Herhaald verzoek medewerker: ‘Al te goed is buurmans gek’

Mr. M.P.W. (Martijn) Steuten

 

Volgens de regels van het bestuursrecht moet een ambtelijk werkgever een besluit nemen op een verzoek van een medewerker. Is de medewerker het niet eens met het besluit, dan staat de weg van bezwaar en beroep open. Laat de medewerker de zaak rusten maar krijgt hij spijt? Dan kan hij een nieuw verzoek indienen, of vragen om herziening van het besluit. Vermeldt de medewerker dan geen nieuwe nieuw gebleken feiten of veranderde omstandigheden? Dan kan de werkgever kiezen: verwijzen naar het eerdere besluit of het besluit opnieuw motiveren. Dankzij een uitspraak van de Centrale Raad van Beroep is de laatste keuze een stuk ‘riskanter’.

Zo zat het met herhaalde verzoeken tot 20 december 2016

De ambtelijk werkgever moet als bestuursorgaan steeds netjes omgaan met verzoeken, ook met herhaalde verzoeken.

Artikel 4:6 Awb eist nieuw gebleken feiten of veranderde omstandigheden
In artikel 4:6 van de Algemene wet bestuursrecht (Awb) is wel een voorziening opgenomen om de werkgever te helpen bij een herhaald verzoek, of een verzoek om terig te komen van een eerder besluit. In artikel 4:6 Awb staat dat de verzoeker in een herhaald verzoek nieuw gebleken feiten of veranderde omstandigheden moet vermelden. Dat zijn feiten en omstandigheden die de verzoeker niet bij zijn eerste verzoek had kunnen aandragen.

Keuze tussen verwijzing naar oude besluit of ingaan op verzoek
Draagt de medewerker geen nieuwe feiten of omstandigheden aan? Dan kan de ambtelijk werkgever de aanvraag afwijzen onder verwijzing naar het eerdere besluit. De werkgever kan er ook voor kiezen om bij de herhaling van het besluit nog eens meer of minder uitgebreid inhoudelijk stil te staan bij het verzoek en nog eens uitleggen hoe het nu ook al weer zat.

Geen nieuwe ronde, nieuwe kansen
De (nieuwe) toelichting bij het herhaalde besluit betekende dat niet dat er voor de verzoekende ambtenaar in bezwaar en beroep sprake was van ‘nieuwe ronden, nieuwe kansen’. De rechter toetste dan ambtshalve, dus ook zonder dat er door de ambtelijk werkgever om werd gevraagd,  of voldaan werd aan de eis dat er sprake moest zijn van nieuw gebleken feiten of veranderde omstandigheden. Was daar geen sprake van, dan ging de rechter alsnog uit van het eerdere besluit. Dat gold in beginsel zelfs in het geval er in de eerder besluitvorming sprake was van evidente onjuistheid (Centrale Raad van Beroep 4 december 2013).

Sterke rechtskracht van genomen besluiten
Deze uitgangspunten zorgden ervoor dat de rechtskracht van genomen besluiten (van in rechte vaststaande besluiten) bijzonder sterk was. Een verzoeker kon door het instellen van beroep tegen het latere besluit niet bereiken dat de bestuursrechter dat besluit toetste, als ware het een eerste afwijzend besluit.   Door de uitspraak van de Centrale Raad van Beroep is het motiveren van herhalingsbesluit ‘riskant’ Op 20 december 2016 deed de Centrale Raad van Beroep een uitspraak dat het leerstuk van herhalingsbesluiten overhoop haalde, overigens in navolging van de Afdeling bestuursrechtspraak van de Raad van State op 22 juni 2016 en 23 november 2016. Als een ambtelijk werkgever toch inhoudelijk ingaat op het herhalingsverzoek, moet dat van de Centrale Raad van Beroep inhoudelijk getoetst worden. Dat is een groot verschil met de situatie van voor 20 december. Tot die datum draaide het om de vraag of er sprake was van nieuw gebleken feiten en veranderde omstandigheden.

Gebleken onjuistheden blijven mogelijk niet in stand
Er is nog een verschil met de situatie voor 20 december 2016. Zelfs evident onjuiste besluiten konden in stand blijven als geen sprake was van nieuw gebleken feiten of veranderde omstandigheden. Nu stelt de Centrale Raad van Beroep dat in het geval er geen sprake is van nieuw gebleken feiten of veranderde omstandigheden, de bestuursrechter aan de hand van de aangedragen gronden ook kan oordelen dat het besluit op de herhaalde aanvraag of het verzoek om terug te komen van een besluit evident onredelijk is. De gevolgen van dit laatste standpunt zijn nog niet helemaal duidelijk.

Hoe pakt dit uit bij duuraanspraken als salaris?
Een opmerking is op zijn plaats over duuraanspraken zoals salaris. Die worden doorgaans ook per besluit vastgesteld. Wordt op enig moment gevraagd om aanpassing, dan geldt als vaste rechtspraak dat bij de toetsing van het bestreden afwijzende besluit een onderscheid gemaakt moet worden tussen het verleden en de toekomst (Centrale Raad van Beroep 8 juni 2012). Voor de toekomst gold al dat een onjuist besluit niet blijvend aan de verzoeker kon tegengeworpen. Voor het verleden gold het bekende toetsingskader, dat nu dus is veranderd, afhankelijk van de wijze van afdoen door het bestuursorgaan.

Voor de praktijk is de koerswijziging van de Centrale Raad van belang. De nieuwe lijn geldt ook voor lopende zaken.   Tip: maak een afgewogen keuze tussen verwijzen of motiveren Natuurlijk wil elke ambtelijk orgaan zich als goed werkgever gedragen. Het geeft waarschijnlijk geen prettig gevoel om bij een herhalingsverzoek uitsluitend verwijzen naar het eerdere besluit. Kiest u bij een herhaling van het besluit om deze (opnieuw) te motiveren? Dan zet u daarmee de poort naar een inhoudelijke behandeling door de rechter open. Zorg in dat geval voor een deugdelijke motivering van de afwijzing.

Zodra de rechtspositie van de ambtenaar genormaliseerd is wordt het weer anders. Of het goed is voor de verhoudingen, laat zich raden, maar in de civiele arbeidsverhouding kan de werknemer zijn werkgever zo vaak belagen met herhaalde verzoeken als hij wil. Wil hij in geval van een aanhoudend weigerachtige opstelling van zijn werkgever een veronderstelde aanspraak verzilveren, dan zal hij zich tot de kantonrechter moeten wenden.