Een andere manier van werken

Mr L.S. (Suzanne) van Loon

Het is een uitstervend ras, de ambtenaar die gedurende zijn hele werkzame leven bij slechts één en dezelfde overheidsinstelling werkt. Het is ook een uitstervend ras, de ambtenaar die jarenlang één en dezelfde functie vervult. Organisaties hebben in toenemende mate behoefte aan arbeidskrachten die flexibel inzetbaar zijn op opgaven en projecten, zowel in kwalitatief als in kwantitatief opzicht.

Flexibele arbeidskrachten

Bij pieken en dalen in het werk wil de organisatie in staat zijn arbeidskrachten aan te trekken of af te stoten zonder veel kosten of administratieve rompslomp. Al eerder las u in onze nieuwsbrief over de voor- en nadelen in dat verband van gangbare juridische constructies als de tijdelijke aanstelling, detachering, het uitzendcontract, payrolling en inhuur als zzp’er.   Medewerkers intern flexibel inzetten Maar ook intern bestaat de behoefte om medewerkers naar gelang opgaven, projecten en klussen flexibeler in te zetten. Met de toevoeging van het ambtenaarschap c.q. de aanstelling in algemene dienst, de tijdelijke benoeming voor 3-5 jaar in een functie en de stimulans van het intern loopbaanbeleid in diverse rechtspositieregelingen is beoogd om deze interne beweging rechtspositioneel te ondersteunen.

De gedachte achter het in algemene dienst werkzaam zijn, de tijdelijke benoeming en een gericht loopbaanbeleid is dat de medewerker gemakkelijker tussen functies kan rouleren en zo interne mobiliteit wordt bevorderd.

Een mooie gedachte maar is deze flexibel genoeg en sluit deze aan bij hetgeen de organisatie wil en kan? Niet iedere organisatie heeft voldoende mogelijkheden om ambitieuze medewerkers groeiperspectieven te bieden en ook niet elke medewerker heeft ambitie. Los daarvan, en daarop is dit artikel gericht, is er een behoefte bij overheidswerkgevers waarneembaar om medewerkers gemakkelijker dan nu in te kunnen zetten op wisselende opdrachten. Klussen, opdrachten en projecten kunnen namelijk soms een korter tijdspad beslaan en zich ook voordoen buiten het organisatieonderdeel waar de functie van de medewerker is ingebed.   Rechtspositionele kaders sluiten onvoldoende aan Er zijn ideeën en modellen die in meerdere en mindere mate op deze tendens zijn geënt zoals opgave gestuurd werken en de projectorganisatie. De handicap van deze modellen op dit moment is nog dat de rechtspositionele kaders onvoldoende aansluiten bij de nieuwe realiteit van inzetbaarheid op wisselende opdrachten. De aanstelling in algemene dienst wekt de indruk dat deze reeds voldoende is om de medewerker naar gelang behoefte intern te verplaatsen maar dat is het niet. Wijzigingen in het samenstel van werkzaamheden van de ambtenaar zijn besluiten in de zin van de Algemene wet bestuursrecht die zorgvuldig en voorzien van een toereikende motivering genomen moeten worden. Deze motivering zal moeten kunnen steunen op een goed doordacht beleid en solide juridisch kader.

