Aanpassing Ontslagbesluit per 1 april 2014

Mr. E.K. (Eliza) Christiaansen

Als een ‘civiele’ werkgever een arbeidsovereenkomst wil beëindigen om bedrijfseconomische redenen, kan hij de kantonrechter vragen de arbeidsovereenkomst te ontbinden of het UWV om toestemming te verlenen voor ontslag. Het Ontslagbesluit bevat de procedure en toetsingsmaatstaf die gelden wanneer het UWV een ontslagverzoek ontvangt.

Ook voor overheidswerkgevers is het Ontslagbesluit relevant. Het Ontslagbesluit is immers vaak gedeeltelijk (met name de bepalingen over het ‘afspiegelingsbeginsel’) van overeenkomstige toepassing verklaard in Sociaal Statuten. Daarbij komt nog, dat op het moment dat de Wet werk en zekerheid in werking treedt (het wetsvoorstel ligt thans voor aan de Eerste Kamer), de werkgever, indien er sprake is van bedrijfseconomische redenen, slechts nog de UWV-route kan volgen. Indien ook de Wet normalisering rechtspositie ambtenaren de kritische blik van de Eerste Kamer doorstaat, zal dit ook werkelijkheid worden voor de overheidswerkgever. De wijzigingen die het Ontslagbesluit op 1 april 2014 heeft ondergaan, kunnen dan ook niet onbesproken blijven.

Afspiegeling

Het Ontslagbesluit schrijft (onder meer) voor dat door middel van afspiegeling wordt bepaald welke medewerkers voor ontslag in aanmerking komen. Afspiegeling houdt in dat eerst moet worden vastgesteld welke functies uitwisselbaar zijn en bij welke van die functiegroepen arbeidsplaatsen zullen vervallen. Vervolgens worden de functiegroepen onderverdeeld in leeftijdsgroepen van 15 tot 25 jaar, van 25 tot 35 jaar, van 35 tot 45 jaar, van 45 tot 55 jaar en van 55 jaar tot ouder. Pas daarna komen, geheel volgens het ‘last in first out’ principe, de werknemers met het kortste dienstverband voor ontslag in aanmerking. Een eerlijke selectiemethode, althans zo oogt het.

AOW-gerechtigde werknemers

In sommige gevallen kan afspiegeling tot onwenselijke uitkomsten leiden. Bijvoorbeeld wanneer een 55-jarige werknemer voor ontslag in aanmerking komt, terwijl zijn 72-jarige collega gespaard blijft. Dit voorbeeld, dat ik wel wat vergezocht vind, is afkomstig uit de toelichting van minister Asscher op de ‘Regeling tot wijziging van het Ontslagbesluit inzake regels voor AOW-gerechtigden in geval van bedrijfseconomisch ontslag’. Sinds de inwerkingtreding van deze Regeling op 1 april 2014 staat in het Ontslagbesluit dat de AOW-gerechtigde werknemers binnen een categorie uitwisselbare functies het eerst voor ontslag in aanmerking worden gebracht. Indien er minder arbeidsplaatsen vervallen dan er AOW’ers in het bedrijf werkzaam zijn, worden de AOW’ers met het kortste dienstverband het eerst voor ontslag in aanmerking gebracht. Pas nadat de pensioengerechtigden zijn vertrokken, komen (indien nog nodig) de andere werknemers voor ontslag in beeld. Het hoofdstuk ‘Afspiegeling’ uit de Beleidsregels Ontslagtaak van het UWV (waarin de regels uit het Ontslagbesluit nader zijn uitgewerkt) is momenteel nog in bewerking.

Gerechtvaardigd onderscheid naar leeftijd?

Artikel 3, aanhef en onder c van de Wet gelijke behandeling op grond van leeftijd bij de arbeid (WGBLA) verbiedt het maken van onderscheid op grond van leeftijd bij het beëindigen van een arbeidsverhouding. Ingevolge het bepaalde in artikel 7, lid 1, aanhef en onder c WGBLA, geldt dit verbod niet indien het onderscheid objectief is gerechtvaardigd door een legitiem doel en de middelen voor het bereiken van dat doel passend en noodzakelijk zijn. Van een gerechtvaardigd onderscheid is bijvoorbeeld sprake - zo oordeelde het Hof Amsterdam in 2010 – bij het ontslag van piloten wanneer zij de 56-jarige leeftijd bereiken, teneinde een regelmatige en voorspelbare doorstroming van verkeersvliegers tussen de rangen, kostenbeheersing en een evenwichtige personeelsopbouw te realiseren.

Het uitgangspunt (en de rechtvaardiging) voor de aanpassing van het Ontslagbesluit is dat AOW-gerechtigde werknemers voor hun inkomen niet zijn aangewezen op het verrichten van arbeid. Ik zet hier mijn vraagtekens bij. Te veel werknemers kampen met een pensioengat, zodat zij om die reden noodgedwongen doorwerken na de pensioengerechtigde leeftijd. Ook is er vaak al een middel voorhanden om onwenselijke gevolgen van afspiegeling te voorkomen: wanneer oudere werknemers worden gecompenseerd door faciliteiten uit een sociaal plan kunnen zij het zich soms veroorloven vrijwillig uit de organisatie vertrekken. Dat het nieuwe Ontslagbesluit een gerechtvaardigd onderscheid naar leeftijd maakt, is wat mij betreft dan ook geen uitgemaakte zaak.