Onderwijssector: bovenop lasten bovenwettelijke uitkering ook ontbindingsvergoeding?
Mate waarin de werkgever volgens de kantonrechter debet is aan de ontstane situatie, lijkt een goede voorspeller te zijn van de toe te kennen vergoeding.
Mr. P.R.M. (Paula) Berends-Schellens
In veel gevallen houdt de kantonrechter rekening met het feit dat de betrokkene aanspraak kan maken op een bovenwettelijke werkloosheidsuitkering. In dit verband zij bijvoorbeeld verwezen naar de uitspraak van de (voormalige) Rechtbank Arnhem, sector kanton, d.d. 3 mei 2011 (LJN:BQ6897). De kantonrechter overwoog: “Gelet op de omvangrijke bovenwettelijke uitkering waarop [werknemer] aanspraak kan maken en de kosten hiervan voor Alliantie (= werkgever), PB) ziet de kantonrechter, (…), geen aanleiding om [werknemer] een vergoeding naar billijkheid toe te kennen.”
De uitspraak van de Rechtbank staat niet op zichzelf. Uit eerdere uitspraken zijn vergelijkbare overwegingen af te leiden. Zie bijvoorbeeld de Rechtbank Rotterdam, sector kanton, d.d. 19 juli 2010 (LJN: BN1663), de kantonrechter te Deventer d.d. 6 augustus 2007 (LJN: BB2443), maar ook meer recent de kantonrechter in Nijmegen d.d. 21 februari 2013 (LJN: BZ7405). De laatste uitspraak valt niettemin op vanwege de expliciete overweging van de kantonrechter dat de verslechterde arbeidsverhouding tussen partijen in overwegende mate voor rekening en risico van de werkgever komt (r.o. 4.3.3). De kantonrechter is van mening dat de werkgever de werknemer te weinig houvast of richtlijnen heeft gegeven nadat deze laatste na een periode van ziekte het werk weer hervatte. De kantonrechter overwoog voorts dat de werknemer om die reden in aanmerking kwam voor een vergoeding. Vervolgens heeft de kantonrechter uiteen gezet dat de aanspraak van de werknemer op de bovenwettelijke werkloosheidsuitkering zo omvangrijk was dat deze de neutrale factor (de correctiefactor C in de kantonrechtersformule, PB) benaderde, dan wel overschreed. Zowel de uitkering op grond van de WW, als de bovenwettelijke werkloosheidsuitkering zouden voor rekening komen van de werkgever. Gelet op alle omstandigheden van het geval was de kantonrechter van mening dat bovenop de totale aanspraken, geen aanleiding bestond om een vergoeding toe te kennen.
In andere gevallen vindt een kantonrechter in de aanwezigheid van aanspraken op een bovenwettelijke werkloosheidsuitkering aanleiding om de vergoeding naar billijkheid te matigen. Zie bijvoorbeeld de beschikking d.d. 11 juli 2011 (LJN: BT2731) van de Rechtbank Amsterdam.
Ondanks het bestaan van een aanspraak op een bovenwettelijke uitkering komt het met enige regelmaat voor dat toch een vergoeding wordt toegekend. In een enkel geval gaat het voor de werkgever in dit verband ‘goed mis’: de prijs voor de ontbinding betreft dan een aanzienlijke vergoeding die de werkgever aan de werknemer moet betalen. De reden voor de vergoeding is veelal (ernstig) verwijtbaar gedrag aan de zijde van werkgever. Zo kende de kantonrechter in Eindhoven een vergoeding toe van € 20.000,00 in het geval dat omtrent een eerder gesloten beëindigingsovereenkomst door de werkneemster was gedwaald (kantonrechter Eindhoven d.d. 20 mei 2003; LJN: AO0119). Werkneemster had ermee ingestemd om haar arbeidsovereenkomst gedeeltelijk op te zeggen. Zij was echter in de veronderstelling dat dit geen nadelige gevolgen met zich zou brengen voor haar aanspraken op een werkloosheidsuitkering. Uiteraard was het tegendeel het geval. De werkgever werd verweten dat hij had nagelaten de werkneemster over de aanspraken op de juiste wijze te informeren. Hoewel de kantonrechter overweegt dat ter zake van de uiteindelijke ontbinding geen van beide partijen iets valt