Ontslag op staande voet

Een ontslag op staande voet is de gangbare term voor een opzegging van de arbeidsovereenkomst waarbij het dienstverband met onmiddellijke ingang wordt beëindigd. Meestal zal het de werkgever zijn die ontslag op staande voet geeft, maar de werknemer kan ook ontslag op staande voet nemen. Een ontslag op staande voet is alleen rechtsgeldig als voldaan is aan de strenge eisen die volgen uit artikel 7:677 lid 1 van het Burgerlijk Wetboek (BW):

1. de opzegging moet ‘onverwijld’ plaatsvinden;
2. er moet sprake zijn van een dringende reden voor het ontslag;
3. die ook ‘onverwijld’ aan de wederpartij is meegedeeld.

Kort en goed, een werkgever mag een werknemer alleen op staande voet ontslaan als hij hiervoor een geldige dringende reden heeft. Deze reden moet hij de werknemer direct vertellen. Bij een geldige reden voor ontslag op staande voet wordt de arbeidsovereenkomst per direct beëindigd. De werkgever hoeft hiervoor niet eerst naar de kantonrechter. Het ontslag wordt niet vooraf getoetst en de werkgever hoeft niet na te gaan of herplaatsing binnen het bedrijf mogelijk is.

De werkgever hoeft bij een geldige reden voor ontslag op staande voet het loon niet langer te betalen. Ook heeft de werknemer geen recht op een WW-uitkering. Daarnaast hoeft de werkgever geen transitievergoeding te betalen als het ontslag het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer (wat bij een ontslag op staande voet veelal het geval is).

Is een ontslag op staande voet ook mogelijk in het geval van grensoverschrijdend gedrag?

Grensoverschrijdend gedrag

Grensoverschrijdend gedrag is een moeilijk te definiëren begrip. Het gaat om gedragingen waar één van de partijen niet (vrijwillig) mee instemt. Grensoverschrijdend gedrag ziet op het gedrag van iemand waarbij de grenzen van een andere persoon niet worden gerespecteerd. Bepaald grensoverschrijdend gedrag kan in eerste instantie onschuldig overkomen en niet vervelend bedoeld zijn, maar het kan tot gevolg hebben dat de ander schade wordt toegebracht op fysiek, emotioneel of mentaal vlak.

Grensoverschrijdend gedrag is moeilijk af te bakenen, aangezien het een breed begrip is waar allerlei gedragingen onder vallen. In algemene zin wordt bij grensoverschrijdend gedrag de grenzen van een of meer betrokkenen overschreden. Hiermee worden alle omgangsvormen bedoeld die als gedwongen of ongewenst worden ervaren. In deze korte beschrijving wordt direct de moeilijkheid van grensoverschrijdend gedrag duidelijk: het gaat om de ervaring of beleving van het slachtoffer. Wat de een als grensoverschrijdend gedrag ervaart, wordt mogelijk door de ander niet zo ervaren. De grens is voor iedereen verschillend en dus is grensoverschrijdend gedrag (deels) subjectief. Daarnaast bestaan er in de maatschappij en wetenschappelijke literatuur uiteenlopende definities van grensoverschrijdend gedrag. Dit alles zorgt ervoor dat er veel onduidelijkheid heerst over wat grensoverschrijdend gedrag is.

Uitspraak Rechtbank Noord-Nederland

Op 20 april 2022 heeft de Rechtbank Noord-Nederland een interessante casus behandeld over grensoverschrijdend gedrag met als gevolg een ontslag op staande voet (ECLI:NL:RBNNE:2022:1524). Wat waren de feiten?

Feiten

Werknemer is sinds 1 april 2012 op basis van een arbeidsovereenkomst in dienst bij een huisartsenpraktijk in de functie van Verpleegkundig Specialist. In het kader van deze functie heeft hij ook werkzaamheden als Praktijkondersteuner GGZ (hierna: POH GGZ) verricht. Op werknemer is van toepassing de Beroepscode Verpleegkundigen en Verzorgenden (hierna: de Beroepscode). Hierin is onder meer vastgelegd:

“De Beroepscode richt zich op jou als verpleegkundige of verzorgende. Het maakt daarbij niet uit in welke functie je werkt. Ook vanuit een andere functie dan de primaire zorg, zoals bijvoorbeeld in het onderwijs, management of onderzoek, draag je bij aan de beroepsuitoefening en heb je een verantwoordelijkheid voor de kwaliteit van de zorgverlening. (…);”

Voorts is in artikel 2.4 van deze Beroepscode bepaald:

“(…) Als verpleegkundige/verzorgende neem ik in mijn relatie met de zorgverlener (…) professionele grenzen in acht. Dat betekent onder andere dat ik (…)
• geen intieme en/of seksuele relatie aanga met de zorgvrager (…)
• mijn collega’s of leidinggevende om hulp vraag als ik merk dat de professionele grenzen dreigen te vervagen of overschreden dreigen te worden. (…)’’

Na de zomer van 2021 is werknemer door zijn werkgever aangesproken op het feit dat werknemer zijn privéproblemen, waaronder een relatiebreuk, had gedeeld met patiënten van de huisartsenpraktijk. In de periode tot 20 september 2021 heeft werknemer een aantal keren contact gehad over zijn persoonlijke situatie met een patiënt X via Therapieland (een online platform waarmee zorgprofessionals met patiënten kunnen communiceren). In de hierop volgende periode hebben zij elkaar meerdere keren ontmoet. Tijdens een ontmoeting op 7 november 2021 zijn werknemer en deze patiënt ook fysiek intiem met elkaar geweest.

Op 8 december 2021 heeft werkgever van een andere patiënte, die met werknemer in zijn hoedanigheid van POH GGZ gesprekken had gehad, vernomen dat zij een afspraak had bij werknemer om bij hem thuis koffie te drinken. Reden voor werkgever om werknemer erop aan te spreken dat het onprofessioneel is om patiënten ook buiten de werksfeer privé te zien, in het bijzonder als het om patiënten met psychische klachten gaat en de behandelrelatie nog niet is beëindigd.

Op 14 januari 2022 heeft de hiervoor genoemde patiënt X via Therapieland aan werkgever bericht dat werknemer in privé contact met haar had gezocht en dat zij zich niet prettig voelde bij dit contact. Op 17 januari 2022 heeft patiënt X tijdens een persoonlijk gesprek met werkgever een nadere toelichting gegeven over dit contact. Naar aanleiding van de melding van patiënt X heeft werkgever werknemer uitgenodigd voor een gesprek op 19 januari 2022. Tijdens dit gesprek heeft werknemer zijn werkgever geïnformeerd over zijn contacten met patiënt X. Dit heeft ertoe geleid dat werknemer op 25 januari 2022 op staande voet is ontslagen wegens het in privé benaderen van patiënten en het vertonen van grensoverschrijdend gedrag jegens een patiënte in zijn hoedanigheid van zorgverlener. Vervolgens hebben partijen op 31 januari 2022 een vaststellingsovereenkomst getekend. Werknemer heeft echter op 13 februari 2022 een beroep gedaan op de bedenktermijn en de vaststellingsovereenkomst tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst ontbonden. Hierna vordert werknemer bij de rechter onder meer betaling van achterstallig salaris en toegang tot de werkplek.

Beoordeling van de dringende reden

De dringende reden is gelegen in het feit dat werknemer privécontact heeft gehad met twee patiëntes die hij in het recente verleden als POH GGZ onder behandeling heeft gehad. Werknemer heeft erkend de professionele grenzen te hebben overschreden. Ook heeft hij niet weersproken dat zijn werkgever eerder tegen hem zijn afkeuring had uitgesproken over het feit dat hij over zijn persoonlijke situatie met patiënten had gesproken. Hij was derhalve gewaarschuwd waar het betrof het strikt gescheiden houden van werk en privéaangelegenheden.

Desondanks heeft werknemer in zijn contacten met patiënt X de professionele grenzen herhaaldelijk overschreden. Voorts heeft hij op geen enkel moment in de periode van ruim vier maanden dat hij privécontact met patiënt X had, daarvan melding gedaan of hulp gezocht bij werkgever of bij collega’s. Met andere woorden: werknemer heeft niet uit zichzelf openheid van zaken gegeven. Dit, terwijl de Beroepscode (artikel 2.4) dit wel voorschrijft. Pas nadat patiënt X half januari 2022 een melding had gedaan bij werkgever, is werkgever met de kwestie bekend geworden waarna werkgever meteen tot actie is overgegaan. De kantonrechter is gelet op het voorgaande van oordeel dat er sprake was van een dringende reden voor ontslag.

Verwijtbaar handelen

Volgens werknemer is het ontslag op staande voet niet terecht gegeven, omdat hem in mindere mate een verwijt zou zijn te maken van zijn gedragingen. Hij heeft daartoe in de kern aangevoerd dat hij in psychische onbalans verkeerde door de relatiebreuk met zijn partner, waardoor hij zijn grenzen moeilijk kon bewaken, en dat werkgever hiervan wist maar niet heeft ingegrepen door hem bijvoorbeeld direct volledig ziek te melden. Indien dit was gebeurd dan had patiënt X geen contact met hem kunnen opnemen via Therapieland en was dit alles mogelijk niet gebeurd.

