tot jeugdhulp en voor de organisatie van een advies- en meldpunt huiselijk geweld en kindermishandeling (AMHK). Gemeenten zijn momenteel druk bezig om deze overgang te bewerkstelligen.
Het doel van de Jeugdwet is om het jeugdstelsel te vereenvoudigen en het efficiënter en effectiever te maken. Decentralisatie van alle jeugdhulp naar gemeenten, waarin de Jeugdwet voorziet, schept hiertoe de bestuurlijke en financiële randvoorwaarden.
De decentralisatie van de jeugdzorg van provincies naar gemeenten gaat gelijktijdig gepaard met een korting op het budget dat jeugdzorginstellingen tot hun beschikking hebben. Het idee hierachter is dat zorg dicht bij huis minder kost en tegelijkertijd van een betere kwaliteit is. Deze opvatting van de regering levert echter ingrijpende consequenties op voor zowel gemeenten als aanbieders van jeugdhulp. Niet alleen als het gaat om de keuze voor een nieuwe organisatievorm voor de jeugdhulpverlening, maar afhankelijk van die keuze zijn ook de gevolgen voor de huidige medewerkers groot.
Momenteel wordt de jeugdzorg uitgevoerd door diverse privaatrechtelijke instellingen: Bureau Jeugdzorg en diverse andere organisaties die onder de Wet op de jeugdzorg vallen. De gemeenten moeten vóór 1 juli 2014 duidelijke afspraken hebben gemaakt over de regionale inkoop. Zodra de gemeenten deze duidelijkheid verschaffen, worden de arbeidsrechtelijke gevolgen voor private instellingen zichtbaar.
Scenario’s Afhankelijk van de door de gemeente te maken keuze, zijn diverse scenario’s denkbaar. Eén daarvan is dat de gemeente de uitvoering van de taken die nu zijn ondergebracht bij Bureau Jeugdzorg naar zich toe trekt. Een andere mogelijkheid is dat de huidige organisatie geheel of gedeeltelijk verantwoordelijk blijft voor de uitvoering van de taken. De gemeente kan er ook voor kiezen om de uitvoering van de taken onder te brengen in een nieuwe organisatie. Aan al deze scenario’s gaan vragen vooraf. Als de taken worden ondergebracht in een nieuwe organisatie, welke rechtsvorm kan deze organisatie dan hebben en welke is het meest wenselijk? Welke gevolgen zijn verbonden aan de keuze voor een publiekrechtelijke rechtsvorm (bijvoorbeeld: de gemeenschappelijke regeling) of een privaatrechtelijke rechtsvorm (de stichting)? Gaat het personeel van de oude organisatie verplicht mee over naar de nieuwe organisatie (overgang van onderneming), enzovoorts.
Het voert te ver voor dit artikel u mee te nemen in alle mogelijkheden en daaraan verbonden gevolgen. Neemt u gerust met Capra Advocaten contact op als u voor uw organisatie wilt weten wat de mogelijkheden zijn en welke kansen en risico’s daaraan verbonden zijn.
Reorganiseren De decentralisatie van de jeugdzorg gaat naast een grote organisatorische verandering gepaard met een bezuiniging. Dit betekent dat de gemeenten minder geld te besteden hebben voor de uitvoering van de Jeugdwet. Voor de Bureaus Jeugdzorg kan dit leiden tot een reorganisatie en verlies van arbeidsplaatsen.
Als sprake is van een reorganisatie moet de ondernemer, i.c. de jeugdzorginstelling hierover advies vragen aan de ondernemingsraad op grond van artikel 25 eerste lid en onder e van de Wet op de ondernemingsraden (WOR). Als de reorganisatie gepaard gaat met banenverlies, zal de werkgever moeten aantonen dat het banenverlies onvermijdelijk is. Hij zal zorgvuldig en objectief moeten bepalen welke werknemers voor ontslag in aanmerking komen en welke niet. Bij ontslag van 20 of meer werknemers binnen 3 maanden moet de werkgever hiervan eerst melding doen bij het UWV en de vakbonden op grond van de Wet Melding Collectief Ontslag (WMCO).
De werkgever kan het bovenstaande vermijden door met de betrokken werknemers tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst te komen door middel van een vaststellingsovereenkomst. Hij hoeft dan niet naar het UWV of de kantonrechter. De werkgever en werknemer maken onderling afspraken over een beëindigingsdatum. Ondanks het feit dat de werknemer feitelijk meewerkt aan zijn ontslag, heeft dit geen verwijtbare werkloosheid tot gevolg. In beginsel komt de werknemer in deze situatie zonder meer voor een werkloosheidsuitkering in aanmerking.