Beleid als het gaat om de belangen en doelstellingen van de organisatie. En het daarbij behorende juridisch kader als het gaat om de randvoorwaarden, zoals de range van passendheid van taken en klussen, als het gaat om het monitoren van het functioneren in de jaargesprekkencyclus en als het gaat om belonen.     Het jaargesprek van een medewerker met wisselende taken Kijkende naar de jaargesprekkencyclus, dan gaat deze in de meeste gevallen uit van een jaarlijks planningsgesprek, voortgangs- en beoordelingsgesprek. Hoe daarmee om te gaan als een medewerker binnen een jaar wisselende taken verricht die niet alle passen binnen het organieke functieprofiel dat op de medewerker van toepassing is verklaard? Een beoordeling immers wordt opgemaakt tegen de achtergrond van de werkzaamheden en competenties, die verbonden zijn aan het functieprofiel. Ervan uitgaande dat klussen en opdrachten op verschillende momenten per jaar kunnen wisselen, zal ten eerste moeten worden onderzocht hoe zich dit verhoudt tot de procedureel vastgelegde momenten waarop de planning van taken en monitoring daarvan plaatsvindt. Met de medewerker bijvoorbeeld die in mei van enig jaar een nieuwe opdracht krijgt, zal op dat moment een planningsgesprek gevoerd moeten worden en niet pas in januari van het volgend jaar. Evenzo zal over werkzaamheden die hij tot mei verrichtte een beoordeling opgemaakt moeten worden, ten einde de wijze van functievervulling in die periode vast te stellen. Een en ander vergt aanpassing van de gangbare methodes van planning, voortgang en beoordeling van functioneren.      De beloning van een medewerker met wisselende taken Een andere aandachtspunt vormt de beloning. Zolang de medewerker op diverse klussen werkzaam blijft binnen het waarderingsniveau van zijn functie speelt aanpassing van de beloning geen rol. Maar dat wordt anders wanneer een medewerker opteert voor een hoger gewaardeerde klus. Als de medewerker voortaan beloond wordt overeenkomstig het hogere waarderingsniveau vormt dat het nieuwe uitgangspunt voor toekomstige opdrachten. Ook als de klus ten einde is namelijk, behoudt de medewerker zijn hogere beloning. Buiten herplaatsing wegens ziekte en overplaatsing bij wijze van straf (en in de sector provincies bij aantoonbaar disfunctioneren) of wanneer zulks is overeengekomen in een sociaal plan en nadere regelgeving met de vakbonden kent de overheidsrechtspositie geen grondslag voor terugzetting in salaris na plaatsing in een lager gewaardeerde functie. Het beloningssysteem binnen de overheid is daarmee een soort clickfonds dat de garantie biedt van behoud van een eenmaal toegekende beloning, ook als de feitelijke werkzaamheden die beloning inmiddels niet meer rechtvaardigen.     Model voor flexibel belonen Uiteraard is dit te begrijpen vanuit het oogpunt van rechtszekerheid van de medewerker maar mobiliteit en flexibiliteit worden zo wel duur. Toegewerkt zou kunnen worden naar een model van flexibel belonen, waarin een hogere beloning geldt voor de duur een opdracht of klus, na afloop waarvan het mogelijk is dat de medewerker weer terugvalt op zijn ‘oude’ beloningsniveau. Revolutionairder is het idee om dit ook door te voeren bij plaatsing op een lager gewaardeerde opdracht, waarbij –omwille van de rechtszekerheid- een lagere beloning pas zou gelden nadat de medewerker de lager gewaardeerde werkzaamheden een x-periode heeft vervuld en voorzien is dat hij voorlopig op dat lagere niveau werkzaam blijft.

Hierbij ga ik er niet vanuit dat opgave gestuurd matchen of projectmatig werken enkel op basis van vrijwilligheid gebeurt maar ook plaats kan vinden vanuit de eenzijdige behoefte van de organisatie om medewerkers flexibel op passende taken in te kunnen zetten. Niet alleen op hetzelfde niveau maar ook op een lager of hoger waarderingsniveau, wel alles binnen de range van passende arbeid. Weinig medewerkers immers zullen vrijwillig opteren voor lager gewaardeerde werkzaamheden indien daaraan ook nog eens het risico van een lagere beloning is gekoppeld. Dit terwijl opgave- of projectmatig gestuurd werken logischerwijs ook tijdelijke werkzaamheden op een lager niveau kan behelzen.

Om mogelijk te maken dat ook een lagere beloning kan gelden is het noodzakelijk om afspraken te maken met vakbonden in het GO. In aanvulling op de rechtspositieregeling kunnen lokaal namelijk nadere afspraken worden gemaakt. Aarzelingen om deze weg op te gaan zijn begrijpelijk want de gedachte is nieuw en gaat veelal over niet eerder bewandelde paden. Uiteraard is Capra hierin graag uw adviseur.