Een nieuwe cao gemeenten

Mr. G.G.E.A. (Jacobien) Frederix

Op 15 juli 2014 werd een principeakkoord bereikt over de “cao gemeenten 2013-2015”. Tijdens de ledenraadpleging die vervolgens plaatsvond, heeft een ruime meerderheid van de leden van de verschillende onderhandelingspartijen zich achter dit akkoord geschaard. Inmiddels is de nieuwe cao gemeenten dan ook een feit. Op 2 oktober jl. heeft het Landelijk Overleg Gemeentelijke Arbeidsvoorwaarden (LOGA) in een aantal ledenbrieven uiteengezet wat er gaat veranderen. Hierna worden de belangrijkste veranderingen voor u op een rij gezet.

Wat gaat er veranderen in de nieuwe cao gemeenten? Een overzicht op hoofdlijnen.

Uit het principeakkoord blijkt dat de sociale partners een ambitieuze agenda hebben. Met de, in de cao vervatte, afspraken willen zij onder andere bereiken dat de keuzevrijheid voor de medewerkers wordt vergroot, dat flexibiliteit en werkzekerheid meer in balans komen en dat de instroom van jongeren toeneemt. Daarnaast wordt beoogd arbeidsvoorwaarden te harmoniseren en de CAR/UWO te moderniseren en te vereenvoudigen.

Individueel keuzebudget

De keuzevrijheid van medewerkers wordt vergroot door de invoering van een individueel keuzebudget (IKB) per uiterlijk 1 januari 2016. Dit IKB wordt in elk geval gevormd door de vakantie-uitkering, de eindejaarsuitkering, het levensloopbudget en het bovenwettelijke vakantieverloftegoed (zie voor dit laatste verderop). Het IKB-tegoed kan onder andere worden ingezet ten behoeve van verlof, uitbetaling, reservering en inkoop van extra pensioen. In 2015 zal aan de invoering van het IKB in de gemeentelijke sector in de Capra Concreet uiteraard de nodige aandacht worden besteed.

Ketenbepaling

Teneinde de flexibiliteit en werkzekerheid meer in balans te brengen, wordt allereerst de zogenaamde “ketenbepaling” aangepast. Hiertoe wordt aangeknoopt bij de wet Werk en Zekerheid (WWZ). Als gevolg van de WWZ is het vanaf 1 juli 2015 niet langer mogelijk om drie arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd aan te gaan in een periode van drie jaar, alvorens een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd ontstaat. Vanaf 1 juli 2015 kan in beginsel al aanspraak worden gemaakt op een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd als de arbeidsrelatie meer dan 24 maanden heeft geduurd. Daarnaast wordt de keten van arbeidsovereenkomsten pas doorbroken geacht – in die zin dat de teller opnieuw gaat lopen – bij een onderbreking van meer dan zes maanden. Nu is dat nog het geval bij een onderbreking van meer dan drie maanden. Deze nieuwe regels worden per 1 juli 2015 eveneens opgenomen in de CAR/UWO.  Hiertoe wordt artikel 2:4 CAR/UWO ingrijpend herzien.

Opvolgend werkgeverschap

Een andere verandering op dit punt ziet op het zogenaamde “opvolgend werkgeverschap”. Uit artikel 2:4, vierde lid, CAR/UWO nieuw volgt dat elkaar opvolgende aanstellingen en arbeidsovereenkomsten tussen een medewerker en verschillende werkgevers die, ongeacht of inzicht bestaat in de hoedanigheid of geschiktheid van de medewerker, ten aanzien van de verrichte arbeid redelijkerwijs geacht moeten worden elkaars opvolger te zijn, bij elkaar worden opgeteld. Waar het op dit moment op grond van jurisprudentie van de Centrale Raad van Beroep (in de gemeentelijke sector) nog zo is dat, als een aanstelling wordt voorafgegaan door een uitzendperiode, die uitzendperiode in beginsel niet meetelt bij het bepalen van de duur van de keten, gaat dat per 1 juli 2015 dus veranderen.

Vermeldenswaardig is ook het overgangsrecht. In artikel 2:6 CAR/UWO (nieuw) wordt vastgelegd dat op aanstellingen die op 1 juli 2015 voldoen aan de voorwaarden van artikel 2:4 CAR/UWO oud, artikel 2:4 CAR/UWO nieuw pas van toepassing wordt als een volgende aanstelling wordt aangegaan binnen een periode van ten hoogste zes maanden na het einde van de laatste aanstelling. Ook deze wijzigingen zullen in 2015 in de Capra Concreet nader worden belicht.