Zieke medewerker Een zieke medewerker moet wel oppassen met het sluiten van een vaststellingsovereenkomst. Een zieke medewerker heeft in beginsel gedurende twee jaren recht op loondoorbetaling ten laste van zijn werkgever. Stemt hij tijdens zijn ziekte in met een vaststellingsovereenkomst, dan loopt hij het risico dat het UWV bij de aanvraag van een Ziektewetuitkering deze gang van zaken aanmerkt als een benadelingshandeling. Dit is slechts anders als de werknemer kan aantonen dat sprake is van reorganisatie en hij zonder vaststellingsovereenkomst ook voor ontslag in aanmerking zou zijn gekomen. Bijvoorbeeld wanneer hij na toepassing van het afspiegelingsbeginsel degene was geweest die moest afvloeien.
De werkgever moet bij zieke werknemers ook even opletten. De werkgever moet namelijk altijd, ondanks het einde van de arbeidsovereenkomst, melding doen bij het UWV dat een werknemer ziek uit dienst is gegaan. Bij ziekteverzuim langer dan zes weken moet de werkgever ook nog een reïntegratieverslag indienen. Is de werkgever eigenrisicodrager voor de Ziektewet, dan blijft hij ook na beëindiging van de arbeidsovereenkomst de kosten van de Ziektewetuitkering dragen.
Ontslagvergunning of ontbindingsverzoek Komen werkgever en werknemer niet tot overeenstemming over een vaststellingsovereenkomst, dan is de reguliere vervolgstap dat de werkgever een ontslagvergunning aanvraagt bij het UWV in verband met ontslag wegens bedrijfseconomische redenen of een daartoe strekkend ontbindingsverzoek indient bij de kantonrechter. Het UWV toetst het verzoek van de werkgever aan de hand van de Beleidsregels Ontslagtaak UWV. Vanaf 1 juli 2015 staat bij beëindiging van een arbeidsovereenkomst op grond van bedrijfseconomische redenen alleen nog de weg naar het UWV open (Wet Werk en Zekerheid). Pas als het UWV geen toestemming geeft, kan de werkgever alsnog een ontbindingsverzoek indienen bij de kantonrechter.
Sociaal Plan Tenzij in de cao anders is bepaald, is het opstellen van een sociaal plan niet verplicht. Het opstellen van een sociaal plan is wel aan te raden bij het verlies van meerdere arbeidsplaatsen. Binnen de jeugdzorg is tussen vakbonden en werkgevers afgesproken dat in het jaar 2014 getracht zal worden een sociaal plan tot stand te brengen.
Een reorganisatieprocedure met alle daaraan verbonden aspecten vergt een zorgvuldige voorbereiding en goede begeleiding. Vanzelfsprekend staat Capra Advocaten u ook hierbij graag terzijde.
Contact over dit onderwerp
's-Hertogenbosch
Suzanne van Loon
073 - 613 13 45
s.vanloon@capra.nl
Maastricht
Rianne Dreuning
043 - 7600 600 r.dreuning@capra.nl
De decentralisatie van de jeugdzorg van provincies naar gemeenten gaat gelijktijdig gepaard met een korting op het budget dat jeugdzorginstellingen tot hun beschikking hebben. Het idee hierachter is dat zorg dicht bij huis minder kost en tegelijkertijd van een betere kwaliteit is. Deze opvatting van de regering levert echter ingrijpende consequenties op voor zowel gemeenten als aanbieders van jeugdhulp. Niet alleen als het gaat om de keuze voor een nieuwe organisatievorm voor de jeugdhulpverlening, maar afhankelijk van die keuze zijn ook de gevolgen voor de huidige medewerkers groot.
Momenteel wordt de jeugdzorg uitgevoerd door diverse privaatrechtelijke instellingen: Bureau Jeugdzorg en diverse andere organisaties die onder de Wet op de jeugdzorg vallen. De gemeenten moeten vóór 1 juli 2014 duidelijke afspraken hebben gemaakt over de regionale inkoop. Zodra de gemeenten deze duidelijkheid verschaffen, worden de arbeidsrechtelijke gevolgen voor private instellingen zichtbaar.
Scenario’s Afhankelijk van de door de gemeente te maken keuze, zijn diverse scenario’s denkbaar. Eén daarvan is dat de gemeente de uitvoering van de taken die nu zijn ondergebracht bij Bureau Jeugdzorg naar zich toe trekt. Een andere mogelijkheid is dat de huidige organisatie geheel of gedeeltelijk verantwoordelijk blijft voor de uitvoering van de taken. De gemeente kan er ook voor kiezen om de uitvoering van de taken onder te brengen in een nieuwe organisatie. Aan al deze scenario’s gaan vragen vooraf. Als de taken worden ondergebracht in een nieuwe organisatie, welke rechtsvorm kan deze organisatie dan hebben en welke is het meest wenselijk? Welke gevolgen zijn verbonden aan de keuze voor een publiekrechtelijke rechtsvorm (bijvoorbeeld: de gemeenschappelijke regeling) of een privaatrechtelijke rechtsvorm (de stichting)? Gaat het personeel van de oude organisatie verplicht mee over naar de nieuwe organisatie (overgang van onderneming), enzovoorts.
