Een handdruk anno 2020: ontslag op staande voet?

Waar tot maart 2020 het geven van een handdruk als begroeting misschien wel als (ongeschreven) regel werd gezien, daar is dat sinds de coronacrisis de uitzondering geworden. Een medewerker van de KwikFit ondervond deze wijziging op een wel heel harde manier: KwikFit besloot de medewerker op staande voet te ontslaan.

In de hoop de (verdere) verspreiding van het coronavirus zo veel als mogelijk in te dammen, heeft de overheid sinds maart 2020 een aantal regels opgesteld. Denk aan de 1,5 meter afstand houden van elkaar, het verplichte mondkapje in het OV, het zo veel als mogelijk thuiswerken en het ‘thuisblijven als je klachten hebt’. Iedereen kent deze regels wel in hoofdlijnen.

 

De casus

Op maandag 11 mei 2020 had een HR-adviseur van de KwikFit voor het eerste sinds maart 2020 weer een ‘fysiek’ locatiebezoek. Terwijl de HR-adviseur bij de receptie stond te wachten, kwam een medewerker (supervisor) naar hem toe. De medewerker deed zijn rechterhandschoen uit en wilde de HR-adviseur een hand geven. Toen de HR-adviseur zich afwendde, pakte de supervisor met beide armen de schouders van de HR-adviseur en heeft de HR-adviseur “ondanks pogingen daartoe” een omhelzing door de supervisor niet kunnen voorkomen. Even later stak de supervisor zijn linkerarm nog uit richting de HR-adviseur en is hij vlakbij hem gaan staan.

Ontslag op staande voet: de arbeidsrechtelijke doodstraf

Laat ik vooropstellen: een omhelzing geven aan iemand die dat niet wenst, is kwalijk. Dat was ‘pre-corona’ niet anders. De KwikFit kwalificeerde de ongewenste omhelzing in de ontslagbrief als het ‘u en uw collega blootstellen aan ernstig gevaar’, ‘bedreiging’ en zelfs een ‘poging tot (zware) mishandeling’. De supervisor zou, volgens de KwikFit, na de omhelzing hebben gezegd: “Ik heb corona en nu heb ik jou besmet”.

Onder juristen staat het ontslag op staande voet ook wel bekend als de ‘arbeidsrechtelijke doodstraf’: de medewerker verliest zijn baan, krijgt geen transitievergoeding en ook geen werkloosheidsuitkering. In een eventuele procedure kijkt de rechter daarom nóg kritischer naar de geldigheid van het ontslag.

Zegt u het maar: zou de rechter het eens zijn met het ontslag op staande voet?

Oordeel kantonrechter

Het goede antwoord op deze vraag luidt ontkennend. De rechter is van oordeel dat de supervisor ‘buitengewoon onhandig en onverstandig’ heeft gehandeld – zeker nu het voor de supervisor duidelijk moet zijn geweest dat de HR-adviseur niet gediend was van de knuffel en dat hij met de knuffel bovendien de coronaregels overtrad. Het, al dan niet verzonnen, enthousiasme van de supervisor – omdat hij de HR-medewerker al een lange tijd niet gezien had – doet daar niets aan af.

Uit bewakingsbeelden blijkt volgens de rechter echter dat collega’s van de supervisor zich ook niet aan de 1,5 meterregel houden tijdens hun werkzaamheden. Bovendien is volgens de rechter op de beelden te zien dat er na de omhelzing een ‘lacherige sfeer’ ontstaat bij de andere aanwezigen en is niet bewezen dat de supervisor gezegd zou hebben dat hij besmet was met het coronavirus; dat was hij ook niet, zo bleek uit een coronatest (en de HR-adviseur overigens ook niet). De rechter acht verder onder meer van belang dat de supervisor niets kwaads in de zin leek te hebben en dat hij al zeer lang werkzaam was bij de KwikFit (lees: bijna 34 jaar) en komt uiteindelijk tot het oordeel dat het ontslag op staande voet niet geldig is.

Einde dienstverband

Betekent dit dat de supervisor weer ‘gewoon’ verder kan werken? Nee, dat niet. De KwikFit had de rechter namelijk ook nog verzocht om de arbeidsovereenkomst op een andere grond te beëindigen – voor het geval het ontslag op staande voet niet geldig zou zijn. Gezien verschillende eerdere waarschuwingen die de supervisor had gehad (onder meer voor het na werktijd alcohol drinken in het bedrijfspand) was volgens de rechter duidelijk dat (in de loop der tijd) een ernstig verstoorde arbeidsverhouding was ontstaan tussen de KwikFit en de medewerker. De arbeidsovereenkomst wordt daarom wel beëindigd, maar de medewerker krijgt dus niet de arbeidsrechtelijke doodstraf.

Zowel voor werkgevers als voor werknemers is het goed om zo’n uitspraak als hierboven in het achterhoofd te houden. Een werkgever is verplicht een gezond en veilig werkklimaat aan de medewerkers te bieden en mag overtreding van de coronaregels sanctioneren. Staar je echter niet blind op de overtreding, maar kijk ook naar de context. Van een medewerker mag verwacht worden dat hij/zij zich aan de gestelde regels houdt: misschien niet eens zozeer voor hem-/haarzelf, maar wel voor de collega’s.

 

Tom Koomen