Andere veranderingen zijn, onder andere, de introductie van werkervaringsplaatsen per 1 januari 2015; het opnemen in de CAR/UWO van basisregels voor stages; de invoering van een nieuw beloningshoofdstuk (hoofdstuk 3 CAR/UWO) en nieuwe regels ten aanzien van verlof en vakantie bij ziekte.

Wijziging regels na-wettelijke uitkering

In dit artikel mag de wijziging ten aanzien van de na-wettelijke uitkering niet ontbreken. Deze wijziging is ingevoerd per 15 juli 2014. Tot voor kort bepaalde artikel 10d:33, derde lid, CAR/UWO dat de na-wettelijke uitkering eindigt op de eerste dag van de maand volgend op die waarin de (gewezen) ambtenaar de leeftijd van 62 jaar en 9 maanden heeft bereikt. Toen deze bepaling werd ingevoerd, werd de betrokkene geacht bij het bereiken van de genoemde leeftijd gebruik te maken van zijn keuzepensioen. Als gevolg van de verhoging van de AOW-leeftijd  en de pensioenleeftijd is deze voorziening deels komen te vervallen. Om die reden is artikel 10d:33, derde lid, CAR/UWO per 15 juli 2014 herzien. Thans is aldaar bepaald dat vanaf 15 juli 2014 de na-wettelijke uitkering eindigt op de eerste dag van de maand, volgend op die waarin de ambtenaar de AOW-gerechtigde leeftijd heeft bereikt.  De nieuwe bepaling is van toepassing op medewerkers die op 15 juli 2014 in dienst zijn van de werkgever of in het genot zijn van een WW- of na-wettelijke uitkering op grond van hoofdstuk 10d CAR/UWO.

Om misverstanden te voorkomen zij benadrukt dat de wijziging van artikel 10d:33, derde lid, CAR/UWO niet tot gevolg heeft dat iedere (gewezen) ambtenaar aanspraak kan maken op een na-wettelijke uitkering tot aan het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd. De na-wettelijke uitkering eindigt, zoals blijkt in artikel 10d:33, eerste en tweede lid, CAR/UWO, wanneer de uitkeringsduur is verstreken en wanneer de werkloosheid eindigt. Hoe de duur van de na-wettelijke uitkering moet worden berekend is vastgelegd in artikel 10d:32 CAR/UWO. In het verleden werd de aldus berekende duur begrensd door de leeftijdsgrens van 62 jaar en 9 maanden, thans door de AOW-gerechtigde leeftijd.

Tot slot nog het volgende: onder de vigeur van het oude regime kon een medewerker geconfronteerd worden met een zeker “AOW-gat”. Het LOGA heeft laten weten dat, als een werkgever in verband met dit AOW-gat aan de betrokkene een zekere financiële compensatie heeft voldaan en nu blijkt dat de betrokkene aanspraak kan maken op een langere uitkeringsduur, de betaalde financiële compensatie in mindering mag worden gebracht op de alsnog uit te betalen bovenwettelijke uitkering.

Wat verandert er per 1 oktober 2014 in de cao gemeenten?

In het principeakkoord werd ten aanzien van een aantal afspraken vermeld dat deze zouden ingaan per 1 oktober 2014. Dit gold onder andere voor de beoogde wijzigingen ten aanzien van vakantie en verlof bij ziekte. Hierna zal blijken dat deze ambitie inmiddels is bijgesteld. De salarissen worden wel nog steeds per 1 oktober 2014 verhoogd – met 1 %. Daarnaast hebben medewerkers die reeds op 15 juli 2014 een aanstelling of arbeidsovereenkomst hadden op grond van de CAR/UWO, enkele uitzonderingen daargelaten, in oktober 2014 recht op een eenmalige uitkering van € 350. Met ingang van 1 april 2015 worden de salarissen opnieuw verhoogd; met € 50. Het is de bedoeling dat vervolgens per 1 januari 2016 een geheel vernieuwd beloningshoofdstuk wordt ingevoerd. Ook hierover zullen wij u te zijner tijd natuurlijk uitgebreid informeren.