te verwijten, kent hij de werkneemster toch een vergoeding toe. Deze vergoeding benadert de correctiefactor C = 1. Ik kan mij niet aan de indruk onttrekken dat de eerdere onjuiste handelwijze van de werkgever hierbij een rol heeft gespeeld. In een ander geval kende de kantonrechter in Sittard-Geleen aan een 53 jarige werknemer na de ontbinding van de arbeidsovereenkomst een vergoeding toe van de volledige inkomensschade van de werknemer tot aan zijn pensioengerechtigde leeftijd (kantonrechter Sittard-Geleen d.d. 8 december 2004; LJN: AS4764). Deze werkgever had het, ook in de ogen van de kantonrechter, wel erg bont gemaakt door betrokkene niet meer toe te laten tot het werk en beschuldigingen omtrent seksuele intimidatie te handhaven. Dit ondanks de mededeling van de officier van justitie dat geen vermoeden was gerezen dat de werknemer zich schuldig had gemaakt aan ontuchtige of strafbare zedenhandelingen jegens kinderen. Verder had de werkgever de veroordeling in kort geding om de werknemer toe te laten tot het werk naast zich neergelegd. In de bewoordingen van de kantonrechter is de volhardende wijze waarop de werkgever de werknemer is blijven beschuldigen van grensoverschrijdend gedrag er de oorzaak van dat partijen steeds verder uit elkaar zijn gegroeid. Volgens de kantonrechter past het in deze situatie dan ook om de werknemer een aanzienlijke vergoeding toe te kennen. Het wekt geen verbazing dat de omvang van deze vergoeding, de volledige inkomenscompensatie tot de pensioengerechtigde leeftijd van de werknemer, gemakkelijk kan oplopen tot een veelvoud van 100.000 euro.
Ten slotte een (nog niet gepubliceerde) beschikking van de Rechtbank Midden-Nederland, te weten van de kantonrechter te Utrecht d.d. 31 juli 2013. In die situatie werd de arbeidsovereenkomst ontbonden van een 62 jarige medewerker die als directeur werkzaam was bij het schoolbestuur. De reden dat het vertrouwen in de medewerker was weggevallen, was gelegen in het feit dat het bestuur een andere rol van de directie voorstond en van mening was dat de medewerker daar niet voldoende snel en loyaal aan meewerkte. Een ander verwijt bestond eruit dat de directie het bestuur onvoldoende pro-actief had geïnformeerd over een incident met een leerling. In de procedure is echter onduidelijk gebleven wat het incident precies inhield. De overwegingen van de kantonrechter komen erop neer dat de werkgever te snel heeft besloten om geen vertrouwen meer in de werknemer te hebben en ook geen mediation meer te willen proberen. Tegenover het “lange (26 jaar, PB) en vlekkeloze dienstverband” wekt dit “enige bevreemding” formuleert de kantonrechter eufemistisch en kende een vergoeding toe van ruim € 236.000,00. Ik kan mij niet aan de indruk onttrekken dat de kantonrechter hier de lichtvaardigheid heeft willen corrigeren waarmee de werkgever naar de kantonrechter is gestapt.
Hoewel het hier slechts gaat om drie beschikkingen kunnen de toegekende bedragen wel degelijk als waarschuwing worden opgevat. Met name de mate waarin de werkgever volgens de kantonrechter debet is aan de ontstane situatie, lijkt een goede voorspeller te zijn van de toe te kennen vergoeding. De vergoeding komt geheel ten laste van het schoolbestuur. Ook bij een procedure voor de kantonrechter is een goede voorbereiding van het ontslagdossier dan ook van belang teneinde deze extra kostenpost te voorkomen. Voor advies kunt u uiteraard contact opnemen met Capra.
In andere gevallen vindt een kantonrechter in de aanwezigheid van aanspraken op een bovenwettelijke werkloosheidsuitkering aanleiding om de vergoeding naar billijkheid te matigen. Zie bijvoorbeeld de beschikking d.d. 11 juli 2011 (LJN: BT2731) van de Rechtbank Amsterdam.
