Stiekem op vakantie niet per se verwijtbaar

Zonder formele toestemming en zonder medeweten van haar leidinggevende gaat een zieke ambtenaar op vakantie. Is dat een dringende reden om de arbeidsovereenkomst te ontbinden?

Als Rosalie Glenstra* in 2023 een miskraam krijgt, ontstaan er gezondheidsklachten en meldt zij zich ziek. De bedrijfsarts constateert dat haar belastbaarheid dusdanig marginaal is dat ze niet kan werken.

Zij werkt sinds 2011 bij een beveiligingsafdeling van het rijk. Enkele maanden later komen er signalen dat Glenstra niet in Nederland is. Haar leidinggevende laat een medewerker een bos bloemen bezorgen maar zij is niet thuis. Bouwvakkers die aan haar huis klussen vertellen dat zij in Spanje is. Als de leidinggevende haar belt, zegt zij dat ze thuis op bed ligt. Pas als hij aankondigt graag even te willen langskomen, geeft zij toe dat zij in Spanje is.

In een vervolggesprek zegt Glenstra spijt te hebben van de gebeurtenissen. De relatie met haar partner staat onder spanning, de vakantie was lang geleden geboekt en hiermee hoopte zij haar partner te houden. Voor de leidinggevende is het klaar: de kantonrechter (rechtbank Midden-Nederland) moet beoordelen of Glenstra zodanig (ernstig) verwijtbaar heeft gehandeld of dat de arbeidsverhouding dusdanig is verstoord dat van de werkgever niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.

Volgens de werkgever is Glenstra bewust zonder toestemming naar Spanje gevlogen, hoewel ze slechts minimaal belastbaar was. Zo heeft zij haar re-integratie belemmerd of het risico genomen dat haar klachten zouden voortduren of nog erger zouden worden. Over deze kwestie heeft zij ook gelogen. Aan ambtenaren worden extra hoge eisen gesteld met betrekking tot integriteit en onkreukbaarheid. Glenstra kende de interne gedragscode en het verzuimreglement goed, en wist dat zij formeel toestemming voor haar vakantie had moeten vragen.

Dat heeft Glenstra niet gedaan, constateert de kantonrechter, en ook dat zij daarover drie keer heeft gelogen. De leugens over haar verblijfplaats noemt Glenstra ‘een momentopname’. De kantonrechter vindt dat niet eens ongeloofwaardig: zij had immers een half jaar eerder verlof aangevraagd voor die vakantie. De kantonrechter ziet dan ook onvoldoende aanknopingspunten dat Glenstra bewust en weloverwogen ervoor heeft gekozen om zonder toestemming op vakantie naar Spanje te gaan.

Toestemming vragen was verder niet relevant voor de organisatie op het werk: zij was toch al afwezig, dit was niet meer dan een wisseling van de verblijfplaats tijdens ziekte. Dat de vliegvakantie de re-integratie van Glenstra zou belemmeren of dat de klachten daardoor erger zouden kunnen worden, heeft de werkgever niet onderbouwd – de kantonrechter kan hier dan ook weinig mee.

Het nalaten toestemming te vragen voor de vakantie (tijdens ziekte) en het liegen over de werkelijke verblijfplaats zijn verwijtbare gedragingen. Maar daartegenover staat een vlekkeloos dienstverband van dertien jaar. Nooit hoefde de werkgever te twijfelen aan Glenstra’s betrouwbaarheid. Onder deze omstandigheden kan de arbeidsovereenkomst niet worden ontbonden, zeker nu de vakantie-affaire een eenmalige gebeurtenis is. Dat de werkgever bloemen liet bezorgen om zo de verblijfplaats tijdens ziekte vast te stellen, getuigt niet bepaald van een open houding van de werkgever, vindt de kantonrechter.

Ook vindt de kantonrechter niet dat de arbeidsrelatie ernstig en duurzaam is verstoord. Mogelijk is het vertrouwen in Glenstra geschonden, maar dat is dan door slechts één persoon (de leidinggevende), en dit kan met mediation mogelijk worden hersteld. Eventueel kan zij worden herplaatst, dat heeft de werkgever nog onvoldoende onderzocht.

* De naam is gefingeerd.
ECLI:NL:RBMNE:2024:3898