Volgens de kantonrechter miskent werknemer hiermee dat een ontslag op staande voet in beginsel ook mogelijk is als de werknemer geen verwijt kan worden gemaakt van zijn gedragingen. In dit geval is de aard van de dringende reden gelegen in herhaaldelijk en langdurig grensoverschrijdend gedrag van werknemer. Gelet op het feit dat het hier grensoverschrijdend gedrag betreft tussen een behandelaar en een nog niet uitbehandelde patiënte en de contacten bovendien voortvloeiden uit zijn functie van POH GGZ, acht de kantonrechter het voor de vraag of het ontslag rechtsgeldig is gegeven niet relevant of dit gedrag werknemer (mogelijk) door psychische omstandigheden in mindere mate kan worden toegerekend.

Persoonlijke omstandigheden

Ook de door werknemer aangevoerde persoonlijke omstandigheden maken volgens de kantonrechter niet dat het ontslag niet rechtsgeldig gegeven is. In dit kader heeft werknemer onder meer aangevoerd dat hij 53 jaar is, de zorg over drie inwonende kinderen heeft (waarvan één jong-minderjarige), zijn ex-partner de bankrekening heeft geplunderd, de auto heeft weggenomen en het huis heeft opgeëist. Daarnaast heeft werknemer aangevoerd dat hij labiel en arbeidsongeschikt is, terwijl hij ook bijna tien jaar in dienst is bij werkgever en gedurende zijn dienstverband uitstekend heeft gefunctioneerd. Werknemer heeft verder aangevoerd dat het de eerste keer is dat hij ontoelaatbaar gedrag heeft vertoond, dat dit hem niet weer zal overkomen en dat hij inmiddels psychiatrische hulp heeft.

Afgezet tegen het wezenlijke belang van werkgever om zijn patiënten een veilige omgeving binnen de huisartsenpraktijk te kunnen bieden, leggen de omstandigheden van werknemer naar het oordeel van de kantonrechter onvoldoende gewicht in de schaal, mede gelet op het feit dat werknemer de ernst van zijn handelen deels niet lijkt te onderkennen.

Transitievergoeding/ernstige verwijtbaarheid

Werknemer heeft in dit kader onder meer aangevoerd dat patiënt X heeft ingestemd met het contact en dat hij haar heeft gevraagd of hij haar grenzen overschreed. Ook heeft hij ter zitting aangevoerd dat hij er niet van op de hoogte was dat zij leed aan ernstige trauma’s en psychiatrische ziektes. De kantonrechter acht echter niet relevant wat werknemer precies over haar wist. Patiënt X was immers een patiënte van de praktijk en werknemer was professioneel zorgverlener. Dit maakt dat hij zich hoe dan ook had moeten onthouden van het aangaan van de privé-contacten, in ieder geval zolang hij in dienst was van werkgever en zij daar patiënte was. Volgens de kantonrechter heeft werknemer bewust en op eigen initiatief privécontact gezocht met een (psychisch kwetsbare) patiënte. Dit rekent de kantonrechter hem ernstig aan. Dit geldt ook voor wat zich vervolgens tussen werknemer en patiënt X heeft afgespeeld.

Werknemer heeft de belangen van de patiënte ondergeschikt gemaakt aan zijn persoonlijke gevoelens en verlangens jegens haar. Dat is naar het oordeel van de kantonrechter onacceptabel. Daarbij komt dat werknemer niet lijkt te onderkennen dat hij ook bij het andere voorval dat aan het ontslag ten grondslag is gelegd, het ‘kopje koffie’ met een patiënte in december 2021, de professionele grenzen heeft overschreden. Er lijkt bij werknemer in dit geval sprake te zijn van zelfoverschatting, aangezien hij de ernst van zijn handelwijze niet heeft onderkend. De kantonrechter komt tot de conclusie dat er sprake is van ernstige verwijtbaarheid bij werknemer. Dit brengt mee dat op grond van artikel 7:673 lid 7 sub c BW aan hem geen transitievergoeding toekomt.

Conclusie

De praktijkondersteuner van de huisarts die zich heeft schuldig gemaakt aan grensoverschrijdend gedrag ten aanzien van twee patiënten, is volgens de kantonrechter – juist vanwege de zorgrelatie – terecht op staande voet ontslagen. De kantonrechter acht dit gedrag dermate ernstig, dat de werknemer geen aanspraak kan maken op een transitievergoeding.