Only a few pints a day keeps the doctor away

De ontkenning van alcoholisme in het arbeidsrecht.

Dat werk en alcoholgebruik niet goed samen gaan wordt wel duidelijk door het uit te proberen. Minder duidelijk is wat de arbeidsrechtelijke gevolgen zijn voor de werknemer met een alcoholverslaving.

Rechters in het ambtenarenrecht zijn niet geneigd alcoholisme als een ziekte te beschouwen. Naar vaste jurisprudentie in het ambtenarenrecht is alcoholisme op zichzelf geen ziekte. Een ambtenaar die in dronken toestand zijn dienstauto tegen de monumentale trap van het stadhuis parkeert maakt zich schuldig aan zeer ernstig plichtsverzuim, waaraan de straf van ontslag evenredig is. Dat sprake is van een alcoholverslaving redt hem niet.

 

Ambtenarenrechters oordelen anders dan de arbeidsrechter. Dat heeft te maken met de juridische toets van ontoerekeningsvatbaarheid. Van het ontbreken van iedere toerekenbaarheid is pas sprake als de ambtenaar tijdens zijn handelen het besef van de onjuistheid daarvan zou hebben verloren, dan wel niet in staat zou zijn geweest zijn wil te bepalen. Een eventuele ziekte is op zichzelf bij deze toets niet relevant. Van volledige ontoerekeningsvatbaarheid is – gezien de ambtenarenrechtspraak – bijna nooit sprake. In het arbeidsrecht wordt wel rekening gehouden met ziekte, via het opzegverbod bij ziekte in geval van ontbinding. Bij een ontslag op staande voet ligt dat genuanceerder.

Arbeidsrechters zijn wel geneigd alcoholisme als een ziekte te beschouwen. Als de werknemer tegen een ontslag op staande voet aanvoert dat de dringende reden hem gelet op zijn alcoholverslaving niet kan worden aangerekend, dan doet de arbeidsrechter daar bijna altijd iets mee. Vaste rechtspraak is dat verwijtbaarheid op zich geen vereiste is bij een ontslag op staande voet. Echter, bij de beoordeling van de geldigheid van het ontslag en de ernst van de ontslagreden zal de mate van verwijtbaarheid in veel gevallen (doorslaggevend) gewicht in de schaal leggen. De arbeidsrechter kijkt – mits door de werknemer gesteld en bij betwisting bewezen – naar alle feiten en omstandigheden, inclusief de persoonlijke omstandigheden van de werknemer. De persoonlijke omstandigheden zijn bij de ambtenarenrechter van relatieve betekenis.

 

Maar wat als de werknemer is blijven ontkennen dat hij een alcoholprobleem heeft. Daarover gaat de uitspraak van de kantonrechter Rotterdam van 31 juli 2020, ECLI:NL:RBROT:2020:7242.[1]

De casus

De werknemer is in 2011 bij de werkgever in dienst getreden als montagemedewerker. Medio 2018 heeft de werknemer zich ziek gemeld. In 2019 is hij gedeeltelijk weer aan het werk gegaan. Eind 2019 wordt de werkgever gebeld door zijn opdrachtgever over wangedrag en alcoholgebruik van de werknemer op de werkplaats. Twee onderaannemers leggen hierover een verklaring af. De werkgever stelt de werknemer op non-actief. De dag erna bericht de opdrachtgever aan de werkgever dat de werknemer vanwege zijn gedrag niet langer op de werkplaats welkom is. Weer een dag later wordt de werknemer op staande voet ontslagen wegens het gebruik van alcohol onder werktijd en het vertonen van agressief gedrag naar collega’s en omstanders. De werknemer verzoekt vernietiging van het ontslag.

 

De kantonrechter overweegt dat zowel het gebruik van alcohol onder werktijd en het vertonen van agressief gedrag gedragingen zijn die kwalificeren als een dringende reden voor ontslag op staande voet (art. 7:678 lid 1 BW). Op grond van art. 7:670 lid 1 BW geldt een opzegverbod tijdens ziekte, tenzij het gegeven ontslag op staande voet geen verband houdt met de ziekte. In de zaak stelt de werkgever dat hij er na de uitval in 2018 alles aan heeft gedaan om te achterhalen waar het probleem in zit om zo de werknemer te kunnen helpen. De werknemer is echter blijven ontkennen dat hij een alcoholprobleem heeft. De werknemer heeft niet betwist dat hij noch met de werkgever, noch met de bedrijfsarts, de casemanager en de mediator heeft besproken dat er sprake is van een alcoholprobleem. Hij is dit dus blijven ontkennen. De kantonrechter overweegt dat bij een dergelijke ontkennende houding de mogelijkheden voor een werkgever om een werknemer de helpende hand te bieden, een keer ophouden. De werknemer heeft volgens de rechter zelf de situatie gecreëerd dat niet gezegd kan worden dat zijn ziekte en het alcoholgebruik samenhangen. Dat betekent dat de reden voor het ontslag op staande voet, te weten het wangedrag en het alcoholgebruik onder werktijd, geen verband houdt met de ziekte zodat er geen sprake is van een opzegverbod. Het ontslag is dan ook rechtsgeldig gegeven.

De ontkennende werknemer – beschouwing

Van een werkgever mag dus worden verwacht dat deze de werknemer die alcoholverslaafd is, waarschuwt en in zekere mate hulp en begeleiding biedt. De werkgever mag signalen die wijzen op een structureel alcoholprobleem niet negeren.

 

Van de verslaafde werknemer mag worden verwacht dat hij hulp zoekt en met die hulp zijn verslaving bevecht en overwint. Als hij dat niet doet of daar niet in slaagt is dat zijn eigen verantwoordelijkheid. Essentieel is dat de werknemer erkent dat er een probleem is. Een werknemer die een alcoholprobleem blijft ontkennen creëert zelf de situatie dat niet gezegd kan worden dat ziekte en alcoholgebruik samenhangen.

 

De uitspraak heeft ergens wel een wrange bijsmaak. Als verslaving een ziekte is, geldt dat dan niet ook voor het ontkennen daarvan. Veel mensen die verslaafd zijn beseffen dit niet zelf, of zijn in ontkenning. Dit is onderdeel van verslavingsgedrag. De rechter lijkt mij te zeggen dat bij ontkenning geen behandeling mogelijk is, waarvan de arbeidsrechtelijke gevolgen voor de werknemer zijn.

Capra

 In een individuele kwestie waarin alcoholisme speelt biedt de Capra advocaat helder advies met praktische handvatten. Van belang is verder dat de werkgever een adequaat (alcohol en drugs)beleid heeft. Dat scheelt een slok op een borrel omdat het in de praktijk vaak voor de werkgever misgaat omdat deze niet passend optreedt en de ingewikkelde toepasselijke regels niet kent. De specialisten van Capra helpen uw organisatie graag bij een goed opgezet beleid.

 

[1] Vergelijkbaar: kantonrechter Utrecht van 12 augustus 2020 ECLI:NL:RBMNE:2020:3215.

 

Sjoerd Richters