Ondanks het bestaan van een aanspraak op een bovenwettelijke uitkering komt het met enige regelmaat voor dat toch een vergoeding wordt toegekend. In een enkel geval gaat het voor de werkgever in dit verband ‘goed mis’: de prijs voor de ontbinding betreft dan een aanzienlijke vergoeding die de werkgever aan de werknemer moet betalen. De reden voor de vergoeding is veelal (ernstig) verwijtbaar gedrag aan de zijde van werkgever. Zo kende de kantonrechter in Eindhoven een vergoeding toe van € 20.000,00 in het geval dat omtrent een eerder gesloten beëindigingsovereenkomst door de werkneemster was gedwaald (kantonrechter Eindhoven d.d. 20 mei 2003; LJN: AO0119). Werkneemster had ermee ingestemd om haar arbeidsovereenkomst gedeeltelijk op te zeggen. Zij was echter in de veronderstelling dat dit geen nadelige gevolgen met zich zou brengen voor haar aanspraken op een werkloosheidsuitkering. Uiteraard was het tegendeel het geval. De werkgever werd verweten dat hij had nagelaten de werkneemster over de aanspraken op de juiste wijze te informeren. Hoewel de kantonrechter overweegt dat ter zake van de uiteindelijke ontbinding geen van beide partijen iets valt te verwijten, kent hij de werkneemster toch een vergoeding toe. Deze vergoeding benadert de correctiefactor C = 1. Ik kan mij niet aan de indruk onttrekken dat de eerdere onjuiste handelwijze van de werkgever hierbij een rol heeft gespeeld. In een ander geval kende de kantonrechter in Sittard-Geleen aan een 53 jarige werknemer na de ontbinding van de arbeidsovereenkomst een vergoeding toe van de volledige inkomensschade van de werknemer tot aan zijn pensioengerechtigde leeftijd (kantonrechter Sittard-Geleen d.d. 8 december 2004; LJN: AS4764). Deze werkgever had het, ook in de ogen van de kantonrechter, wel erg bont gemaakt door betrokkene niet meer toe te laten tot het werk en beschuldigingen omtrent seksuele intimidatie te handhaven. Dit ondanks de mededeling van de officier van justitie dat geen vermoeden was gerezen dat de werknemer zich schuldig had gemaakt aan ontuchtige of strafbare zedenhandelingen jegens kinderen. Verder had de werkgever de veroordeling in kort geding om de werknemer toe te laten tot het werk naast zich neergelegd. In de bewoordingen van de kantonrechter is de volhardende wijze waarop de werkgever de werknemer is blijven beschuldigen van grensoverschrijdend gedrag er de oorzaak van dat partijen steeds verder uit elkaar zijn gegroeid. Volgens de kantonrechter past het in deze situatie dan ook om de werknemer een aanzienlijke vergoeding toe te kennen. Het wekt geen verbazing dat de omvang van deze vergoeding, de volledige inkomenscompensatie tot de pensioengerechtigde leeftijd van de werknemer, gemakkelijk kan oplopen tot een veelvoud van 100.000 euro.
Ten slotte een (nog niet gepubliceerde) beschikking van de Rechtbank Midden-Nederland, te weten van de kantonrechter te Utrecht d.d. 31 juli 2013. In die situatie werd de arbeidsovereenkomst ontbonden van een 62 jarige medewerker die als directeur werkzaam was bij het schoolbestuur. De reden dat het vertrouwen in de medewerker was weggevallen, was gelegen in het feit dat het bestuur een andere rol van de directie voorstond en van mening was dat de medewerker daar niet voldoende snel en loyaal aan meewerkte. Een ander verwijt bestond eruit dat de directie het bestuur onvoldoende pro-actief had geïnformeerd over een incident met een leerling. In de procedure is echter onduidelijk gebleven wat het incident precies inhield. De overwegingen van de kantonrechter komen erop neer dat de werkgever te snel heeft besloten om geen vertrouwen meer in de werknemer te hebben en ook geen mediation meer te willen proberen. Tegenover het “lange (26 jaar, PB) en vlekkeloze dienstverband” wekt dit “enige bevreemding” formuleert de kantonrechter eufemistisch en kende een vergoeding toe van ruim € 236.000,00. Ik kan mij niet aan de indruk onttrekken dat de kantonrechter hier de lichtvaardigheid heeft willen corrigeren waarmee de werkgever naar de kantonrechter is gestapt.
Hoewel het hier slechts gaat om drie beschikkingen kunnen de toegekende bedragen wel degelijk als waarschuwing worden opgevat. Met name de mate waarin de werkgever volgens de kantonrechter debet is aan de ontstane situatie, lijkt een goede voorspeller te zijn van de toe te kennen vergoeding. De vergoeding komt geheel ten laste van het schoolbestuur. Ook bij een procedure voor de kantonrechter is een goede voorbereiding van het ontslagdossier dan ook van belang teneinde deze extra kostenpost te voorkomen. Voor advies kunt u uiteraard contact opnemen met Capra.
Plaats als eerste een reactie
U moet ingelogd zijn om een reactie te kunnen plaatsen.