Het voert te ver voor dit artikel u mee te nemen in alle mogelijkheden en daaraan verbonden gevolgen. Neemt u gerust met Capra Advocaten contact op als u voor uw organisatie wilt weten wat de mogelijkheden zijn en welke kansen en risico’s daaraan verbonden zijn.
Reorganiseren De decentralisatie van de jeugdzorg gaat naast een grote organisatorische verandering gepaard met een bezuiniging. Dit betekent dat de gemeenten minder geld te besteden hebben voor de uitvoering van de Jeugdwet. Voor de Bureaus Jeugdzorg kan dit leiden tot een reorganisatie en verlies van arbeidsplaatsen.
Als sprake is van een reorganisatie moet de ondernemer, i.c. de jeugdzorginstelling hierover advies vragen aan de ondernemingsraad op grond van artikel 25 eerste lid en onder e van de Wet op de ondernemingsraden (WOR). Als de reorganisatie gepaard gaat met banenverlies, zal de werkgever moeten aantonen dat het banenverlies onvermijdelijk is. Hij zal zorgvuldig en objectief moeten bepalen welke werknemers voor ontslag in aanmerking komen en welke niet. Bij ontslag van 20 of meer werknemers binnen 3 maanden moet de werkgever hiervan eerst melding doen bij het UWV en de vakbonden op grond van de Wet Melding Collectief Ontslag (WMCO).
De werkgever kan het bovenstaande vermijden door met de betrokken werknemers tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst te komen door middel van een vaststellingsovereenkomst. Hij hoeft dan niet naar het UWV of de kantonrechter. De werkgever en werknemer maken onderling afspraken over een beëindigingsdatum. Ondanks het feit dat de werknemer feitelijk meewerkt aan zijn ontslag, heeft dit geen verwijtbare werkloosheid tot gevolg. In beginsel komt de werknemer in deze situatie zonder meer voor een werkloosheidsuitkering in aanmerking.
Zieke medewerker Een zieke medewerker moet wel oppassen met het sluiten van een vaststellingsovereenkomst. Een zieke medewerker heeft in beginsel gedurende twee jaren recht op loondoorbetaling ten laste van zijn werkgever. Stemt hij tijdens zijn ziekte in met een vaststellingsovereenkomst, dan loopt hij het risico dat het UWV bij de aanvraag van een Ziektewetuitkering deze gang van zaken aanmerkt als een benadelingshandeling. Dit is slechts anders als de werknemer kan aantonen dat sprake is van reorganisatie en hij zonder vaststellingsovereenkomst ook voor ontslag in aanmerking zou zijn gekomen. Bijvoorbeeld wanneer hij na toepassing van het afspiegelingsbeginsel degene was geweest die moest afvloeien.
De werkgever moet bij zieke werknemers ook even opletten. De werkgever moet namelijk altijd, ondanks het einde van de arbeidsovereenkomst, melding doen bij het UWV dat een werknemer ziek uit dienst is gegaan. Bij ziekteverzuim langer dan zes weken moet de werkgever ook nog een reïntegratieverslag indienen. Is de werkgever eigenrisicodrager voor de Ziektewet, dan blijft hij ook na beëindiging van de arbeidsovereenkomst de kosten van de Ziektewetuitkering dragen.
Ontslagvergunning of ontbindingsverzoek Komen werkgever en werknemer niet tot overeenstemming over een vaststellingsovereenkomst, dan is de reguliere vervolgstap dat de werkgever een ontslagvergunning aanvraagt bij het UWV in verband met ontslag wegens bedrijfseconomische redenen of een daartoe strekkend ontbindingsverzoek indient bij de kantonrechter. Het UWV toetst het verzoek van de werkgever aan de hand van de Beleidsregels Ontslagtaak UWV. Vanaf 1 juli 2015 staat bij beëindiging van een arbeidsovereenkomst op grond van bedrijfseconomische redenen alleen nog de weg naar het UWV open (Wet Werk en Zekerheid). Pas als het UWV geen toestemming geeft, kan de werkgever alsnog een ontbindingsverzoek indienen bij de kantonrechter.
Sociaal Plan Tenzij in de cao anders is bepaald, is het opstellen van een sociaal plan niet verplicht. Het opstellen van een sociaal plan is wel aan te raden bij het verlies van meerdere arbeidsplaatsen. Binnen de jeugdzorg is tussen vakbonden en werkgevers afgesproken dat in het jaar 2014 getracht zal worden een sociaal plan tot stand te brengen.
Een reorganisatieprocedure met alle daaraan verbonden aspecten vergt een zorgvuldige voorbereiding en goede begeleiding. Vanzelfsprekend staat Capra Advocaten u ook hierbij graag terzijde.
Contact over dit onderwerp
's-Hertogenbosch
Suzanne van Loon
073 - 613 13 45
s.vanloon@capra.nl
Maastricht
Rianne Dreuning043 - 7600 600 r.dreuning@capra.nl
Plaats als eerste een reactie
U moet ingelogd zijn om een reactie te kunnen plaatsen.