Per 1 januari 2015: nieuwe regels ten aanzien van vakantie en verlof bij ziekte

Om de regels in de CAR/UWO ten aanzien van vakantie en verlof bij ziekte in overeenstemming te brengen met de Europese regels en jurisprudentie ter zake, worden met ingang van 1 januari 2015 enkele wijzigingen aangebracht in hoofdstuk 6 CAR/UWO. Allereerst wordt, voor wat betreft de opbouw van verlof, niet langer onderscheid gemaakt tussen medewerkers die niet ziek zijn en medewerkers die wel ziek zijn. Bij een voltijds aanstelling hebben alle medewerkers voortaan op grond van artikel 6:2, eerste lid, CAR/UWO (nieuw) en artikel 6:2:3, tweede en derde lid, CAR/UWO (nieuw) een vakantieaanspraak van 158,4 uur per jaar. Aan artikel 6:2, eerste lid, CAR/UWO (nieuw) is toegevoegd dat hiervan 144 uur per kalenderjaar “wettelijk verlof” betreft.

Dit onderscheid tussen “wettelijk” en “bovenwettelijk” verlof komt verderop terug: in artikel 6:2a, eerste lid, CAR/UWO (nieuw) is bepaald dat indien in een kalenderjaar het wettelijk verlof geheel of gedeeltelijk niet is opgenomen, dit verlof 12 maanden na het einde van dat kalenderjaar vervalt, tenzij de ambtenaar tot aan dat tijdstip om medische redenen redelijkerwijs niet in staat is geweest om dit vakantieverlof op te nemen of dit vanwege dienstbelang niet mogelijk is geweest. Het bovenwettelijk verlof dat in een kalenderjaar niet (volledig) is opgenomen, verjaart op grond van artikel 6:2b CAR/UWO (nieuw) 60 maanden na het einde van het betreffende kalenderjaar.

In de toelichting bij deze bepalingen wordt terecht opgemerkt dat “vervallen” en “verjaren” in juridisch opzicht twee verschillende figuren zijn. De verjaring van het bovenwettelijk verlof kan worden gestuit, in welk geval de aanspraak langer blijft bestaan. Het vervallen van het wettelijk verlof kan daarentegen niet worden uitgesteld door middel van een stuitingshandeling (zoals bijvoorbeeld een brief). Volledigheidshalve zij hierbij opgemerkt dat de toelichting bij artikel 6:2b CAR/UWO (nieuw) vermeldt dat het totale saldo aan verlofuren waarover de ambtenaar op 31 december 2014 beschikt, wordt beschouwd als bovenwettelijk verlof.

De nieuwe verlofregels zijn, zoals gezegd, het gevolg van Europese regelgeving en jurisprudentie. Hierbij kan een vergelijking worden gemaakt met het civiele arbeidsrecht – dat eveneens naar aanleiding van de Europese regels en rechtspraak is aangepast. Het Burgerlijk Wetboek schrijft thans vier weken wettelijk verlof per kalenderjaar voor aan zieke en niet-zieke werknemers – zoals gezegd de “wettelijke” verlofdagen. Bij cao kan een aanvullende verlofaanspraak worden toegekend en in de praktijk gebeurt dat ook. Op dit punt vertonen de aanpassingen in de CAR/UWO derhalve overeenkomsten met het civiele arbeidsrecht. Ten aanzien van de vervaltermijn kan hetzelfde worden geconcludeerd. Op grond van artikel 7:640a BW vervalt de wettelijke verlofaanspraak in beginsel zes maanden na afloop waarin de verlofaanspraak is opgebouwd. Hier kan bij schriftelijke overeenkomst van worden afgeweken. In de nieuwe CAR/UWO wordt zoals we hebben gezien eveneens een andere termijn opgenomen, te weten een dubbele termijn van twaalf maanden.

Geen automatische werking cao gemeenten

De cao gemeenten 2013-2015 is geen cao in de zin van de Wet op de collectieve arbeidsovereenkomst. De nieuwe CAR/UWO bepalingen werken dan ook niet automatisch door in de aanstellingen van de individuele medewerkers (zoals in de civiele sector bij cao-wijzigingen vaak wel het geval is). De nieuwe regels zullen hiertoe eerst moeten worden vastgesteld door het bevoegd gezag en, vervolgens, op de juiste wijze moeten worden bekendgemaakt. Voor de wijzigingen op het terrein van het verlof geldt, zoals gezegd, dat het de bedoeling is dat deze reeds ingaan per 1 januari 2015. De wijziging aangaande de na-wettelijke uitkering is, zoals gezegd, beoogd in te gaan per 15 juli 2014. Die aanpassingen dulden derhalve geen uitstel.
Daarmee moet derhalve enige haast worden gemaakt.

Het bovenstaande betreft een overzicht op hoofdlijnen. Als u concrete vragen heeft over de wijzigingen van de CAR/UWO of de gevolgen daarvan, dan kunt u contact opgenomen met ondergetekende of uw vaste contactpersoon bij Capra Advocaten.